如何設(shè)計薪酬激勵方案？

很多企業(yè)想做績效考核，卻無從下手。也有許多企業(yè)實施績效考核，但只是形式，或半途而廢，無法達到預(yù)期的期望。目前，每個企業(yè)都有自己的薪酬模式，但薪酬計劃是否有效，能否調(diào)動員工的主動性和積極性？目前，企業(yè)勞動力成本不斷上升，利潤持續(xù)下降。事實上，這與工資模式設(shè)計不當(dāng)和不強有很大關(guān)系。讓我們和蘿卜網(wǎng)小編一起了解一下。中式績效考核設(shè)計，最常用的是德勤績效四維綜合考核。通常從四個維度對干部或員工進行評估：?1.道德:工作態(tài)度和道德、道德等 。具體指標(biāo)包括：工作態(tài)度、責(zé)任感、工作熱情、團隊合作、服從精神、執(zhí)行力等。??2.勤奮:和敬業(yè)精神。具體指標(biāo)包括:敬業(yè)精神、出勤、請假次數(shù)、遲到早退等。??3.績效：工作成果、效率和績效。具體指標(biāo)因崗位而異。??4.能力:工作表現(xiàn)和能力。主要采用評價法，主要包括崗位專業(yè)能力和一般管理能力。具體包括：領(lǐng)導(dǎo)、計劃執(zhí)行、溝通、分析、創(chuàng)新、思維、適應(yīng)、邏輯和判斷等。??在上述四個維度中，德和能的評價主要采用主觀規(guī)律，偏差，評價周期一般較長。勤奮的評估相對簡單和容易，幾乎所有的企業(yè)都能做得很好。即使在開辦公司時，首先要解決的是考勤系統(tǒng)。??嚴格來說，德能考核是最難做的。雖然不難，但由于主觀性強，員工認可度低，激勵效果不理想。以前最流行的績效評估是KPI了。 ??現(xiàn)代企業(yè)比較常用傳統(tǒng)分配方式如下：??1.固定分布法：?這是傳統(tǒng)的固定工資。嚴格來說，這不符合分配原則，因為它是剛性的。無論企業(yè)成果如何，都需要固定支出。它不具有激勵性，但許多企業(yè)仍在使用它。建議立即更改。無論在哪個職位上，都不能使用固定工資。??2.提成分配法：?這種方式主要用于銷售、業(yè)務(wù)崗位，傭金分配方法很容易成為老板為員工工作，因為所有員工為自己的業(yè)績，要求企業(yè)增加營銷資源，降低單價來實現(xiàn)績效傭金目標(biāo)，這種方式不夠全面，適用崗位相對單一，適合創(chuàng)業(yè)。??3.分紅分配法：??許多企業(yè)采用簡單的年度分紅法，即當(dāng)企業(yè)每年盈利時，按一定比例分配給相關(guān)崗位的管理者，因為他們無法每月支付工資，也無法鼓勵員工努力工作。這種方法有兩個缺點：?(1)激勵周期過長；?(2)激勵面窄，一般只分配給中高級管理人員；?以上三種都屬于傳統(tǒng)的分配模式，對員工的激勵力度不夠。企業(yè)要實現(xiàn)以人為本，以人為本的模式是什么？良好的薪酬分配方法應(yīng)實現(xiàn)兩個功能：?(1)雙贏:即員工工資增加，企業(yè)工資成本率下降；?(2)激勵:員工可以清楚地知道如何加薪，并且有多維的加薪渠道。??工資分配的九個依據(jù)：?公司應(yīng)該對薪酬分配架構(gòu)師的角色有一個認識，在公司中建立薪酬分配體系。??1.崗位價值:在同一崗位下，根據(jù)每個人的工作能力進行分配；如果能力相同，則根據(jù)績效進行分配。這樣才能準(zhǔn)確衡量一個人真正的崗位價值。??2.績效貢獻:在相同的能力下，根據(jù)績效進行分配。??3.技術(shù)水平:技術(shù)水平是職業(yè)渠道，不同技術(shù)水平的員工薪酬不同。??4、職位等級：對主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等不同職位等級分配不同的工資。??5.年度工作順序：根據(jù)員工的工齡和司齡分配不同的工資。??6.特殊補貼:員工參與的特殊項目應(yīng)給予補貼。??7.態(tài)度表現(xiàn):建立態(tài)度表現(xiàn)評價表，方便監(jiān)督員工的態(tài)度表現(xiàn)。??8.積累貢獻:獎勵員工通過年終獎的長期表現(xiàn)。??9.發(fā)展?jié)摿?不詢問資質(zhì)，獎勵最接近公司要求人才標(biāo)準(zhǔn)的員工。??只有重視科學(xué)的薪酬分配，才能有效避免公司重大資源的浪費。