員工關系管理究竟管什么？員工關聯(lián)管理的內(nèi)容有什么？

杰弗里?尤里奇（Dave Ulrich）曾提起過人力資源者的四自我定位，分別是戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Partner）、轉(zhuǎn)型引領者（Change Agent）、行政部門權威專家（Administration Expert）、員工主心骨（Employee Advocate）,和邯鄲市英才網(wǎng)我一起掌握。要搞好員工主心骨這一自我定位，員工關系管理尤為重要。可操作實務中有一些人力資源者會太過變大這一人物角色，或是對這一人物角色相匹配員工關系管理該做的事情并不清楚，經(jīng)常一味的尋求公平公正，一味的盲目跟風達到員工的要求。Sunny是一家公司的人力資源經(jīng)理，擁有十幾年的基層工作經(jīng)歷，從一個小職員保證這個位置，除開工作能力和經(jīng)歷以外，靠的是自身在企業(yè)的人緣人品。Sunny特別喜歡和底層觸碰，特別關注底層員工的生活，也特別關心底層員工的困苦。最令她達到的是當她可以協(xié)助員工解決問題的情況下，當某一員工向她反饋問題時，她經(jīng)常第一時間立刻解決，因此每次都能更快的給員工解決問題。大家私下給她取個了綽號，叫“廣結善緣的知心大姐”。但是，也一樣給她帶來了很多麻煩。某員工由于家庭困難，找到Sunny，期待可以為自己漲一些薪水。Sunny聽后這名員工的敘述以后，感覺實在是太可憐，因此為他漲了薪水。結論，這一員工所在部門的別人聽聞他漲工資了，感覺不合理，也來找Sunny。Sunny推脫了幾回后，這些人或是持續(xù)來找她。迫不得已，她就干脆把這種職位的薪水全漲了。別的職位聽聞后也來找到她發(fā)牢騷，她干脆勸服了老總，把全公司的薪水都漲了。結論，年末銷售業(yè)績評定時，人力資源花費比較嚴重超標準。某單位主管年尾的績效考核結果評分很低，看著發(fā)拿到的獎勵很有可能還拿不上同等級別的主管的一半，他慌了，因此尋找Sunny。Sunny聽他講完了他這一年工作開展的多種不便，他家中碰到的各類不幸及其為工作中的各類投入和全力以赴以后，感覺這名主管不應該只能那么少的年終獎金。Sunny尋找老板總結了這名主管的狀況，為他申請了發(fā)別的主管一樣的獎勵金。但是，別的主管了解后，覺得被企業(yè)的績效考評忽悠了。原先說好的適者生存哪里去了？搞了半天，最終或是吃大鍋飯。相近的事情也有曠職后找她求情算不上曠職的、有主管不給員工立即報工傷找她求情不懲罰的、有例行工作查驗出問題找她求情不通告罰分的這些許多狀況。員工們越來越喜歡她，企業(yè)領導階層卻對她愈來愈不滿意，本來定好的管理規(guī)章制度，最終都名存實亡。Sunny因此尤其煩悶，難道說自身對員工好一點錯了嗎？有一次我看到Sunny，開玩笑的跟她說“不要讓極少數(shù)‘無賴’上下了你的人事部。你需要做的是重歸人力資源管理‘管理方法’，而不是沿著‘無賴’的構思，太過從‘關鍵點’或‘個人’方面考慮到員工關聯(lián)?！弊匀唬@兒“無賴”這個詞是譽為，指全部立在個人視角，明確提出人性化需求的員工。當全方位關系管理（TRM，Total Relationship Management）被公司認同并爭相仿效的情況下，對外部消費者推行的顧客關系管理（CRM，Customer Relationship Management）和內(nèi)部結構員工推行的員工關系管理（ERM，Employee Relationship Management）也隨著發(fā)展趨勢下去。每一個公司都期望根據(jù)提升員工的滿意率，來提高員工對公司的滿意度和貢獻率，因此提高用戶的服務質(zhì)量。但是，針對員工關系管理到底應當怎么管、管什么、管到什么程度，廣泛公司的認知則是雜亂的。她們一會對員工“漠不關心”，一會又對員工“千依百順”；一會對員工“太摳門”，一會又對員工“太大氣”。那樣，這當中的“準星”在哪里呢？員工關系管理的最終目的絕不僅是為了更好地一味讓員工令人滿意，而應該是使每一位“權利人”令人滿意?！爱a(chǎn)權人”是啥？它指的是員工、消費者、公司股東、投資者、社會發(fā)展與自然環(huán)境，乃至包含經(jīng)銷商和競爭者以內(nèi)。恰當?shù)膯T工關系管理，是重視每個“產(chǎn)權人”的支配權，與此同時確保與支配權對等的每個“扣繳義務人”履行對應的責任。它包括這幾個方面的意義：1.員工關聯(lián)管理的原則1）員工關系管理的前提條件是為了公司的可持續(xù)性發(fā)展。2）員工關系管理的基本要求是有理有據(jù)。3）員工關系管理的道德底線要求是合法合規(guī)。2.員工關聯(lián)管理的內(nèi)容1）員工紀律管理。包含，制訂并維護保養(yǎng)有關的規(guī)章制度、步驟、標準或標準作業(yè)程序流程（SOP，Standard Operating Procedure）；根據(jù)實施過程中的宣傳策劃、正確引導、糾偏裝置、獎罰等方法，提升員工個人行為的統(tǒng)一性和組織觀念。2）勞動關系管理。包含，申請辦理員工上崗和離職流程；防止上崗和辭職情況下的有關風險性；工作人員信息化管理；人事檔案管理；勞動合同書管理方法；社會保障庫房管理；解決員工舉報；解決勞務糾紛；解決突發(fā)性意外事故等。3）溝通管理。包含，創(chuàng)建并維護保養(yǎng)員工各個部門中間通暢的溝通渠道；創(chuàng)建并維護保養(yǎng)意見和建議規(guī)章制度；創(chuàng)建并維護保養(yǎng)員工參加企業(yè)一部分決定的形式；鼓勵并協(xié)助員工在工作上創(chuàng)建優(yōu)良的人際交往等。4）員工支持服務。包含，員工支援方案（EAP，Employee Assistance Program），協(xié)助員工完成工作中于生活均衡；員工滿意度測評，優(yōu)先選擇處理員工最關心的情況；檢測并解決工作風險性事宜；給予員工生活與工作上相關知識的普及化培訓服務；員工身體健康服務項目等。5）員工活動組織。包含，建立并維護保養(yǎng)員工各種業(yè)余生活的方法、地址或氣氛，按時深入開展各種文化藝術、體育文化、休閑活動，豐富多彩員工生活、減輕壓力，完成合理安排時間，提高機構的團隊的凝聚力。6）組織文化建設。包含，創(chuàng)建并維護保養(yǎng)健康向上的企業(yè)組織；激勵員工參加到企業(yè)文化的創(chuàng)建和保護工作中中；正確引導員工認可機構的期望和價值觀念，將結構的期望和計劃與員工的期望和整體規(guī)劃連接配對。