作為HR該如何從工作專業(yè)度影響或打動老板或決策者？

　　大多數(shù)人的理解應該是：作為企業(yè)的HR該如何從自身的工作專業(yè)度及其他方面正向影響或打動老板或決策者？其實，作為團隊或組織中的一份子，不管是HR還是老板，在日常的工作中勢必是相互影響的，哪怕是兩者之間因某些層面的相互不認可造成的心理上的相互不爽。在此聊聊自己在目前的工作中是如何與老板相處的,和邯鄲英才小編一起了解。離開工作了工作六年的集團性企業(yè)，機緣巧合加入了一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，而且主營業(yè)務(wù)是做藍領(lǐng)群體的人力資源服務(wù)，老板是一名標準的80后，學歷不高但出來闖蕩江湖較早，該項目屬于其二次創(chuàng)業(yè)，我加入時整體團隊總共四個人。一、盡展多長，物超所值我相信作為有理想追求的HR從業(yè)者或高階HR，在日常的工作中都不會只負責所謂的人資某幾個模板和事務(wù)，無論是內(nèi)部體系中的那個端口，老板從心里都希望招或調(diào)選進來的人能承擔更多的工作、為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。加入這家企業(yè)后，企業(yè)發(fā)展面臨著融資的問題，而當時我們也沒有外聘專業(yè)的財務(wù)或融資崗位人員，于是我主動向老板提出—協(xié)助他開展項目融資工作，前期具體的有編寫B(tài)P、聯(lián)系主流VC機構(gòu)并做初步溝通等，中后期配合做盡調(diào)、撰寫各相關(guān)協(xié)議合同文本等。二、具備同理心，學會換位思考創(chuàng)業(yè)的路途是艱辛和孤單的，作為老板的確是背負著常人難以想象的壓力，我的這位老板也不例外，啟動這二次創(chuàng)業(yè)項目時，他的家人中大不部分都不贊同，為此妻子還經(jīng)常與其發(fā)生爭執(zhí)，有時候感覺其特疲憊。在他第一次生日的時候（我事先咨詢到的信息），我這邊悄悄的錄制了一段小視屏，主要內(nèi)容就是內(nèi)部人員對老板日常辛勤工作的理解及感動，然后在當天我們組織老板和其家人一起為其慶生并播放了這段小視屏，那一瞬間我從他眼神里讀出來謝意。三、堅守專業(yè)，以理服人前面有提到初創(chuàng)團隊四人而已，不久老板經(jīng)朋友介紹認識了一位技術(shù)大咖（曾經(jīng)擔任過某上市外包企業(yè)技術(shù)總監(jiān)，管理過上千人的技術(shù)團隊），并很快邀請其加入了進來，作為人資負責人，我提醒老板，這樣的核心崗位公司必須要做相應的背調(diào)，他的第一反應是不用了。但是我還是去核實了相關(guān)信息，結(jié)果是該人提供的離職證明造假、前兩份工作離職的原因主要都是與管理團隊協(xié)作問題，當我把這些客觀證據(jù)資料擺著老板面前的時候，他只對我說了句，你看著處理吧。結(jié)果可想而知。四、進退有度，彰顯格局在項目啟動的第一個年頭里，所以的資金費用都是老板的自有資金，作為互聯(lián)網(wǎng)項目，燒錢速度只有更快沒有最快，當時項目也無其他營收且融資才剛剛啟動，壓力可想而知。開完年會的第二天，我主動找老板聊了下并提出作為管理崗位人員我?guī)ь^降薪，與公司共度難關(guān)。他當時的表情有一絲絲驚訝，我分析到，公司大部分人員都有項目的商業(yè)模式非常有信心，而且融資進展也順利，一定幅度的降薪在加上適時推出的期權(quán)激勵政策應該不會對整個團隊尤其是核心團隊造成太大的不良影響及波動。他同意由我主導來推動，事后的確也證明在當時是可行的方案。以上只是這兩年工作中碰到的一些實際狀況，可能沒有過多的從HR工作專業(yè)度去做分析和描述，但是正如老生常談的一句話——先做人再做事，作為HR也不例外，畢竟老板也是食五谷雜糧之人，與之相處，如能先從做人角度影響到其對你的評判，繼而獲取其認可信任，再輔之以工作專業(yè)度，未嘗不可事半功倍。