獵蘿卜有25個關于帶薪年假的問答

目前，有關帶薪年假的法律法規(guī)，與邯鄲人才網(wǎng)絡小邊了解：1、《中華人民共和國勞動法》；2、《職工帶薪年假條例》；3、《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》；4、關于〈企業(yè)職工帶薪年假實施辦法〉人力資源和社會保障廳函[2009]149號)。以下是我們?yōu)槟淼?5個關于帶薪年假的問答:1。員工在本單位連續(xù)工作一年以上才能享受帶薪年假嗎？答：《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年假。這里的員工連續(xù)工作12個月以上不僅包括在同一用人單位工作12個月以上的員工，還包括在不同用人單位工作12個月以上的員工。因此，認為員工必須連續(xù)工作一年以上才能享受帶薪年假是錯誤的。2.員工每年能享受多少天的帶薪年假？答：年假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。累計工作一年不滿十年的，年休五天；十年不滿二十年的，年休十天；二十年的，年休十五天。勞動合同、集體合同約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述法定標準的，用人單位應當按照有關規(guī)定執(zhí)行。3.私營企業(yè)和私營企業(yè)的員工能享受帶薪年假嗎？答：《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》第二條規(guī)定，本辦法適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、私營非企業(yè)單位、個體工商戶和與其建立勞動關系的職工。由此可見，帶薪年假不是機關、國有企業(yè)員工享受的，民營、私營企業(yè)甚至個體工商員工都可以享受。但享受帶薪年假的員工必須是與單位建立勞動關系的人員。退休人員不屬于帶薪年假。建立兼職勞動關系的員工能享受帶薪年假嗎？答：兼職就業(yè)是一種靈活的就業(yè)或就業(yè)方式，兼職就業(yè)雙方可隨時終止就業(yè)。如果要求用人單位有計劃地安排非全日制勞動關系員工休年假，可以隨時通知終止就業(yè)，這顯然是不合理的，也違反了靈活就業(yè)或就業(yè)的初衷。因此，兼職勞動關系的員工不能給予帶薪年假。5.員工在試用期內(nèi)是否享受年假？答：員工在試用期內(nèi)連續(xù)工作一年的，員工有權享受年假。當然，由于試用期結束不同，用人單位可以根據(jù)情況轉換員工可以享受的年假或年假工資。6.勞務派遣員工有年假嗎？答：勞務派遣工是否有年休假要看具體情況。《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》第十四條規(guī)定，勞務派遣單位職工符合本辦法第三條規(guī)定的條件的，享受年假。勞務派遣單位在勞動合同期限內(nèi)無工作期間依法支付勞動報酬的，勞務派遣單位和用人單位應當協(xié)商安排補充被派遣職工的年假天數(shù)。7.員工累計工作時間是什么？答：累計工作時間，包括機關、組織、企業(yè)、事業(yè)單位、私營非企業(yè)單位、個體工商戶等單位的全日制工作，以及依法服兵役和其他可按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定計算的服務年限（視為工作期）。8.如何核實員工累計工作時間？答：用人單位可根據(jù)員工人事檔案記錄、繳納社會保障費記錄、勞動合同或其他具有法律效力的證明材料確定累計工作時間。9.帶薪年假是根據(jù)連續(xù)工齡還是累計工齡確定？答:帶薪年假需要結合連續(xù)工齡和累計工齡來確定。連續(xù)工齡用于確定員工是否有資格享受年假；累計工齡用于確定員工可以休多少天年假。例如，李從20歲開始工作到60歲退休。他工作了半年，失業(yè)了半年。這樣，李雖然累計工齡已達20年，但一輩子都不能享受帶薪年假，因為他從來沒有連續(xù)工作過一年，只有累計工齡，無權休年假。職工依法不能享受帶薪年假的情況有哪些？答:《職工帶薪年假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年假:(一)職工依法享受寒暑假，休假天數(shù)超過年假天數(shù)的；(二)職工請事假20天以上，單位按規(guī)定不扣工資的；(三)工作不滿10年的職工，請病假2個月以上；(四)工作不滿20年的職工，請病假3個月以上；(5)累計工作20年以上的員工，請病假4個月以上。11.法定節(jié)假日如何處理帶薪年假？11.法定節(jié)假日如何處理帶薪年假？答:根據(jù)規(guī)定，國家法定節(jié)假日不計入年假。換句話說，當帶薪年假遇到法定節(jié)假日時，應補足帶薪年假天數(shù)。12.員工申請帶薪年假，但單位生產(chǎn)工作繁忙，單位能批準？答：《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，單位有權批準員工提出的年假申請。雖然員工可以申請年假，但需要單位批準，未經(jīng)批準，員工不能自行休假。13.如何計算未休帶薪年假的工資報酬？答：經(jīng)職工同意，用人單位不安排年假或者安排職工年假少于應休年假天數(shù)的，應當按照其日工資收入的300%支付未休年假工資，包括用人單位在正常工作期間支付職工的工資收入。通常，如果單位實行月薪制度，已支付的月薪已經(jīng)包括未休年假當天的工資，因此單位只需單獨支付200%的工資。如何確定未休帶薪年假工資的計算基數(shù)？答:帶薪年假工資計算基數(shù)，即未休年假工資日工資收入標準。根據(jù)規(guī)定，計算基數(shù)除以月薪天數(shù)(21.75天)轉換，月工資是指用人單位支付未休年假工資前12個月加班工資后的月平均工資。用人單位工作時間不足12個月的，按實際月計算月平均工資。15.用人單位安排員工休年假，但員工因自身原因不休年假的，需要支付未休年假工資嗎？答：在這種情況下，雇主不能向員工支付未休年假的工資。但單位需要證明:(1)單位安排員工休年假；(2)員工因個人原因未休年假；(3)員工書面提出不休年假。如果上述事項無法證明，用人單位仍可能面臨需要支付的法律風險。16.由于生產(chǎn)繁忙，雇主無法安排員工休年假或安排年假少于應休年假天數(shù)。員工本人也口頭或書面同意，是否需要支付未休年假工資？答:需要付款。因為安排和實施帶薪年假是單位的義務，只要不是因為工人自己的原因，用人單位就有義務支付未休年假的工資。部分用人單位在勞動合同或員工手冊中規(guī)定，職工未申請年假的，視為放棄年假等類似條款無效。17.用人單位既不安排職工休年假，也不支付未休年假工資的，應當承擔什么法律責任？答：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》第十五條的規(guī)定，用人單位不安排職工休年假，不支付未休年假工資的，用人單位除繼續(xù)支付未休年假工資外，還應當按照未休年假工資的金額向職工支付額外的賠償金。即在正常工作期間支付工資外，用人單位將支付200%的未休年假工資和300%的賠償。18.用人單位與職工解除或終止勞動合同時，如何處理未完成當年度假的職工？答：用人單位終止或終止勞動合同動合同時，當年未安排職工休年假的，應當按照職工當年的工作時間轉換年假天數(shù)，支付年假工資，但轉換后不足 1 整天的部分不支付未休年假的工資。計算公式:(本單位當年已過日歷天數(shù)÷365 天)×職工本人應享受的年休假天數(shù)——當年已安排年休假天數(shù)。例如，如果員工在2016年4月1日離職，已經(jīng)休年假1天，應該休年假10天，雇主需要支付未休年假工資的天數(shù)為：90÷365×10－1=1.5天。轉換后不到一天的部分不計算，用人單位需要支付一天的未休年假工資。19、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，如果發(fā)現(xiàn)職工多休年假，該怎么辦？答：用人單位當年已安排職工年假，且休假天數(shù)超過職工工作時間轉換的，用人單位不得扣除。建議用人單位規(guī)范年假安排，避免員工提前預付年假。20.員工因嚴重違紀被解除勞動合同或者自愿辭職的，用人單位還需要支付未休年假的工資嗎？答:員工享受年假是基于工作年限。《企業(yè)職工帶薪年假實施辦法》只規(guī)定了單位終止或終止勞動合同時如何轉換未休年假天數(shù)，支付未休年假工資，但未區(qū)分終止或終止的具體原因。因此，如果員工因嚴重違紀被解除勞動合同或自愿辭職，用人單位仍需支付未休年假工資。如用人單位出于成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應當盡量在解除勞動合同前安排職工休年休假。如何計算員工進入新用人單位享受的年假時間？答：需要區(qū)分情況：（1）員工在進入新用人單位前連續(xù)工作一年以上的，應當根據(jù)員工與新單位建立勞動關系后當年剩余日歷天數(shù)確定。轉換后不足一天的部分不計入帶薪年假。計算公式為:(建立勞動關系后當年剩余日歷的日數(shù)÷365）×職工本人全年應享受的年假天數(shù)。例如，2016年11月1日，一名員工連續(xù)工作15年，年假10天，2016年年假611天÷365×10=1.67天。如果不計入不到一整天，員工應在2016年享受年假。（2）員工在進入新用人單位前連續(xù)工作不滿一年，在進入新單位一定時間內(nèi)連續(xù)工作不滿一年的，應當按照連續(xù)工作一年后當年剩余日歷天數(shù)的轉換確定。轉換后不足一天的部分不計入帶薪年假。計算公式為:(進入新單位連續(xù)工作滿一年后當年剩余日歷的日歷÷365）×職工本人全年應享受的年假天數(shù)。比如某職工學校畢業(yè)后于2015年9月1日入職，2015年連續(xù)工作不到一年，2015年不享受年休。到2016年8月31日，員工連續(xù)工作滿1年，2016年可享受年假(年假5天)。2016年員工享受年假時間為：122÷365×5=1.67天。如果不計入不到一整天，員工應在2016年享受年假。22.當年在不同用人單位工作重復享受年假？答：由于享受年假的時間與發(fā)生勞動關系的用人單位的實際工作天數(shù)有關，不同用人單位應根據(jù)員工的實際工作天數(shù)計算年假，因此不存在重復享受年假的問題。23.今年不能安排員工休年假的，以后能安排員工休年假嗎？答：由于工作需要，本單位不能安排員工在本年度休年假的，只能在一個工作年度安排年假，年假的，應當經(jīng)員工同意，不能單方面作出決定。但在實踐中，工人事后默認同意也是可以的。24.帶薪年假期間的年度是指勞動合同約定的年度嗎？如果勞動合同是2016年7月1日至2017年6月30日，2016年7月1日至2017年6月30日可以作為帶薪年假的年度嗎？答:不，帶薪年假的年度是指公歷年。事實上，按合同起止日期作為年度對用人單位不利，按公歷年度轉換對用人單位有利。25.如果員工與單位發(fā)生年假糾紛，可以通過什么法律途徑解決？答：年假糾紛，員工可以采取兩種方式保護其合法權益：一、向當?shù)貏趧颖O(jiān)督旅報告，要求用人單位支付年假工資，如勞動部門要求用人單位限期支付，勞動監(jiān)督部門有權要求用人單位支付年假工資，員工還應當按照未休年假工資的標準向員工支付額外的賠償金；2、員工有權向勞動合同履行地或用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并要求用人單位支付未休年假工資。邯鄲英才網(wǎng)已經(jīng)離職，還能要求帶薪年假補償嗎？