員工無法留?。扛魑焕习蹇色@得長點心

經(jīng)常會有老總埋怨自己的公司員工流動率非常高，無緣無故有人走。企業(yè)高流動率需所付出的成本較高，怎樣能把企業(yè)員工流動率操縱在一定的水準內(nèi)，是企業(yè)老總必須考慮的問題。一下幾個提議，僅作參考。1、建立關(guān)鍵企業(yè)文化藝術(shù)，構(gòu)建好一點的學習氛圍。使員工認同公司的觀念與目標，提升員工對企業(yè)的信任感。管理人員應(yīng)當積極營造好一點的企業(yè)學習氛圍，擁有使員工認同的企業(yè)學習氛圍，精英團隊才有凝集力，擁有凝集力團隊，若想員工離去，估計只有根據(jù)強制性裁人，才能讓員工流動率不會太低。2、給予有競爭力的薪資待遇。綜合考慮薪資的對外開放競爭、對員工的鼓勵性、薪資獎罰的公平公正；對技術(shù)骨干或關(guān)鍵職位員工，要愿意付款高薪職位。唯有如此，才有可能吸引核心人才；獎懲分明，對企業(yè)有杰出成就的員工，對它進行夸獎或獎賞，會讓員工產(chǎn)生一種高效的鼓勵。3、建立企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有效的溝通方式。建立較好的企業(yè)各等級工作人員間的彼此溝通的方式、建立全透明、對外開放、融洽的社交氣氛，妥善處理和融洽人際交往，在企業(yè)造就飛速發(fā)展和陽光向上的內(nèi)部環(huán)境。4、建立完備的激勵機制良好的優(yōu)秀人才升職培養(yǎng)體系。許多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的就是從外部招聘工作人員，且不考慮到從內(nèi)破格提拔；這會對在職人員員工的影響巨大，既不益于鼓勵員工，也無法在團隊中構(gòu)建市場競爭氣氛。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展觀，人才培養(yǎng)至關(guān)重要，從人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃視角建立人才團隊，健全人力資源構(gòu)造，產(chǎn)生高效的晉升體系，發(fā)覺杰出人才。5、強化對辭職后的員工管理方法。辭職員工是公司的潛在資源，假如運用的好，將對公司造成舉足輕重的作用。他對于公司的推廣，勝于公司自身所作的宣傳策劃。此外，出色員工想要重回公司，就是他們對企業(yè)的認同、對企業(yè)傳統(tǒng)文化的認同，如果他重回公司，對于在職人員員工精神上帶來的影響是非常大的。麥肯錫公司尊重辭職員工的事例是最知名的。該公司把辭職員工的聯(lián)系電話、個人基本情況及其個人職業(yè)生涯變化情況鍵入數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，建立了一個名叫“麥肯錫公司校友錄”的花名冊表格。他把員工辭職稱之為“大學畢業(yè)離開學?！保@些個離職人員中有不少發(fā)售公司CEO、專家教授和政府官員，他們和麥肯錫公司一直保持著較好的關(guān)聯(lián)并隨時都可能向其產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)商機。6、建立專業(yè)規(guī)范的績效考核制度。從機制和文化藝術(shù)方面逐步完善績效考核制度和激勵制度，建立高效的績效溝通。對一個企業(yè)而言，維持一定范圍之內(nèi)流動率是有好處的，不可以否認企業(yè)員工適度的流動性對企業(yè)所產(chǎn)生的重大意義，引入新員工能夠鍵入一些新生力量、提高員工相互競爭和自我發(fā)展觀念。但太高的員工流動率不僅會危害企業(yè)的生產(chǎn)運營，降低成本和工作效能，且能給企業(yè)導(dǎo)致高額的成本費損害。因此如何做，老總內(nèi)心該了解了啊。