職場中HR究竟應(yīng)該什么樣呢？

　　HR究竟應(yīng)該什么樣呢？和獵蘿卜小編一起了解。①HR應(yīng)該很專業(yè) 有些HR很苦惱，老板不重視自己，其他部門負責(zé)人也不配合。但做起工作的時候，往往又成了執(zhí)行者。對老板或者其他部門負責(zé)人的各種無理要求明明很憤怒，卻總像個怨婦一般地隱忍下來。等到有仲裁或違法、違規(guī)事件發(fā)生時，HR又成了“罪魁禍首”。這種鍋要不要背，其實取決于HR敢不敢發(fā)聲，能不能發(fā)出專業(yè)的聲音。 比如，我的一位學(xué)生在快消行業(yè)公司做HR。她們公司銷售總監(jiān)認為員工招來以后穩(wěn)定性太差，或者新員工主動提出離職；或者銷售總監(jiān)看不上要求HR辭退。這樣久了，我的學(xué)生跟他說，試用期員工也不能隨隨便便解除勞動合同，要求他提供解除勞動合同員工的理由及證據(jù)。銷售總監(jiān)根本是個人主觀喜好來決定員工去留，哪里有什么證據(jù)。于是他和我的學(xué)生說：“不用這么麻煩，以后新員工在試用期內(nèi)不簽勞動合同就行了，只要他沒有合同就不能證明是我們公司員工，就不能去仲裁了?！彼f的洋洋得意，氣的我的學(xué)生差點一口老血噴在他臉上。這一次，我的學(xué)生沒有委曲求全而是選擇了抗?fàn)?。她拿著未簽訂勞動合同而仲裁的案件在會議上給大家進行了“普法”，不知道是不是因為雙倍公司太“酸爽”，這一次老板竟然選擇站在了她的一方。②具備數(shù)據(jù)分析能力，人力成本花的明明白白 老板開公司就肯定要有費用產(chǎn)生，費用不可怕，可怕的是錢花了卻沒有達到預(yù)期收益。人力費用也是一樣，公司運轉(zhuǎn)必須有員工，但員工的各項費用（比如：工資、社保、年休假、食堂、班車、培訓(xùn)等等）并不是福利而是員工為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。作為HR我們應(yīng)該比其他人都清楚，公司在完成目標(biāo)及戰(zhàn)略的情況下，如何用工更加合理，需要多少崗位、編制才能效用最大化，如何考核、評價才能盡可能做到人崗匹配。 套用幾年前一部電影的臺詞：“這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板?！笨梢宰兓癁椋骸斑@個世界上無所謂好的HR與壞的HR，有的只是會分析和不會分析的HR?！?簡單來說就是告訴老板：“我們HR給你用了最少的成本賺了最多的錢，我們不是簡單的后勤部門，我們也可以上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。”③有思想有原則 一名職業(yè)的HR不應(yīng)該是傳聲筒也不應(yīng)該只是執(zhí)行老板的想法、意圖，HR應(yīng)該善于思考、能夠為管理層和員工提供合法、專業(yè)的意見作為參考。當(dāng)然，這也包括如果HR的意見與老板相左時，也要敢于對老板說“不”。 否定老板？難道是不想干了？這是員工的想法，但作為老板能夠為公司著想、為公司創(chuàng)造價值的員工就是好員工。因此，HR不需要永遠低眉順眼地順應(yīng)老板，有時也要有理有據(jù)地大聲說“不”。 阿里巴巴的彭蕾是職場傳奇人物，從前臺到CEO。但升至CEO之前，彭蕾還做過阿里巴巴的HR。因此，彭蕾對于員工管理方面也頗有看法。之前在一次采訪中，彭蕾說道：“在員工管理方面，馬云心太軟。員工如果做錯事，我會直接說?！睂τ趩T工管理方面，彭蕾不止一次地“懟”過馬云。但就在她一次次的“發(fā)難”中從HR升至CEO。 固然大家都喜歡聽好話，但作為老板身上的責(zé)任更重。因此，他們也需要有人有理有據(jù)地指出自己的問題，來幫助他為公司保駕護航。④戰(zhàn)略合作伙伴 HR以前被認為是公司后勤部門，但現(xiàn)代人力資源管理下，HR早已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。還將自己定義為招人、做工資的HR恐怕已經(jīng)落伍了。如何能上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度？我們可以這樣思考： HR可以從戰(zhàn)略、日常管理入手，劃分為業(yè)務(wù)和人員管理。因此，人力資源管理可以分為：業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、戰(zhàn)略變革（利用薪酬、績效等人力資源管理手段來推動企業(yè)變革）、員工發(fā)展（人崗匹配，使公司的人力資源發(fā)揮最大效能）、事務(wù)執(zhí)行（日常工作內(nèi)容，隨著人工智能、人力外包等發(fā)展，現(xiàn)在很多企業(yè)選擇將HR日常工作外包給第三方。將來也許會由人工智能來代替，誰知道呢？） 無論如何，做好本職工作當(dāng)然重要。但想要提升、發(fā)展，HR也要利用一切可利用的時間和機會來提升自己專業(yè)方面技能，讓自己成為不可替代的人才是穩(wěn)定的保障。