1、目標制定：

員工將會100%都參與到目標制定中，所有目標必須由個人先起草自己的，然后再交給經(jīng)理審核，人力資源部在過程中不會跟進，而是由上下級雙方共同跟蹤確認。

每個人都需要討論個人目標如何與公司的目標協(xié)調(diào)，但它們之間的關聯(lián)還是看不見的，所以這就需要有明確的表達和不斷的溝通。

2、目標可見度：

公司的每一個人都能看見其他的目標，不存在任何的秘密或者隱秘議程，目標沒有等級之分，下級可以查看上級經(jīng)理的目標，甚至其他完全不相關團隊經(jīng)理的。

GST的第一哲學就是：讓目標對所有人可見是組織協(xié)調(diào)一致的必要條件，人人都看看同事想要和需要什么的動機，這只是需要一個集中一致的工具。

3、目標周期：

一般來說，每季度設定一次目標，每次制定目標給一周時間，每個月都會抽出一小時的時間坐在一起，深入回顧一下季度目標的進展情況，并且要全公司參與，保持上下目標一致。

GST的第二哲學就是：參與目標制定的利益攸關者最終在實現(xiàn)這些目標上也會做得更好。

4、目標評價：

對于重視目標設定的任何人來說，設了目標然后忘掉的危險永遠存在，但很多人都會有這樣的問題，所以你必須定期審視、評估目標，衡量進展情況才有機會成功。

在目標評價階段，個人主要完成自己的目標，管理者必須就員工表現(xiàn)迅速進行評論（評論通過在線OA或者ERP系統(tǒng)，評論結果全公司都可以看見），評價內(nèi)容既有表揚，也要對員工的目標提供反饋。

5、目標肌肉：

所有員工要像鍛煉肌肉一樣去完成目標，這就要求管理者無情地、不斷地反復進行互動，只有這樣才可以激勵大家不斷鎖定目標，員工才會不斷回到目標上面去看看別人說了什么。

6、追蹤平臺：

所有目標最好有類似于我們微信運動一樣的計步器，量化自我運動，實現(xiàn)可衡量以及可視化的反饋，當個人得到這類積極的、可視化的反饋時，就會塑造他們的行為，讓他們采取更加可衡量更加一致的辦法去實現(xiàn)目標。

假設你買不起這樣的軟件，沒關系。你一樣可以讓他們看到自己的進展情況。這可以是一個不斷加長完成的項目和任務列表。或者是一個把完成的行變成綠色的電子表格。無論形式如何，作為你目標系統(tǒng)的一部分。（這是GST考核的精髓所在。）

當大家有能力推動目標進展，并且看到進展情況時，他們大腦的愉快中樞就會被點燃。

同樣是大腦的這個區(qū)域也喜歡看到推特被轉發(fā)和Faebook帖子被點贊。

如果你讓他們可以方便地用這種方式把自己的進展圖表化，他們就會頻繁地做這種事情，然后也會更頻繁地想起自己的目標，并因此完成更多事情。

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GST是結合心理學

研究出來哪些結果

1、員工除了關注自己的目標，下級更喜歡監(jiān)督上級的目標，這個比例相比較關注自己的要高出20%。傳統(tǒng)體系里面，只有經(jīng)理可以審核下級的目標，但實際上員工更渴望目標的透明化。

2、如果每個人就是寫下自己的目標，分享給朋友，然后每周都把進展情況告訴朋友。相對于只是自己寫下目標的人來說，分享給朋友的成功率要高33%。

3、個人的目標容易喚起個人的同理心，并且能讓自己保持不同程度的興趣。對于組織的目標大家并不是特別感同身受，超過80%的新員工都認為自己是獨立的個體，做好自己就行。

4、幾乎所有員工都喜歡協(xié)作，去強化圍繞著目標進行協(xié)作的做法，還會讓90%以上的員工會更頻繁地再訪自己的目標。

5、95%以上的員工都渴望被關注，特別是短期階段性成果期望能夠得到具體的建議。

最后小匯想說，GST和KPI一樣只是工具，不是宗教。想要系統(tǒng)解決管理問題，還是要從戰(zhàn)略、體系、制度、流程、規(guī)范等各方面著手。

能解決問題的工具，適合你的工具，才是好工具。