總結提高校園招聘面試效率的方法和技巧

又是校園招聘季了，各位HR即將看到成堆的簡歷和無數的求職者，如何選擇適合我們企業(yè)的人才？如何規(guī)范面試，有針對性？以下方法和技巧可以幫助我們提高校園招聘的面試效率，并與邯鄲人才網小編一起了解。在招聘方面，直線經理與人力資源工作有所不同。直線經理:(1)根據以往的工作經驗和對下屬的觀察，提供人員需求。(2)提出招聘崗位條件。(3)作為專業(yè)考官，面試業(yè)務能力和知識。(4)做出錄用決定。(5)提供工資建議。人力資源:(1)開展招聘活動。(2)推薦合格候選人進行初步篩選。(3)組織協調選拔過程。(4)選擇技術的開發(fā)和培訓。(5)管理面試資格人員。2.面試的重點？在整個面試過程中，沒有決策環(huán)節(jié)，只有溝通、觀察和記錄，評價校園人才知識、能力、經驗、行為風格、動機等相關質量，過早判斷，結果會扭曲。重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學生被動回答，對他的判定是不準確的，因為他展現出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向問題，不是學生難倒，而是交流理解。面試中經常會遇到話不投機的情況，這是主觀判斷，要把主觀判斷歸結為行為，為公司招人，而不是為自己招人。另一種常見的情況是投影效應，即喜歡和自己相似的人。在這種情況下，應遵循工作說明書或更換專業(yè)人士進行面試。3.結構化面試和半結構化面試結構化面試也稱為標準化面試，是指面試官通過固定程序按照統一制定的標準和要求進行的內容、形式、程序、評分標準和結果的合成和分析。包括以下內容:(1)評價指標。知識、技能、動機、行為風格等已定維度。各部分所占比重不能隨意改變，要統一。(2)實施程序。嚴格按照原制定的環(huán)節(jié)進行面試程序，不得隨意取消或增加環(huán)節(jié)時間。(3)由評委組成。不能更換，以確保面試的公平性。(4)評價標準，將試題行為化，方便面試觀察。(5)面試問題，根據能力編制基于崗位的面試問題。半結構化面試是在結構化面試的基礎上，增加面試問題的問題環(huán)節(jié)，問3-4個結構化問題，并根據考生的回答提出不同的問題。4.任命決策建議知識:專業(yè)知識和一般知識。能力：衍生能力，一般能力。個性：性格，動機。能力范疇決定了他能否勝任這個職位，性格決定了他是否合適，動機決定了他是否愿意。重點在于個性層面。性格決定工作效率，動機決定求職者的穩(wěn)定性、動機和績效。因此，面試不要滿足于知識和能力。5.基本面試流程 前期準備:指定面試計劃，確定面試要素，閱讀簡歷，設計面試問題，設計評價方向，設置場地。面試中：建立和諧關系、解釋公司需求（非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責，可提高offer入職率)、提問、提問、傾聽、觀察非語言交流、筆記、控制面試。面試結束：回答問題，解釋選擇過程（告訴候選人過程時間，避免候選人不清楚通知結果時間到其他公司），解釋公司需求（增加對公司的印象，印象越深，給予的offer到達率越高)，后續(xù)安排。面試結束后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、反饋。6.考官準備在考試前注意考官的形象。考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，是公司吸引人才的窗口。候選人將把面試中的地位感理解為領導風格，把面試問題理解為工作溝通，把面試不規(guī)范理解為企業(yè)不規(guī)范，把面試不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據調查，60%的求職者關心面試官的素質，決定是否加入企業(yè)，因為面試官的態(tài)度。在決定面試的骨架和核心面試中，不要否定候選人的能力，給他們一定的能力打零分。人有所有的能力，但有高有弱。應根據崗位需要，區(qū)別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。8.招聘計劃3人，合適人選2人，需要降低標準嗎？合適就是，不合適就不要，寧缺不濫，不合適的人招公司的后果是后續(xù)管理問題。9、面試中考官需觀察候選人肢體語言。在生活中，人們有意識或無意識地用身體語言表達自己。非語言交流占所有交流的50%以上。他們通過身體姿勢、手勢、面部表情和眼睛運動來表達自己的意愿、想法和動機，并不是100%準確。因此，他們應該謹慎，只能作為線索或提示。在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現：（1）興趣：眼睛長時間接觸，瞳孔放大；面部表情 —— 微笑；頭部 —— 點頭；微微傾斜；身體前傾。(2)自信:眼睛-當嘴微笑時，眼睛微笑；面部表情-放松肌肉；頭部-說話時頭部自然移動；手放開 ；手臂-開放；身體-肩膀放松；腿—— 沒有交叉。(3)隱瞞和欺騙:眼睛——不斷眨眼(或疲勞)；避免眼睛接觸；手 ，搓手或撓脖子，揉眼睛，摸臉；手臂和手的動作很少。手、手臂和腿向自己的方向移動，騙子占用更少的空間——逃跑；手勢/表情與語言不一致。10進行壓力面試？反面例子:(1)你姓什么？你為什么姓李？(此類問題與想要達到的目的不一致) (2)你這么胖怎么來我們企業(yè)？(不進行人身攻擊) (3)你覺得你今天的面試怎么樣？你給自己多少分？你的表現還是90分？你甚至不知道我怎么提醒你自己的缺點？（不要將否定人類能力視為壓力面試）積極的例子：（1）環(huán)境造成壓力，如縮短考官與候選人座位之間的距離，刪除候選人面前的桌子，增加照明，照明候選人區(qū)域。 (2)問題造成壓力。問題的難度取決于信息量。單位時間給出的信息越多，壓力越大。此外，還可以加快追問速度。11.如何問意愿性問題？反面例子:你喜歡長期出差嗎？你喜歡經常加班嗎？工作地點和地址離得遠嗎？我們的工資比較低，能接受嗎？盡管這可能不是它的初衷，但候選人會回答令人滿意的方向，以獲得好感。正面例子:多次短出差和多次常出差傾向于什么？你對工資的期望是多少？薪資的底線是多少？考察候選人解決問題的態(tài)度。問:你有沒有失敗或不愉快的職業(yè)經歷，請簡單介紹一下情況？答:我曾經為企業(yè)服務過，在企業(yè)中擔任過HRD，后來離職的主要原因是老板們的權利斗爭太激烈了。我總是被董事長安排去做。CEO在這種不專業(yè)的環(huán)境下，我得不到任何改善，所以我離開了。雖然我的老板試圖留住我，因為我的能力是眾所周知的。我希望在我最好的年齡做一些腳踏實地的事情。問題:(1)候選人解決問題的態(tài)度是否明確？有哪些可能的問題？沒有調查解決問題的態(tài)度，答案也不清楚。(2)如何提問？不要因為他的回答而改變問題的方向，仍然問關于解決問題的態(tài)度，比如：你做了什么努力來緩解這種狀態(tài)？，如果候選人在連續(xù)問了三個問題后還沒有理解問題或回答要點，就不必再問了。總結:盡量少問理論問題，不要問意愿問題，盡量按照之前設定的維度問，不要被考生帶走。13.行為是一種開放的行為回顧探索技術，是揭示能力特征的主要工具。這是一種結合關鍵案例法的訪談方式。主要過程是讓受訪者回憶起他在過去六個月里最有成就感或挫折感的關鍵案例，并通過他過去的行為預測他未來的行為。包括:情境描述→誰參與？→實際采取了哪些行為？→個人感受如何？→結果如何，回憶并陳述完整事件。14.如何聽:聽完整的信息(1)善于發(fā)揮眼睛和點頭的作用。（2）傾聽：①在申請人完成之前，不要插話，打斷對方的表達 (超時除外)；②避免大規(guī)模評論(不做任何評論，面試官不想說的話，學生會認真對待)；③不要被對方控制；④邊聽邊記，或錄音。(3)善于把握和調節(jié)受試者的情緒。15.評分技巧(1)盡可能詳細記錄(每天面試量大，拖到最后統一記錄，可能會有遺漏)(2)確保寫下關鍵詞，便重所說的話(關鍵詞不是判斷詞，不是語言能力強）(3)建立自己的速記方法。（4）在面試結束前確保記錄和評分完整（評分表不僅僅是總分，不能解釋什么，應該在每個維度上詳細評分，以便看到細節(jié)，幫助具體分析分配到合適的職位，可以更詳細地寫評價，給出評分依據）。(5)面試官之間的相互配合(每個考官負責不同方面的問題，分工明確)。收藏 邯鄲英才網如何向獵頭解釋離職原因？如何成為職場紅人？職場紅人有哪些條件？為什么很多公司在15號左右發(fā)工資？ 校園招聘面試效率提高