如何提高人才識別能力？

　　今天要說的內(nèi)容可能會有些爭議，如有冒犯敬請讀者朋友們原諒！和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。最常用的第三個方法：提高人才識別能力有句俗話叫“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)”，話雖然說的有些絕對，但也透露了一個極其重要又極其樸素的真理——不怕沒好事，就怕沒好人！無論是招聘員工、選擇合作伙伴還是擇偶，選對人比什么都重要，所以，如何在短時間內(nèi)識人、辨人，對于從事HR工作的小伙伴們而言，其重要性甚至可以排到首位！道理很簡單，如果連識人、辨人的眼力見也沒有，如何做好HR工作呢？晚晴重臣曾國藩的《冰鑒》不算是最早的關于識人、辨人的書，但卻是中國第一本系統(tǒng)全面、專門談及識人、辨人的書。直到現(xiàn)在，《冰鑒》一書中的許多觀點仍然具有現(xiàn)實意義，可見識人、辨人對于事業(yè)與家庭的重要性。因此，今天談到的提高人才識別能力，并不是對《冰鑒》一書的應用演繹，而是從框架結(jié)構(gòu)、涉及主體、風險控制、針對性這四個方面歸納出的四種基本的方法。1、擴展面試問題維度：擴展面試維度旨在從更多視角與側(cè)面去分析和判斷求職者在工作與生活的各個方面，這么做的理由很簡單：人是帶有面具的，在職場上有職場面具、在生活中有交際面具，每一個面具下的“我”都是真實的“我”，但每一個場景和面具下的“我”又只是完完全全的“真我”的一部分。所以，不能只關注求職者的工作，還應了解求職者的生活與興趣愛好，因為這有助于更全面更深入的了解求職者，當然，這一切都應在合法且不違背求職者意愿的前提下進行。通常，我會在求職者同意并且不令其反感的前提下，在其過往工作經(jīng)歷與業(yè)績之外（關于求職者過往工作經(jīng)歷與業(yè)績方面的問題由于篇幅甚巨，不表，日后另文細述）去詢問四類問題：A、興趣愛好：興趣愛好廣泛的人通常也熱愛生活，性格會比較積極樂觀；沒有什么興趣愛好的人通常比較沉悶、乏味；如果興趣愛好多為參與者多、熱鬧的交際型，則通常此人外向、人際交往能力較強，適合人際交互類工作，例如銷售、客服、市場、公關等；如果興趣愛好多為安靜、獨立性的，例如繪畫、手工、徒步穿越等，則通常此人更內(nèi)向、專注，適合研究型工作，例如研發(fā)、技術(shù)等。興趣愛好沒有絕對的好壞之分，而興趣愛好的數(shù)量也不意味著好與壞，關鍵是所招聘的崗位是什么工作性質(zhì)，要求什么樣的性格特質(zhì)及能力素質(zhì)。B、婚育情況：盡管婚育情況不完全能反映求職者的行為特質(zhì)和內(nèi)在，但仍然有一些共性的規(guī)律可供參考，例如：-已婚/已育人士的穩(wěn)定性通常更高；-單親媽媽/爸爸的責任感通常更重（因為撫育子女需要物質(zhì)條件更需要以身作則）；-大齡單身男女（男≥38，女≥35；離異及宗教信仰者不算）多好強、偏執(zhí)；備注：以上三點未經(jīng)科學論證，僅為不完全統(tǒng)計、不代表全部，如有冒犯敬請原諒！C、職業(yè)規(guī)劃：無論求職者是否在此原單位做過職業(yè)規(guī)劃，但對于非應屆生尤其是工作經(jīng)驗在5年以上的求職者而言，如果沒有對自己未來的設想、如果沒有對職業(yè)目標的規(guī)劃（哪怕只是粗淺的、不成熟的想法），通常說明此人要么缺乏目標性、要么缺乏危機感。企業(yè)穩(wěn)定性（在一家企業(yè)工作的時間）和職業(yè)穩(wěn)定性（在一個職位或一個職類從業(yè)的時間）這兩者，我更在意后者——前者對應的是企業(yè)忠誠度，但如果頻繁跳槽（我的標準是一年時間內(nèi)更換過企業(yè)或五年時間內(nèi)更換過四家企業(yè)，哪怕是不斷的晉升），除非趕上公司倒閉或并購重組，否則我都會懷疑其求職動機和穩(wěn)定性；后者則能夠說明其是否有明確的目標，而持續(xù)的在一個職類上工作，不僅其職業(yè)經(jīng)驗更豐富，而且也能說明其有著清晰的職業(yè)目標，如果只是企業(yè)換了、但職業(yè)沒換，那么可能并不都是求職者自身的原因，也會有企業(yè)的原因。D、經(jīng)濟負擔：經(jīng)濟負擔是壓力也是動力，尤其是有房貸、車貸、有父母需要贍養(yǎng)有子女需要撫育的求職者，相比那些無負擔或經(jīng)濟條件良好的求職者而言，其職業(yè)穩(wěn)定性、危機感、目標導向會更高一些。但是，任何事情都有兩面性。經(jīng)濟負擔較重的求職者通常會更在意收入，也會對獎金/績效方案更在意，這對用人單位而言不完全算是好事，當然也不算是壞事。2、優(yōu)化面試團成員結(jié)構(gòu)：再小的企業(yè)通常也不會只有一次面試，而大型企業(yè)尤其是跨國公司，據(jù)我所知面試就沒有少于三輪的。當然，面試輪數(shù)的多寡雖然只能說明用人單位更加規(guī)范、慎重之外，并不能說明其面試水平的高低，因為面試水平與面試團成員的構(gòu)成和面試官的個人能力有關。由于招聘是一項既費體力又費腦力的苦差事，而且用人部門可能沒有那么多的時間和精力去參加每一輪面試，所以通常首輪面試都是人力資源部門來獨立完成。但是，除了首輪面試之外，兼顧了面試效果與面試成本的面試團成員結(jié)構(gòu)應該是如下分布：初級職位（基層人員）：招聘人員（專員/主管或經(jīng)理）+用人部門經(jīng)理；中級職位（經(jīng)理、部長）：招聘人員＋HR經(jīng)理+用人部門經(jīng)理＋HR總監(jiān)或分管副總；高級職位（總監(jiān)、副總）：HR經(jīng)理＋用人部門分管副總＋HR總監(jiān)或分管副總，如為終面則另加公司總經(jīng)理或董事長（上市公司招聘高管還需通過董事會及提名委員會）。優(yōu)化面試團成員結(jié)構(gòu)的目的有兩個，一是能從不同的視角去詢問求職者，消除面試時可能出現(xiàn)的疏漏，二是能綜合各方意見和建議，通過各方對所招聘職位工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作特點的理解，結(jié)合對求職者的了解，給出能代表不同主體的意見與建議，避免了偏見與偏好。至于面試團成員的話語權(quán)重，各企業(yè)可以根據(jù)自身情況來定奪，這里沒有標準，但是，通常HR部門在提問時側(cè)重于性格特質(zhì)、行為動機、價值觀，以及薪酬福利方面的問題，而用人部門在提問時側(cè)重于專業(yè)知識、工作內(nèi)容及行業(yè)認知方面的問題；至于分管副總或總經(jīng)理董事長等高管，則可以根據(jù)自己的偏好來提問，不一而足。3、詳實的背景調(diào)查：背景調(diào)查（Backgroud Check）主要是為了最大限度的消除求職者的履歷造假、注水、在原單位任職期間口碑不佳等道德風險，是維護用人單位權(quán)益的重要保障。無論是由用人單位自行完成還是委托第三方機構(gòu)來完成背景調(diào)查，有五個方面的調(diào)查內(nèi)容都是做背景調(diào)查時必須認真完成的，如下：A、學歷/執(zhí)業(yè)資格調(diào)查：學歷/執(zhí)業(yè)資格調(diào)查主要是為了消除因造假或注水所導致的用人風險，這個比較簡單而且也免費，用人單位可以自行完成。B、犯罪記錄調(diào)查：目前中國公民無法自行查詢犯罪記錄，只能由用人單位向公安機關提供相應的書面申請，并注明查詢的用途、經(jīng)公安機關審核通過后才可查詢。 由于查詢周期長、過程繁瑣，在犯罪記錄調(diào)查并未向社會與公民開放的背景下，用人單位不必對所有崗位的求職者都進行犯罪記錄調(diào)查，只需要對高管以及風險密集型崗位覆蓋即可，例如財務經(jīng)理、總監(jiān)、副總，以及核心研發(fā)人員。但是，若為二級或以上的保密單位，則很可能要對所有的涉密崗位都要開展犯罪記錄調(diào)查。C、原單位職位信息與業(yè)績調(diào)查：調(diào)查原單位職位信息是為了消除履歷注水，也就是夸大職位的情況，例如把主管寫成經(jīng)理、把經(jīng)理寫成總監(jiān)，這種職位名稱上的注水還是比較低級也比較容易識別的，比較難以識別的是求職者在原單位經(jīng)歷過的某些工作或任務的介入程度——將參與說成負責、將配合說成主持，此類在權(quán)限上注水的情況相對比較難識別，但做背景調(diào)查的人員又必須做到最大限度的識別，因為有很多工作，如果僅僅是承擔某一部分的工作而非全面負責的話，招聘之后很可能會面臨無法勝任進而導致工作難以開展的情況。職位信息的調(diào)查，可以通過用人部門的面試官詢問詳細的相關經(jīng)歷來核實，原因很簡單：如果真的像求職者說的那樣，是“主持、負責”這類高階權(quán)限的話，對于工作或任務的總體框架、設置初衷的思路與關鍵點，以及重要的里程碑和難點，肯定能清楚的表述出來；而如果能對在原單位曾經(jīng)經(jīng)歷過、新的單位又特別在意的某些工作或任務有著系統(tǒng)全面又深刻的理解與認識的話，通常該求職者的水平不會低到哪兒去。換言之，對于此類問題，面試官可以采取情景面試的方式來驗證求職者原單位職位信息的真實性。業(yè)績調(diào)查則有一定的難度，因為求職者的原單位不一定導入了績效考核，而且即便有績效考核，不是當事人的話很難判斷原單位導入的績效考核的有效性高低（也就是真績效還是假績效，有些企業(yè)的績效考核純屬走過場），而且也很難通過向求職者原單位的人力資源部門來核實；不過，面試官可以向求職者詢問如下幾個問題，例如“你在原單位是否屬于優(yōu)秀員工？”、“你有沒有被扣過績效工資？”、“通常你的績效工資/獎金每個考核期拿多少系數(shù)，最低的時候拿多少？”、“你在原單位做過哪些讓你引以為傲的成果？“、“你覺得你在原單位算不算優(yōu)秀員工？”等。通過求職者對這些問題的回答，經(jīng)驗豐富的面試官基本上可以判斷求職者在原單位的業(yè)績大體處于何種水平。D、原單位同事與外部客戶評價：對求職者原單位同事與外部客戶（供應商、分銷商、客戶）進行調(diào)查，最重要的目的不是為了了解求職者的業(yè)績水平，也不是為了調(diào)查職位信息的真實性，而是了解求職者的工作水平、工作習慣、工作態(tài)度，在很多時候，態(tài)度與風格甚至比能力更重要。此類調(diào)查同樣存在繁瑣、周期長、成本高的弊端，如非必要，用人單位可不做此類調(diào)查；但在某些特殊條件下，用人單位也能以較低成本、較快的時間來完成，例如同行業(yè)企業(yè)通常會有相同或相近的外部客戶，甚至有許多同行業(yè)企業(yè)的員工都相互認識，如果是這種情況，開展此類調(diào)查就會非常容易。E、個人征信查詢：個人征信查詢最初的作用是用于金融機構(gòu)對借款人的信用進行調(diào)查，了解其是否有過失信、逾期不還貸款的情況，通常不會應用于求職者的背景調(diào)查。對求職者的個人征信進行查詢，主要是了解其信用情況、消費習慣、經(jīng)濟負擔，是對個人進行背景調(diào)查的一個補充，但是，并非所有崗位都有必要進行征信查詢，與犯罪記錄調(diào)查相似，個人征信查詢通常更適合風險密集的崗位尤其是涉及到能接觸現(xiàn)金與有價證券的崗位。需要注意的是，對于非金融機構(gòu)而言，個人征信查詢可以由當事人及HR部門人員一同，在用人單位附近的銀行網(wǎng)點的征信查詢設備上完成（例如，北京地區(qū)開通了部分商業(yè)銀行自助設備查詢，其余地區(qū)未知）。此外，對于求職者而言，個人征信的查詢頻次也不應過于頻繁（通常每月不超過一次），否則容易被各金融機構(gòu)的風控系統(tǒng)誤判為高負債、高風險人員，影響日后的房貸車貸。4、多樣化的面試題庫：在前文《非常6＋1之提高簡歷質(zhì)量》中曾經(jīng)談及任職資格的構(gòu)成維度與構(gòu)成要素，旨在用更全面、具體、量化的方式來明確崗位的任職資格，以此提高簡歷質(zhì)量，進而提高人崗匹配度。同樣，如果用人單位已經(jīng)構(gòu)建起了任職資格管理體系，則可以在任職資格的基礎上開發(fā)不同維度、不同類型的面試題庫。考慮到任職資格管理體系是人力資源管理領域的高階應用，對企業(yè)的基礎管理與人力資源管理水平要求極高，所以實際上導入并用好了任職資格管理體系的企業(yè)屈指可數(shù)，包括許多跨國公司，至今都未搭建任職資格管理體系。那么，對于絕大多數(shù)尚未建立起任職資格管理體系的中小企業(yè)和小微企業(yè)，應該如何擴展多樣化的面試題庫呢？我的建議是抓重點并從簡！中小企業(yè)與小微企業(yè)的面試題庫，拋開題型和題數(shù)、計分規(guī)則及權(quán)重設置不談，從維度設計的角度，只要涵蓋如下四個類別就足夠（因篇幅甚巨，各維度類的測試題應該如何開發(fā)不在中表述），條件允許的話，最好對這四類題目所涉及的技能/素質(zhì)水平進行分級，以避免過于主觀、評價標準不統(tǒng)一的弊端：A、崗位專業(yè)技能類：崗位專業(yè)技能是指與崗位從事的工作密切相關的、側(cè)重于實操的技能。以財務人員為例，專業(yè)技能按照財務專業(yè)模塊劃分的話，通常有賬務處理、報表編制、稅收籌劃、資金管理、財務分析、財務稽核、預算編制等技能。詳見下圖。圖一：某公司財務管理中心專業(yè)技能定級需要注意的是，崗位專業(yè)技能不同于專業(yè)知識，更強調(diào)實操能力和動手能力，因此在測試時更適合以真實的工作所涉及的場景和工作材料作為載體，對求職者進行摸底測試，例如劃定一個條件、給出若干原始憑證，讓財務人員試著做一些報表。B、崗位通用技能類：崗位通用技能是指從事某一類型的工作或?qū)δ骋恍蛄袓徫欢裕枰邆涞?、具有通用性的技能。還是以財務人員為例，報表編制是所有財務人員都必備的通用技能，不同在于，報表既包括資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表、損益表這三張最常用的財務報表，還包括預算表、所有者權(quán)益變動表、經(jīng)營分析報表等。對崗位通用技能的測試方式與專業(yè)技能的測試方式相同。C、行業(yè)與專業(yè)知識類：在一個行業(yè)越久，通常對這個行業(yè)的行業(yè)環(huán)境、運營模式、管理特點、競爭格局等信息的了解也就越深，入職之后進入狀態(tài)的時間也就越短、上手也就越快；因此，在求職者其他條件相同的情況下，用人單位都會傾向于招聘那些行業(yè)經(jīng)驗與行業(yè)知識更豐富的求職者。并非所有行業(yè)都有顯性的知識（如行業(yè)書籍、叢書），事實上，新行業(yè)的出現(xiàn)永遠都快于行業(yè)知識的出版發(fā)行速度，此外，有許多行業(yè)的相關知識很難從某一類專業(yè)的知識體系中找到，其跨界的特點要求企業(yè)需要從多個領域來完成知識的積累，而從出版發(fā)行的書籍中獲取僅僅是其中的一個方式。換言之，行業(yè)知識更多還需要依靠企業(yè)自身的知識管理體系、依托企業(yè)長期的積累，并將這些知識進行編碼（變成知識管理文件、教材）。相比之下，專業(yè)知識源自崗位所在的職位序列，除了當前熱門的“互聯(lián)網(wǎng)+”與“VR虛擬現(xiàn)實”和“工業(yè)4.0”這些跨界知識之外，大多數(shù)專業(yè)知識都可以從已發(fā)行的書籍與行業(yè)年鑒中找到，但是，還需要結(jié)合企業(yè)的實際情況進行個性化的整理。對于行業(yè)與專業(yè)知識的測試，可以選取一些能體現(xiàn)崗位工作特點的重點，對其進行問題開發(fā)，確保題庫與崗位的知識要求高度相關。D、能力素質(zhì)類：能力素質(zhì)模型是任職資格管理體系的一個構(gòu)成部分，但企業(yè)也可以單獨開發(fā)能力素質(zhì)模型，將其應用到招聘、崗位調(diào)整等應用當中。需要注意的是，能力素質(zhì)通常劃分為核心素質(zhì)（全員通用，源自公司價值觀）與專業(yè)素質(zhì)（源自職位序列的要求），企業(yè)在開發(fā)相關試題時應避免陷入泛道德化、普遍化的誤區(qū)，只對公民個人道德（例如誠信、責任心、務實等）進行測試而缺乏對崗位專業(yè)素質(zhì)的測試（例如親和力、系統(tǒng)思維、數(shù)據(jù)敏感度等），詳見下圖。圖二：某公司財務管理中心專業(yè)素質(zhì)定級網(wǎng)上有許多現(xiàn)成的、針對某個特質(zhì)的心理測試題，其中有些可以直接引用，但大多數(shù)都需要企業(yè)自行開發(fā)；當然，如何開發(fā)題庫、如何搭建體系、如何應用，那就不是幾篇文章能說得清楚講的明白的，日后有機會我再通過微課的方式來分享吧?？偠灾痪湓挘禾岣呷瞬抛R別能力入門容易進階難，考驗的不只是面試官的道行，更是對企業(yè)基礎管理與人力資源管理水平的一次挑戰(zhàn)；在人才識別這項重要而又長期的系統(tǒng)工程上，誰也沒有捷徑可走！