績效管理價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵

　　績效管理，被很多企業(yè)視為“管理利器”,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從績效管理的定義來看，“組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的活動過程”（來源于《企業(yè)人力資源管理師（一級）》第三版教程），這確實(shí)是一個(gè)很好的管理方法。而績效管理在國內(nèi)企業(yè)使用的過程中，逐步發(fā)生了一些變化，企業(yè)更多地去關(guān)注了考核，導(dǎo)致未能將績效管理最本源的價(jià)值發(fā)揮出來，因而對績效管理這個(gè)手段，大家對它是又愛又恨。愛的是它的好，希望能夠發(fā)揮價(jià)值；恨的是用不好，總是出現(xiàn)與期望背道而馳的結(jié)果。所以也會引申出來今天打卡話題的核心點(diǎn)“績效文化”。那么在討論實(shí)施績效導(dǎo)向的“文化和土壤”前，咱們先來思考一下，為何績效管理總是“變了味兒”？1、依賴科學(xué)的方法，真的能做出全面分析和評價(jià)嗎？在筆者所經(jīng)歷的開展過績效考核的公司中，開展績效評估的過程，大多仍停留于直接上級對下屬員工打分?？此朴袀€(gè)分值的績效結(jié)果，能夠從定量的維度對員工進(jìn)行評價(jià)，但如果有過打分經(jīng)歷的伙伴們應(yīng)該是能夠覺察出來，這個(gè)打分過程，是否有科學(xué)依據(jù)。正是因?yàn)檫@樣的評估過程，導(dǎo)致員工對于績效考核的結(jié)果，存在認(rèn)知偏差，繼而對績效管理這個(gè)行為，產(chǎn)生了抗性。2、強(qiáng)制分布，是否會演變?yōu)椤拜喠髯f”？強(qiáng)制分布，原本是為了規(guī)避“你好我好大家好”的虛假祥和局面。然而在實(shí)際執(zhí)行過程中，仍然大概率可能會出現(xiàn)“輪流坐莊”的情況，是在于，領(lǐng)導(dǎo)也不愿意去得罪下屬。那么從員工層面來看，績效考核并非完全從“業(yè)績產(chǎn)出”單一維度衡量，那么可能會打擊其積極性。3、績效管理的過程，能否實(shí)現(xiàn)真正的閉環(huán)？基于前兩點(diǎn)現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致績效管理更多是停留于評估的階段，而在績效面談和輔導(dǎo)的階段傾注的精力較少甚至是不做，那么對于員工改進(jìn)績效毫無幫助。正是由于績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用，存在上述這些問題，所以導(dǎo)致HR在推動績效工作的過程中，存在種種阻力。但是，我們并不能放棄績效管理這一利器，所以，還是需要努力想辦法開展的?；氐浇裉煊懻摰闹黝}“營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化”，舉措有哪些呢？1、建立自上而下對績效管理的正確認(rèn)知目前企業(yè)中的大部分人對于績效管理的認(rèn)識，仍單一層面停留在“考核”，而考核的結(jié)果，就是“罰”。心理學(xué)中有“人皆恨失”的原理，那么自然而然，當(dāng)大家認(rèn)為，HR要來“拿走屬于我的東西（錢、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會等）”時(shí)，一定會抵觸。所以，嘗試通過多種渠道（會議、開會、訪談、培訓(xùn)、非正式場合交流等等），影響業(yè)務(wù)部門的人員，讓大家明白，績效管理是想要幫助大家“提高能力、挖掘潛力”，進(jìn)而提高人均效能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門、企業(yè)的共同發(fā)展。要讓績效管理的意義和價(jià)值能夠傳遞出去，并獲取絕大多數(shù)人的理解。2、建立統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)部門和HR部門對于工作的處理角度必然存在分歧，要相互磨合建立統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，大家能夠彼此理解。這樣在開展評估的過程中，才能夠站在統(tǒng)一的立場進(jìn)行判斷，形成雙方認(rèn)可的評估結(jié)果。3、讓員工體驗(yàn)到績效管理過程能夠帶給他幫助真正落實(shí)績效管理的閉環(huán)，即在完成績效評估后，要充分而詳細(xì)地開展績效面談和輔導(dǎo)，讓每一位員工知曉，他的績效評估結(jié)果是怎樣的，對于他的哪些正確行為公司是給予認(rèn)可的，他存在哪些方面是有待改進(jìn)的，改進(jìn)的計(jì)劃是怎樣的。通過詳細(xì)落地績效輔導(dǎo)過程，能夠讓員工清晰地明白自己在工作中哪些好的行為應(yīng)該繼續(xù)強(qiáng)化，哪些有問題的行為需要改變，而不僅僅是得知一個(gè)A、B、C、D的結(jié)果，但是對其背后的意義一無所知。當(dāng)公司各個(gè)層級的人員，能感受到績效管理帶來的好的結(jié)果，那么推動這件事情的阻力一定會有所緩解。當(dāng)然，說起來簡單，可為什么還是這么多公司的績效管理存在問題，一定是做起來很難。所以，想要給HR的伙伴們提供一個(gè)思路，雖然我們知道這件事不容易，那能不能先從小范圍開始著手嘗試去做，而不是停留于“哎，大家都這樣，我們也就這么做吧”，如果這樣的話，想要改變現(xiàn)狀，基本是不可能的了。