薪酬管理制度到底如何制定?薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的重要性

　　每一個(gè)公司的薪酬管理制度都會(huì)不同，一個(gè)公司的薪酬其實(shí)涉及到很多方面的因素，也是影響企業(yè)員工工資的一個(gè)要點(diǎn)，這也是為什么有些大型企業(yè)的薪酬會(huì)更高，而且員工的工資激情也更大，其根源就在于薪酬的制定上，對(duì)員工有利的規(guī)定會(huì)大大的提升員工的工作狀態(tài)，從而也能夠讓每一個(gè)員工享受到更好的待遇。那么，薪酬管理制度到底如何制定?和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。??一項(xiàng)好的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的重要性毋庸置疑。可以從幾下幾方面入手： 一、明確員工的工資總額及工資組成??明確員工工資總額。這件看似再簡(jiǎn)單不過(guò)的事情，現(xiàn)實(shí)中基于此引發(fā)的爭(zhēng)議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說(shuō)是朝令夕改，具體操作中還很有可能說(shuō)一套做一套。那優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級(jí)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼”的工資組成模式。原因如下：??第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資;??第二，約定崗位工資、職級(jí)工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級(jí)時(shí)，可以按照薪隨崗動(dòng)的原則來(lái)確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn);??第三，績(jī)效工資的重要性無(wú)需再做強(qiáng)調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)將員工的薪酬總額中分出一部分用于績(jī)效考核;??第四，獎(jiǎng)金可以設(shè)置如年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等，2008年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止后，主流觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有懲罰員工的權(quán)力，因此過(guò)去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。??第五，津補(bǔ)貼可以包括高溫津貼、夜班補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。企業(yè)在設(shè)計(jì)自己?jiǎn)T工的薪酬組成時(shí)可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。 ??二、合理設(shè)置績(jī)效工資??合理設(shè)置績(jī)效工資，可以使員工的個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動(dòng)力以促進(jìn)員工努力工作，同時(shí)也為不定時(shí)調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績(jī)效考核方式、方法不能一概而論，但在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。??如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀，一旦降低員工績(jī)效工資時(shí)員工提出異議，企業(yè)很難證明績(jī)效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于客觀化也有兩個(gè)缺點(diǎn)：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn);二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。??三、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間??薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會(huì)有意見(jiàn)，即使沒(méi)有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動(dòng)監(jiān)察等部門(mén)主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補(bǔ)足。但另一方面，企業(yè)會(huì)主張其享有自主用工權(quán)，可以對(duì)員工進(jìn)行管理，其中就包括薪酬管理。??一方面，對(duì)于基本工資、崗位工資、職級(jí)工資，只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行的情況沒(méi)有重大變化，崗位、職級(jí)也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項(xiàng)工資金額都會(huì)面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)希望通過(guò)單方調(diào)整員工工作崗位或職級(jí)來(lái)調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：??第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的情形有制度或合同依據(jù);??第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件;??第三，調(diào)整后的崗位或職級(jí)與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。??由此可以看出，企業(yè)自行調(diào)低員工的績(jī)效工資，要滿足如下幾個(gè)條件：??第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績(jī)效工資，且為員工認(rèn)可;??第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績(jī)效工資;??第三，關(guān)于員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計(jì)算方式;??第四，存在可以調(diào)低員工績(jī)效工資的情形。??這其中最難把握的是第三點(diǎn)。如果績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)為主觀往往會(huì)被認(rèn)定為不具合理性，太過(guò)客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評(píng)價(jià)方式。如銷(xiāo)售崗位可以很容易通過(guò)訂單金額和回款比例等指標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效工資，行政、人事等崗位就需要通過(guò)KPI考核的方式來(lái)確定績(jī)效工資。??制定公司薪酬管理制度企業(yè)涉及到很多方面的內(nèi)容，制定合理的薪酬管理制度能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更大的利益，如果員工沒(méi)有實(shí)際的規(guī)定也會(huì)嚴(yán)重的影響到實(shí)際的因素。其實(shí)，薪酬的管理制度也跟工作崗位有很大的關(guān)系，不同的工作崗位在薪酬上不同，同時(shí)員工的創(chuàng)造力也是很大的因素，如果出現(xiàn)這些方面的問(wèn)題將會(huì)嚴(yán)重的影響到薪酬的規(guī)定。實(shí)際上地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)也是很關(guān)鍵的，在薪酬管理制定的問(wèn)題上也要看不同地區(qū)最低的工資規(guī)定，這樣才能夠?yàn)閷?shí)際的薪酬規(guī)定帶來(lái)幫助。當(dāng)然員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也是制定的一大依據(jù)，為員工的薪酬帶來(lái)更好的效果。