建筑公司項目管理人員如何進行績效考核？

目前，建筑業(yè)內(nèi)部競爭日益激烈，通過標準化、科學(xué)的管理提高建筑企業(yè)的市場競爭力已成為《紐約時報》的趨勢。如何公平、客觀、高效地對項目管理人員進行績效考核，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高員工薪酬水平，提高業(yè)務(wù)能力和工作效果，是提高項目部管理水平的關(guān)鍵，與邯鄲人才網(wǎng)絡(luò)小邊一起了解。1、績效考核常用方法（1）崗位分析方法是人力資源管理領(lǐng)域最基本、最易于操作的管理方法。它已廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，幾乎所有的模塊，如人員招聘計劃、人員培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利制度、職業(yè)計劃等。工作分析一般分為四個階段：準備、信息收集、分析總結(jié)和結(jié)果輸出。（2）關(guān)鍵績效指標（以下簡稱 KPI）它是設(shè)計、抽樣、計算和分析內(nèi)部組織過程輸入輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，并在績效評價的基礎(chǔ)上提取最具代表性的關(guān)鍵指標體系。（3）平衡評分卡要求企業(yè)經(jīng)理從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)和成長四個角度全面觀察企業(yè)，四個角落并不孤立。這四個方面都有內(nèi)部的驅(qū)動關(guān)系。從這四個子指標系統(tǒng)中，管理者可以快速、全面地定義如何滿足股東的利益，并清楚地了解他們的行為是否可以公開。（4）360度評估法是從與被評估人員有工作關(guān)系的多個主體獲取被評估人員的一些信息的過程。2、建筑企業(yè)績效考核特點（1）建筑企業(yè)項目管理人員的績效考核更注重各簡化目標的完成，同時，還重點關(guān)注績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋階段的整個過程。在整個過程中，將對員工進行監(jiān)督、鼓勵、溝通和反饋。（2）過程和結(jié)果并重于建筑企業(yè)項目管理人員的崗位特點，決定了其考核的一些特點。例如，評估應(yīng)注意雙維結(jié)果的行為導(dǎo)向?？冃Э己瞬粌H要注意結(jié)果，還要注意員工的工作展示和潛力刺激（3）目前，建筑企業(yè)對項目管理人員的績效考核主要是上級考核，沒有多維績效考核，這個過程不僅更被動，而且更片面，導(dǎo)致效果差。（4）施工企業(yè)績效考核時間跨度大，部分項目從開工到竣工時間不到半年，但部分項目由于項目資金不及時和一些不可抗力因素，項目所需時間可能超過半年，由于項目時間跨度大，項目管理人員考核時間跨度大于其他人員。3、施工企業(yè)績效考核中存在的問題（1）評估人員和評估人員對績效考核的認識較低。許多經(jīng)理認為績效考核只是監(jiān)督和控制員工的工具，績效考核的目的只是為了晉升、加薪或降級和減薪。在建筑施工企業(yè)中，許多項目經(jīng)理認為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層規(guī)定的工作義務(wù)，沒有從根本上意識到績效考核的目標。（2）評價指標設(shè)計不標準目前國內(nèi)許多建筑施工企業(yè)在項目經(jīng)理績效指標設(shè)計中，缺乏工作分析，指標篩選不基于組織目標和組織文化，最終指標確定很少或不聽取員工的意見，因此，績效考核指標體系無法科學(xué)有根據(jù)地設(shè)計。此外，我們對關(guān)鍵指標的評估并不十分重視。大多數(shù)指標都是定性指標，很少有定量指標，這很容易導(dǎo)致主觀意識過度偏向和不客觀。（3）評估過程中缺乏有效的溝通。許多建筑企業(yè)在評估周期內(nèi)與員工溝通，評估前不告知評估目的和流程，評估后不進行反饋面試，不進行民主自由溝通，使評估成為無效的正式工作。此外，在評估周期內(nèi)，評估人員對評估人員工作中的不足和錯誤沒有指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績效評估效果較差。（4）施工企業(yè)績效考核結(jié)果無反饋，評價結(jié)果無反饋主要有以下兩種情況，一是評估人員拒絕將績效考核結(jié)果及相關(guān)解釋反饋給評估人員，使評估成為桌面下的暗箱操作，使評估人員無法了解評估人員對自己的看法，無法從以往的工作評估中獲得對自身優(yōu)缺點的清晰認識。二是評估人員在客觀條件下未及時向評估人員反饋績效評估結(jié)果，如無意識或無能力反饋。4、建筑施工企業(yè)績效考核問題原因分析（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績效考核績效考核。只有充分重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，才能提供最佳條件，親自參與，才能順利開展考核工作，取得優(yōu)異效果。但與其他類型的企業(yè)相比，建筑施工企業(yè)對績效考核的認識還有很大的不同。領(lǐng)導(dǎo)認為，對于建筑施工企業(yè)的項目管理人員，績效考核的目的只是監(jiān)督項目施工人員有效完成數(shù)量，這種片面的淺層認知使績效考核的實際作用沒有發(fā)揮作用。（2）績效考核定位模糊。許多建筑施工企業(yè)對項目管理人員的績效考核定位非常模糊，這最終是由于管理層對績效考核的認識較低。績效評估只是一種形式，做表面工作，不能發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。而對績效考核目標的理解還不夠全面。（3）建筑企業(yè)應(yīng)首先明確項目管理人員各崗位的工作說明和明確的工作規(guī)范，然后對項目管理人員進行考核，將考核與實際工作緊密結(jié)合，作為績效考核的主要依據(jù)。然而，許多建筑企業(yè)并沒有對項目管理人員進行系統(tǒng)的工作分析，這對考核工作非常不利。（4）績效考核過于主觀建筑企業(yè)的考核主體普遍比較單一化，主要以上級考評為主，導(dǎo)致不能夠全面真實的進行績效考核。而且在建筑企業(yè)中，考核者多為項目經(jīng)理，其多數(shù)對績效考核相關(guān)理論知之甚少，不能夠以一種專業(yè)且公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的考核行為往往受到一些主觀意識的干擾。（5）績效考核方法不當國內(nèi)大多數(shù)建筑企業(yè)直接抄襲套用國內(nèi)外成功企業(yè)的考核方法，然而，國內(nèi)建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)文化相差甚遠。如果沒有適用的考核體系，績效考核過程將成為管理者與員工之間的游戲，導(dǎo)致管理者與員工之間的矛盾，影響員工的工作情緒，導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量差。5、建筑企業(yè)績效考核體系設(shè)計（1）建筑企業(yè)績效考核體系的早期準備和考核是為了激發(fā)員工的個人潛力，使人們盡最大努力，讓員工認識到工作中的不足，通過溝通更好地提高員工的工作績效，提高組織的整體績效，使員工和企業(yè)共同進步，幫助企業(yè)管理者和員工建立正確的評價理念，讓評價者認識到績效評價的真正目的，讓員工不再恐慌和拒絕績效評價。（2）建筑企業(yè)績效評價體系指標設(shè)計①確定關(guān)鍵評價指標。首先，評價指標的設(shè)計應(yīng)遵循針對性、明確性、合理性和細化的原則。KPI 建立指標體系，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為風(fēng)向標進行設(shè)計KPI指標系統(tǒng)中的部門級KPI、崗位級KPI。對于建筑施工企業(yè)，應(yīng)根據(jù)其規(guī)模和建筑一些特點，適當確定各級考核指標，設(shè)計建立初步的績效考核指標體系。②權(quán)重的確定。評估指標權(quán)重的確定一般采用小組評估和主觀評估兩種方法。國內(nèi)建筑企業(yè)一般采用小組評價，也就是說，評估委員會由企業(yè)管理層或被評估人員的直接上級、員工和相關(guān)外部專家組成。委員會成員分別獨立評估各評估指標的重要性，并根據(jù)指標類型綜合考慮權(quán)重系數(shù)的分布。為了獲得每個評估指標的平均權(quán)重系數(shù)，權(quán)重值從0%分布到100%，然后采用加權(quán)平均數(shù)據(jù)處理的方法。最后，總結(jié)所有評估指標的權(quán)重系數(shù)，確定各評估指標的權(quán)重系數(shù)。③評估主體的確定。根據(jù)研究和實際訪談，建筑企業(yè)評價主體過于單一，容易引起關(guān)系評價，應(yīng)360度評價多主體評價，建立現(xiàn)代績效評價關(guān)系、團隊、上下、客戶評價、供應(yīng)商評價，但在建筑企業(yè)中，考慮到人力物力投資過大，主體不應(yīng)過多，適當添加，可以實現(xiàn)團隊評價、上下評價，客戶評價更好。（3）施工企業(yè)績效的實施和評價的特點決定了績效評價的過程既繁瑣又持續(xù)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專業(yè)的績效考核小組，由績效考核小組全面決定全體員工的績效考核。績效考核小組的主要職能包括審計和優(yōu)化績效考核指標，監(jiān)督各部門的績效考核結(jié)果，處理投訴案件，吸收經(jīng)驗，不斷改進，目的是優(yōu)化考核方法和考核規(guī)范。并在此類問題上達成一定的共識，從而建立評價指標體系，包括評價要素的內(nèi)容、評價指標的權(quán)重以及評價在實際評估工作中應(yīng)如何評估并給出確定的分數(shù)。小組應(yīng)定期動員相關(guān)人員召開評估會議，發(fā)布評估通知和評估表，對相關(guān)人員進行專業(yè)培訓(xùn)，收集反饋信息，并繼續(xù)總結(jié)。公布評估結(jié)果，并按照其及企業(yè)的有關(guān)規(guī)定給予獎勵或處罰，處理投訴和意見，持續(xù)的跟蹤并且不斷的改進。