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華為HR深夜吐槽：去特么的OKR，華為績效根本不是那樣！

2022-08-07 求職信加入收藏

最近因為工作的關(guān)系，HRGO的小伙伴們經(jīng)常跑深圳。

我們的項目就是要帶高管或者HR，走進(jìn)華為參觀學(xué)習(xí)，和華為高管交流學(xué)習(xí)。時間一長，自然也結(jié)識了不少華為的HR。

外人總覺得華為的HR很特別很高大上，其實(shí)接觸了幾位華為HR之后，發(fā)現(xiàn)他們和普通的HR沒什么大的差別，苦逼、憋屈、玩命加班、偶爾背鍋……

有一次深夜聊天，他們也吐槽KPI的問題。

華為HR和普通HR的差異，可能就是在華為有龐大的組織，龐大的人員規(guī)模，華為的HR能接觸的任務(wù)和成長的機(jī)會確實(shí)是相當(dāng)厲害。

這次我們邀請到了華為消費(fèi)者云服務(wù)部的人力資源經(jīng)理的 K 姐姐，由她的視角，和你來聊一下華為績效考核那些事。

一共 8 點(diǎn)，可以說每一點(diǎn)都是相當(dāng)深刻。

01#

外界對華為考核的認(rèn)識

很多都是錯的

現(xiàn)在好像很多人都在說華為在拋棄KPI，使用OKR，其實(shí)這件事挺好笑的。OKR如果能在華為普及開來，那任總肯定坐不住了。

因為OKR的特點(diǎn)，在某種程度上來說和華為整體的文化是相違背的，KPI在強(qiáng)調(diào)什么，OKR在強(qiáng)調(diào)什么，但凡了解過一點(diǎn)就知道中間的差異。OKR目前不太適合華為，華為一部分的技術(shù)團(tuán)隊在使用OKR。

OKR，是目標(biāo)如何執(zhí)行；而 KPI，是目標(biāo)如何管理，這壓根就是兩套體系。

02#

想要完美的制度或工具

太不現(xiàn)實(shí)

一切商業(yè)規(guī)則和管理制度的背后，都是有漏洞的。這個世界上沒有完美的規(guī)則。不管我們再怎么精心設(shè)計，一切規(guī)則的背后，都是有漏洞的。遇到漏洞，就彌補(bǔ)漏洞，遇到問題，再解決問題。

在華為內(nèi)部，如果誰動不動就提出要讓工具A全面取代工具B，都會被認(rèn)為這是不去動腦子才會做的事情。

這個世界上沒有完美的制度或者工具，如果你非要尋找一個十全十美的，那不是勇敢，而是無知。

03#

PBC

在當(dāng)下挺受寵的

PBC是現(xiàn)在我們內(nèi)部正在強(qiáng)調(diào)的考核（Personal Business Commitment 個人績效承諾）。

在華為內(nèi)部，PBC結(jié)構(gòu)包括三個部分：第一部分是組織績效目標(biāo)，對管理者來說就是其負(fù)責(zé)組織的績效目標(biāo)，對于員工而言，指員工所在部門的且有清晰組織績效目標(biāo)的最小部門/團(tuán)隊。第二部分是個人績效目標(biāo)，包括個人業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員管理目標(biāo)（僅限管理者），第三部分能力提升計劃，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成的挑戰(zhàn)制定個人能力提升計劃。

說實(shí)話，PBC還是挺好用的，它會幫你梳理思路，聚焦重點(diǎn)，把你有限的精力和時間用在最重要的事上，不把無意義的消耗當(dāng)成努力。

04#

如何看待績效考核？

有時真的看心情

華為在大方向下，也是使用“271”強(qiáng)制分布的，但是會有一些微調(diào)，比如在比例這塊：目前基本上是按照A和B+：55%，B和B-：40%, C：5%; 不同團(tuán)隊稍有差別。

這個比例的應(yīng)用是：加薪、獎金、股票/TUP，任職，人崗，續(xù)約，末位，退休……

但有一個小小的無奈就是，當(dāng)考核結(jié)果應(yīng)用是獎金、股權(quán)、升職加薪時，沒人覺得這和考核有什么關(guān)系；一旦考核的結(jié)果變成了末尾淘汰，考核就變成了洪水猛獸，HR也變成了怪物，你說你找誰說理去？

05#

華為的激勵

有時候太現(xiàn)實(shí)了

坦率說，我們?nèi)A為HR的工資也沒有外界說的那么高，實(shí)際上HR在公司內(nèi)部也算是苦逼的代表。

華為的激勵有時候真的超現(xiàn)實(shí)。真的讓人感覺是在過分依賴物質(zhì)激勵，缺乏對人才其他訴求的關(guān)注。

試想一下，當(dāng)一位一線主管只擅長績效排名和發(fā)錢，而不關(guān)注員工發(fā)展的訴求、文化的訴求，不關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升，面對未來的人才爭奪戰(zhàn)，我們勝算幾何？我們HR一直在強(qiáng)調(diào)用心激勵，可有時候會發(fā)展成為只用“薪”激勵，HR也著急??！

06#

中層干部

往往決定考核的效果

你會發(fā)現(xiàn)，中層干部的在考核中的作用，比想象中要大很多。

他們只要肯多前進(jìn)一小步，考核工作就會順利一大步；他們?nèi)绻笸艘恍〔剑强己斯ぷ骶蜁瞬揭淮蟛健?/span>

我曾經(jīng)聽我的領(lǐng)導(dǎo)說過一句話：我們的中層干部每天只要多花一點(diǎn)點(diǎn)犧牲你在員工身上，績效管理可能會前進(jìn)一大截。

這個是大實(shí)話。

07#

老鼠偷油的故事

最可怕

華為內(nèi)部流行一個老鼠偷油喝的故事，說三只老鼠找到了一油瓶，但瓶口很高夠不著。老鼠們商量疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗。

第一只老鼠說，我沒有喝到油，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也抖了一下。第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。

這是績效考核中最可怕的事情，不分清責(zé)任，大家都把精力放在了劃清責(zé)任，而不是改善績效。最后不僅目標(biāo)沒達(dá)成，下次目標(biāo)也不知道怎么達(dá)成，這種事情如果現(xiàn)在在華為團(tuán)隊內(nèi)部發(fā)生，被領(lǐng)導(dǎo)知道，是肯定要挨訓(xùn)的。

08#

目標(biāo)搞錯了

最要命

網(wǎng)上有個段子說有一首歌這樣唱：想帶愛人去浪漫的土耳其，東京和巴黎。這個歌詞荒謬在于，這幾個城市基本都不順路。

我們假設(shè)這些是路線沒問題，都順路的話，那出發(fā)之后金錢、假期、工作交接等等為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)要做的準(zhǔn)備，都做好了嗎？

有時候績效出現(xiàn)問題，并不是執(zhí)行上的問題，而是本身目標(biāo)就定錯了，這個才是最要命的，用一句流行的話來說：你在朋友圈又佛又喪，在收藏夾里積極向上。

南轅北轍，說的就是這個道理。

聽完了一圈華為人吐槽華為績效考核之后，也給我?guī)砹瞬簧偎伎?，聊完已是深夜，按照國際慣例，我又照了華為深夜11點(diǎn)15分時的大樓。