如何滿足企業(yè)籌備期的招聘需求?

　　剛?cè)肼毑痪?，正趕上單位籌備期，人資經(jīng)理遞給我一份招聘清單，掃了一眼，頭便有些隱隱作痛，因?yàn)檎衅感枨罅糠浅４?，確切地說，應(yīng)該是13個高級顧問、25個中層、200多個基層，其中還有很多職稱學(xué)歷方面的硬性要求,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 因?yàn)檎衅笇儆谛鹿净I備而產(chǎn)生的需求，時間特別趕，必須在正式開業(yè)前（也就是3個月內(nèi)）完成，如果只是時間緊倒也罷了，偏偏行業(yè)冷門，專業(yè)性又強(qiáng)。 這樣的招聘，難度實(shí)在太大。 先不談中高層的招聘，僅上百名的專業(yè)技術(shù)人員，便困難重重。招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。非校招季節(jié)，即使想招聘一些應(yīng)屆生救急也是無米之炊……消極情緒彌漫在整個人力資源管理中心。 人資經(jīng)理提交了一個關(guān)于招聘難點(diǎn)的分析報告，不得不說，理由都很到位，但對解決招聘沒有任何實(shí)質(zhì)性幫助。對我而言，這種報告的價值為零，甚至負(fù)值，因?yàn)樗奈冯y情緒已經(jīng)或多或少地影響到了身邊人的工作開展。如果他提供的是一個招聘解決方案，可能更有意義一些。 要保證新公司正常開業(yè)，沒有比找到合適的人更要緊的事情了。戰(zhàn)略再好，理念再完美，如果不行動起來，都沒有任何意義！ 這時候招聘的重點(diǎn)，不是開分析研討會、制定完美的方案，而是需要一錘定音，快速行動起來。于是我簡單布置了當(dāng)下的招聘任務(wù)。1、開展常規(guī)網(wǎng)絡(luò)招聘 雖然簡歷投遞量不多，來應(yīng)聘的人更少，但至少是一個信號：這家單位在招聘，條件還不錯，讓那些還在職但想動一動的人看到，就有可能加深印象。因此，平常的招聘維護(hù)，如刷新等工作必不可少。2、微信、QQ招聘同時啟動 互聯(lián)網(wǎng)時代，微信與QQ的功能被不斷延伸，不僅是招聘，更有微商。無論通過“易企秀”還是公眾號制作的招聘信息，都需要好的傳播媒介，才能產(chǎn)生實(shí)際效果。3、內(nèi)部推薦 對于專業(yè)技術(shù)招聘，內(nèi)部推薦永遠(yuǎn)是不可或缺的渠道。我們首先必須爭取政策支持，然后盡快落實(shí)下去。在做內(nèi)部推薦的基礎(chǔ)上，我更希望內(nèi)部推薦外部化，市場化。4、第三方合作 很多企業(yè)不愿意與獵頭或勞務(wù)公司合作，認(rèn)為是浪費(fèi)錢。人資應(yīng)該做的事，為什么要花錢找別人？這是一個思維的誤區(qū)。試問，現(xiàn)在的中高級人才，是喜歡通過獵頭來體現(xiàn)價值，還是通過常規(guī)的網(wǎng)站投遞，把命運(yùn)交給人資專員？5、各種中介媒體 以前招聘都會選擇報紙或電視廣告，號召力特別強(qiáng)。現(xiàn)在傳統(tǒng)媒體沒落，加之我們的專業(yè)比較冷門，我更側(cè)重于選擇行業(yè)大V，通過大V的影響力鎖定目標(biāo)人群。6、公司門戶網(wǎng)站 因?yàn)樾袠I(yè)原因，公司網(wǎng)站點(diǎn)擊率很高，因此將人員招聘放到公司網(wǎng)站蹭人氣，也是對資源的二次利用。如果我們在人資板塊設(shè)計(jì)上下功夫，將每一個招聘環(huán)節(jié)做到極致，不僅能夠吸引關(guān)注量，更能提高轉(zhuǎn)化率。7、像獵頭一樣招聘 獵頭有自身的資源優(yōu)勢，但我們不能過于依賴，我們應(yīng)該發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，掃街式主動出擊。任何一家同類企業(yè)，無論規(guī)模大小，無論盈利虧損，都潛伏著我們的招聘目標(biāo)。 聽完我的布置后，大家原來的低迷一掃而光，紛紛積極行動起來。有了信心，每個人對招聘更用心了。有時候，不是下屬不努力，而是我們沒有給下屬努力的機(jī)會。 首先我爭取到了招聘政策。當(dāng)看到每招一個高級顧問就可以拿到8000元的獎勵時，很多人瞬間跟打了雞血似的，有人更見錢眼開地吹牛要招10個高級顧問。 內(nèi)部推薦的獎勵政策很快傳達(dá)到公司上上下下每一個人。獎勵豐厚、人資部人緣不錯、加上有些人熱心或爭強(qiáng)好勝的性格……推薦的氛圍持續(xù)升溫。 招聘專員無微不至地對待每一個應(yīng)聘者，彬彬有禮，端茶倒水，堅(jiān)持將每一位應(yīng)聘者送到樓下，如果遇到面試需要等待的，總會在添水時誠懇地道歉。后來很多在我這面試的應(yīng)聘者都說，如果不是沖著你們小姑娘的態(tài)度，估計(jì)我早走了。 企劃部在招聘助理的軟磨硬泡下，早早的完成了微信版本的最終稿。大家紛紛迫不及待地轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈。當(dāng)天效果已經(jīng)凸顯，不時會接到一些咨詢電話，甚至確定了不少人的面試時間。招聘有時候就像做銷售，必須不斷的積累各種資源，否則效果將大打折扣。 招聘信息在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)后，就有幾家獵頭公司聞風(fēng)而動，洽談合作事宜。我挑選了一些核心崗位，交給幾家獵頭競爭。那些被獵頭推薦后淘汰的人選，又成為我們潛在的招聘對象。 公司門戶網(wǎng)站在網(wǎng)絡(luò)部的優(yōu)化下煥然一新，人資版塊在大家的努力下內(nèi)容更加充實(shí)豐富，確保更新及時性的同時，也兼顧到應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)。 人資部每個人都像獵頭一樣尋找合適的人才，哪個同類行業(yè)經(jīng)營不善，哪里有合適的人才……成為我們關(guān)注的焦點(diǎn)。我和一位高管微信打了個招呼，人家直接發(fā)起了視頻，這也成為我們招聘之余的笑談。 一切都開始朝著好的方向去了，但我并沒有忽視招聘中出現(xiàn)的問題。 招聘的基數(shù)太大，人資很難把握住招聘關(guān)鍵點(diǎn)，甚至有時候會做無用功。我將自己的想法與相關(guān)部門溝通，一是壓縮招聘需求，二是確定核心招聘崗位，三是對招聘崗位進(jìn)行排序。通過這樣的二次優(yōu)化，近300人的招聘量被壓縮到100人以內(nèi)，核心崗位成為大家主攻的方向，而明確的崗位排序，讓大家可以按照重要緊急、重要不緊急、緊急不重要的原則，有側(cè)重點(diǎn)的安排招聘進(jìn)度。 入職時間無法確定，導(dǎo)致候選人左右搖擺，尤其很多人都是在職，觀望心態(tài)嚴(yán)重，人資遲遲無法拍板，很難統(tǒng)計(jì)招聘完成情況，評估招聘進(jìn)度，招聘似乎陷入了怪圈。如果確定入職時間，從入職到正式開業(yè)期間的人工成本，將是公司不得不面對的問題。如何在兩者之間找到平衡，確定出第一批錄用名單，是我不得不考慮的問題。 招聘效果不大顯著，大家很快從原來的雞血狀態(tài)回到原點(diǎn)。為此，我做了兩件事：一是將企業(yè)最好的一面展示出來，同時有針對性地滿足應(yīng)聘者個性需求，不斷完善招聘環(huán)境和條件；二是將內(nèi)部推薦政策外部化，不僅對內(nèi)部員工激勵，更對每一位應(yīng)聘者都完全有效，讓招聘產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)。 新公司籌備期的招聘，一開始我并沒有進(jìn)行職業(yè)的評估量化，只是在招聘有了一點(diǎn)起色后，才開始制定招聘策略。在這期間，我只是對每一個工作職位設(shè)定相應(yīng)的工作內(nèi)容和目標(biāo)，說實(shí)話，招聘錄用其實(shí)存在很大程度的巧合性。 當(dāng)前招聘仍有一些混亂之處，有些甚至是一些很低級的錯誤，這都嚴(yán)重影響著招聘的達(dá)成。目前，我正在制定公司的招聘策略，因?yàn)橐粋€有效的招聘策略將帶給企業(yè)明顯的效益，包括重要職位的人員穩(wěn)定性；可吸引大量有潛質(zhì)的求職人士；帶來大批后補(bǔ)性人員；網(wǎng)頁瀏覽人數(shù)持續(xù)增長；招聘成本減低；預(yù)測性與真實(shí)性距離縮短；離職人員對自己的決定感到后悔……