如何讓數(shù)據(jù)為工作服務？如何提升職業(yè)價值及優(yōu)化工作流程？

　　大數(shù)據(jù)的概念這幾年越來越火，大數(shù)據(jù)運用的領域也越來越廣泛。在人力資源領域，數(shù)據(jù)思維也是非常重要的一種思維方式。但無論數(shù)據(jù)概念如何火爆，我們需要思考的是如何讓數(shù)據(jù)為我們的工作服務？如何能提升我們的職業(yè)價值及優(yōu)化我們的工作流程？和獵蘿卜小編一起了解。 最開始具備數(shù)據(jù)思維，是源于剛從事人力資源工作時，公司組織干部海選的“雙百工程”，我負責人員通知、物資準備等輔助工作，也有幸旁聽了面試環(huán)節(jié)。當時干部選拔的一個重要環(huán)節(jié)就是業(yè)務報表分析能力的考察，每個參選的干部都會拿到一張數(shù)據(jù)報表，通過報表分析業(yè)務區(qū)域，及存在的問題，以及改善建議。當時就感覺很神奇，密密麻麻的一張數(shù)據(jù)表格，還隱藏了那么多的玄機。 第一次成功運用數(shù)據(jù)分析，是在一家集團企業(yè)任職分公司人力資源經(jīng)理時，當時分管五個分公司人力資源工作，其中分管的一家分公司所屬地在山東省會濟南，當時在年度調(diào)薪時，集團給的預算調(diào)整幅度濟南要低于青島，集團的理由是濟南人員穩(wěn)定，薪酬水平無需提高。當集團批復意見下來時，我沒有反駁，而是讓數(shù)據(jù)中心給我提取了幾組數(shù)據(jù)，分別是各分公司年度人員流失率、人工費用率、人均產(chǎn)值、招聘滿足率、員工司齡結構。通過數(shù)據(jù)分析，濟南分公司人員流失率、招聘滿足率高于青島，人工費用率、人均產(chǎn)值低于青島。通過數(shù)據(jù)對比可以有利反駁集團關于濟南分公司人員穩(wěn)定的結論。濟南分公司只所以沒有像青島一樣爆發(fā)人員缺編問題，并非是人員穩(wěn)定，而是招聘力度大，但員工流失率高，新員工占比的加大降低了人工費用率，同時新員工因技能不熟練，導致人均產(chǎn)值低，這是一系列的連鎖反應。針對各項數(shù)據(jù)做了一個對比分析，并出具了分析報告，最終集團調(diào)整了濟南分公司的薪酬預算。 曾任職的企業(yè)聘請過一個日本管理團隊，主要梳理公司的業(yè)務流程及標準再造。日本人管理精細化程度非常高，基于日本人的管理要求，公司開始主張向管理要效益，一線人員的班次成為了關注點。公司安排人力所有的同事到一線去考察班次的合理性。因我本身在企業(yè)里做過HRBP，應該算得上業(yè)務部門中最懂人力資源管理的，在人力資源部門中最懂業(yè)務的?；诠镜年P注點，我提取了兩個關鍵數(shù)據(jù)，一個是每個時段的在崗人數(shù)，一個是每個時段的客流人數(shù)，兩個數(shù)據(jù)在同一個坐標軸中生成兩條不同的曲線，從而比對兩條曲線是否趨同。再分析每個崗位的曲線圖，根據(jù)不同崗位的工作性質分析排班的合理性。例如服務窗口類的崗位，如果客流量最大的時段并不是在崗人員最多的時段，說明人員并沒有得到最大限度的利用，存在人力資源的浪費。這是人力資源通過數(shù)據(jù)分析創(chuàng)造業(yè)務價值。 數(shù)據(jù)思維可以運用到人力資源的各個領域，這是一個很深的課題，也曾計劃開發(fā)過人力資源的數(shù)據(jù)概念課程，PPT做了二十幾頁，但總感覺和自己所要達到的效果還有差距。但這個課題還是計劃繼續(xù)做下去。 數(shù)據(jù)思維本身沒有價值，如何把抽象的概念轉化成生產(chǎn)力，是我們HR從業(yè)者思考的維度。