獵蘿卜面試中經(jīng)常遇到的六個(gè)問題

面試是招聘工作的重要組成部分。為了在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到理解申請人的目的，面試問題的設(shè)計(jì)不容忽視。招聘人員可以從申請人對不同類型問題的回答中獲得各種相應(yīng)的申請人信息。此外，通過對不同職位的申請人提出不同類型的問題，招聘人員可以在最短的時(shí)間內(nèi)最全面、最真實(shí)、最有效地了解申請人，用一半的努力得到兩倍的結(jié)果，并與邯鄲人才網(wǎng)絡(luò)小邊一起了解。在一般面試過程中，主要使用以下六種類型的問題。1.封閉式問題封閉式問題是一個(gè)可以用一個(gè)詞來回答的問題，如是或不是、是或不是、是或不是。在確定對方的答案簡短或檢查具體信息時(shí)，應(yīng)使用封閉式問題。在招聘過程中，我們經(jīng)常問類似的問題，如是否通過考試、是否有資格、是否能接受加班和是否能適應(yīng)經(jīng)常出差的工作。這類問題的優(yōu)點(diǎn)是可以讓申請人相對放松，幫助澄清事實(shí)。同時(shí)，招聘人員也可以掌握更多的主動(dòng)性，快速掌握需求信息，得到簡單準(zhǔn)確的答復(fù)。但封閉問題的作用只是初步理解和初步溝通。要真正了解一個(gè)應(yīng)聘者，真正深入地掌握其內(nèi)在本質(zhì)，往往需要結(jié)合其他各種問題進(jìn)行綜合比較。因此，在面試初期，應(yīng)注重封閉式提問，以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，了解應(yīng)聘者的基本情況。然而，隨著對話的深入，其他類型的問題應(yīng)該逐漸提出，這樣候選人就有機(jī)會(huì)充分表達(dá)他們內(nèi)心的想法，打破問題的局限性。2.開放式問題開放式問題是一種要求人們回答完整內(nèi)容的問題。這些答案往往會(huì)引起討論，從而為面試官提供進(jìn)一步的問題。在招聘過程中，我們最常用的開放問題是自我介紹通過申請人對開放問題的回答，招聘人員可以對他們有一個(gè)大致的了解，讓他們談?wù)撟约旱那闆r，不斷地談?wù)?，反?fù)地談?wù)?，以便更真?shí)地看到申請人內(nèi)心的想法和處理事務(wù)的能力。雖然應(yīng)答的內(nèi)容沒有對錯(cuò)可言，但是對我們初步了解應(yīng)聘者有著很大的幫助。有些候選人善于溝通，表達(dá)能力強(qiáng)，往往能抓住要點(diǎn)，說得更自然；有些候選人也談?wù)撡┵?，但沒有閃光點(diǎn)；有些候選人實(shí)際上并不膚淺，但無法表達(dá)。我們往往無法研究開放式問題的答案。問題的實(shí)際意義在于考察應(yīng)聘者的適應(yīng)能力和語言表達(dá)能力。事實(shí)上，開放式問題也有自己的缺點(diǎn)。例如，這些問題相對廣泛，申請人在回答問題時(shí)很容易逃避問題。面試官應(yīng)注意及時(shí)將申請人拉回主題，主要是為了讓申請人提供事實(shí)和信息，表達(dá)意見和意見。而且在實(shí)際應(yīng)用中，如果沒有掌握談話方向的能力，建議不要用太多。3.假設(shè)問題假設(shè)問題是根據(jù)預(yù)測和理解招聘職位的職責(zé)和任務(wù)，向申請人提出問題，并要求他們提出計(jì)劃。這些問題可以讓你評(píng)估候選人的推理能力、思維過程、個(gè)性特征、態(tài)度、創(chuàng)造力和工作方法。在整個(gè)招聘面試過程中，我們經(jīng)常從現(xiàn)階段的崗位空缺和需求出發(fā)，直接考察崗位與應(yīng)聘者的匹配性。例如，我們可能會(huì)問候選人你認(rèn)為你申請的職位的主要職責(zé)是什么和你應(yīng)該如何處理某些緊急情況。假設(shè)問題要有針對性，最好直接結(jié)合實(shí)際工作，否則不能達(dá)到配對選拔的效果，更不用說招聘最合適的候選人了。但是，對于不同類型的招聘，要合理選擇假設(shè)問題的比例。例如，在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，他們沒有工作經(jīng)驗(yàn)，有豐富的理論知識(shí)，但實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)很少。此時(shí)，假設(shè)問題只能適度地應(yīng)用于他們。過度應(yīng)用假設(shè)問題往往不能測試學(xué)生的真實(shí)水平。然而，對于工作經(jīng)驗(yàn)相對豐富或高級(jí)管理人員的招聘，假設(shè)問題更直觀、更有效。他們往往能看到申請人的工作能力和與職位的匹配程度，這是招聘人員最喜歡的問題之一。4.壓力問題壓力問題是壓力面試，根據(jù)之前面試表現(xiàn)中的漏洞和錯(cuò)誤提出尖銳的問題。它有意識(shí)地使候選人處于警惕狀態(tài)，有一種不舒服或考試的感覺，其目的只有面試官知道。這些問題往往會(huì)讓申請人非常緊張，沒有時(shí)間思考，從而表達(dá)他們內(nèi)心的真實(shí)想法。只有針對至關(guān)重要的、需要面對壓力的崗位時(shí)，我們才會(huì)采取這樣的方法。當(dāng)然，在遇到確實(shí)優(yōu)秀的人才的時(shí)候，作為招聘方也常常會(huì)使用這樣的方法適當(dāng)降低應(yīng)聘者的銳氣。適當(dāng)?shù)膲浩葐栴}可以讓申請人學(xué)會(huì)謙虛。招聘人員會(huì)抓住一個(gè)問題，不斷地問，直到申請人無法回答。一般來說，這樣做可以使申請人展示一些重要的工作相關(guān)質(zhì)量，即申請人處理不舒服場景的技能和能力，這些質(zhì)量無法通過提問、評(píng)估非語言溝通技能、權(quán)衡不確定性等找到。然而，壓迫問題的內(nèi)容也應(yīng)該存在于實(shí)際工作中。只要申請人表現(xiàn)出一些與工作相關(guān)的重要素質(zhì)，即申請人處理不舒服場景的技能和能力。同時(shí)，壓迫性問題對提問者自身的專業(yè)素質(zhì)有很高的要求。如果他們找不到突破點(diǎn)，不斷詢問，他們會(huì)把自己置于被動(dòng)地位，這不利于招聘人員建立威望和強(qiáng)勢地位。因此，建議不精通招聘崗位的招聘人員盡量少應(yīng)用這類問題。5.一般來說，探究性問題通常圍繞誰、什么、什么時(shí)候、為什么等展開，從而獲這些內(nèi)容的信息。探究性問題有助于面試官更深入地了解情況，獲得更多信息。最好將探究性問題視為進(jìn)一步的問題。這些問題通常字?jǐn)?shù)少，措辭簡單。它們最大的特點(diǎn)是可以在相對簡單的環(huán)境中與申請人詳細(xì)討論招聘人員認(rèn)為重要的問題。在招聘面試過程中，探究性問題更多地應(yīng)用于考察申請人的組織能力和團(tuán)隊(duì)精神。一個(gè)人的歷史情況往往反映了他的組織能力、實(shí)踐能力和團(tuán)隊(duì)精神，所以我們經(jīng)常探索他以前有價(jià)值的行為。比如在哪里工作過？，工作中的表現(xiàn)是什么？工作的主要內(nèi)容和對象是什么？，遇到了什么困難，如何處理，處理后有什么改善？”等等。這些探究性問題往往能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，幫助他們了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。但是探究性問題的答案很容易造假，因?yàn)檎衅溉藛T很難驗(yàn)證答案中的每一個(gè)細(xì)節(jié)。這樣，一些反應(yīng)迅速、能說會(huì)道的應(yīng)聘者在回答問題時(shí)難免會(huì)欺騙招聘人員。6.行為描述性問題行為描述性問題有助于正確評(píng)估申請人過去的行為。在這個(gè)問題上，它還告訴申請人一個(gè)情況，然后被問及他們過去在這個(gè)職位上工作時(shí)是如何處理的。此外，應(yīng)將收集到的信息與企業(yè)崗位的要求進(jìn)行比較，并結(jié)合實(shí)際情況以結(jié)構(gòu)化提問的形式進(jìn)行比較。有時(shí)，行為描述問題可以得到更獨(dú)特的觀點(diǎn)。例如，區(qū)分行為描述問題的最大績效和典型績效的目的是簡化面試的最大績效維度，并關(guān)注典型的績效維度。這類問題是關(guān)于與工作相關(guān)的關(guān)鍵能力。它要求候選人講述一些關(guān)鍵的行為例子，面試官記錄這些事件，并提取候選人的能力特征。與其他面試方法相比，行為描述面試有三個(gè)顯著特點(diǎn)：第一，面試問題的設(shè)計(jì)是基于工作分析和工作能力，內(nèi)容是與目標(biāo)職位相關(guān)的行為問題。第二，所有申請人都可以問同樣或類似的問題。第三，申請人的答案可以系統(tǒng)定量地處理。由于企業(yè)在面試前已經(jīng)確定了崗位的質(zhì)量權(quán)重和評(píng)價(jià)量表，因此可以在面試后量化評(píng)價(jià)每個(gè)問題的答案。收藏 如何面對作者邯鄲英才網(wǎng)不喜歡的工作？如何實(shí)施公司制度形同虛設(shè)的制度？BAT如何發(fā)放年終獎(jiǎng)？ 面試面試問題