跳槽不能解決你的內(nèi)在問題,跳槽不是逃避問題的途徑

　　人為啥會(huì)跳槽？無外乎是工作不順了。但是這并不能做為借口，職場中很多人都會(huì)以這樣的理由選擇跳槽。殊不知這樣只會(huì)讓你的問題越來越大，小編是這樣認(rèn)為的。跳槽不能解決你的內(nèi)在問題先介紹一個(gè)備受人力資源行業(yè)，尤其是招聘行業(yè)非常關(guān)注的素質(zhì)冰山模型。這個(gè)模型由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出。麥克利蘭把不同類型的素質(zhì)劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。冰山以上部分——知識(shí)和技能，這是外人容易了解與測量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改善提高。而冰山以下部分——包括角色定位、自我認(rèn)知、性格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。看不懂？換句話說：1.人在職場，外部問題少，自身問題多。也就是說，職場上大部分問題都不能通過跳槽來解決；2.冰山下的問題，說句通俗的，性格決定命運(yùn)，很難通過跳槽解決；3.內(nèi)部問題更具決定性，攘外必先安內(nèi)。個(gè)人問題沒解決，跳槽再成功，也是坑新東家而已。跳槽，是為了更好的外部環(huán)境前些年常會(huì)看到一個(gè)短語：政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲。政府為了吸引企業(yè)入駐，提供了各種優(yōu)惠激勵(lì)政策……但是，最后能不能盈利，還要看企業(yè)自身。跳槽也是如此，它能一定程度上解決的是人才發(fā)展的外部問題：例如薪資福利、職業(yè)發(fā)展資源以及家庭訴求等。但是跳到更好的公司，我們就可以愉快地奔上社會(huì)主義康莊大道嗎？很遺憾，不能。就算你跳槽再成功，你的個(gè)人問題，尤其是制約你在職場上發(fā)展的個(gè)人問題，依然會(huì)助你一臂之力，浪費(fèi)掉大好的外部資源。舉個(gè)例子，果粉應(yīng)該都認(rèn)識(shí)的：約翰·斯卡利，這位蘋果前CEO——敢把喬布斯趕出蘋果的男人，在蘋果最值得稱道的成績，也就是10年間把蘋果的銷售額提升10倍，放在普通公司，應(yīng)該也算是個(gè)不錯(cuò)的成績。在喬布斯的成就面前，那真是沒法比。他這次跳槽很成功，跳到了當(dāng)時(shí)炙手可熱，如今更是高居全球市值第一的科技公司，與天才企業(yè)家喬布斯共事，完全有機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)自己改變世界的夢想。然而，他更像是一位兢兢業(yè)業(yè)，緊盯著財(cái)務(wù)報(bào)表的職業(yè)經(jīng)理人。斯卡利之所以不能成為喬布斯，問題不出在他的技能和知識(shí)方面，而出在他的動(dòng)力（讓董事會(huì)滿意，而非改變世界）和角色定位（職業(yè)經(jīng)理人，而非企業(yè)家）。即使跳到了好公司，即使搞掉了創(chuàng)始人，自己的問題沒解決，他依然無法成功。跳槽不是逃避問題的途徑關(guān)于不要逃避問題的雞湯諺語網(wǎng)上滿天飛，原因無他：逃避問題，是深藏在我們的基因里，在遇到猛獸時(shí)，逃避是最好的生存選擇，他們存活下來把逃避的基因傳給我們。如今在職場上遇到問題和壓力時(shí)，我們自然會(huì)如同祖先一樣，第一反應(yīng)深吸一口氣，看看哪里可以逃。但是，如果你選擇用跳槽來逃避問題，那么很遺憾，問題依然會(huì)如穆托姆博的大帽飛來——越躲越吃帽。接下來如何是好？接著跳槽？顯然是不可能的。好了我們回頭看素質(zhì)模型里冰山下的部分：1.角色定位：你的職場目標(biāo)規(guī)劃是什么？你要成為某個(gè)領(lǐng)域的專家？還是帶團(tuán)隊(duì)的Leader？2.價(jià)值觀：你如何與其他人合作？你的團(tuán)隊(duì)精神如何？3.自我認(rèn)知：你有足夠的自信嗎？在遇到困難時(shí)你會(huì)保持樂觀嗎？4.性格特質(zhì)：你的責(zé)任心如何？自己手里的項(xiàng)目無論如何都要做到最好嗎？5.動(dòng)機(jī)：驅(qū)動(dòng)你引導(dǎo)你努力的因素是什么？自我審視一下，哪些是你的弱點(diǎn)，哪些你可以接受，為了更好的職業(yè)發(fā)展，哪些問題你必須解決？這里提到的不能靠跳槽解決的職場懈怠感，實(shí)際上就是與個(gè)人的角色定位、個(gè)人性格特質(zhì)以及職場動(dòng)機(jī)緊密相連的。跳槽，會(huì)帶來新的問題跳槽，在一定程度上能解決外部環(huán)境問題，還特意把“一定程度上”高亮，為什么呢？因?yàn)椴煌钠髽I(yè)都有自己的問題。08年次貸危機(jī)后，中國市場上沸沸揚(yáng)揚(yáng)的外企人才回歸民企潮流，民企蓬勃發(fā)展，無論是薪資還是職場天花板都要比外企高。但最近也沒啥趨勢可言了。去年寶潔的第一華人女高管，寫了一封轟動(dòng)業(yè)內(nèi)的辭職信后，加盟京東，然后一年就被調(diào)職……身在外企，我們能看到很多外企的問題，缺乏靈活性，屁股決定腦袋，行動(dòng)太慢……阿里、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)公司能夠感受到他們的高效，尤其在把握趨勢風(fēng)口方面。但真正當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)找到我時(shí)，我猶豫了。我列出表格，找出我最看重的因素之一：工作生活平衡，又看到一整個(gè)會(huì)議室的床（加班用），我意識(shí)到想要保持工作生活平衡簡直是不可能的。除此以外，不少民企并沒有成熟的流程和制度，在很多問題和資源的分配上，還保持著弱肉強(qiáng)食的叢林生態(tài)，這對(duì)外企人來說，融入其文化需要耗費(fèi)太多的精力。