如何利用數(shù)據(jù)驅動人力資源管理？

　　谷歌的人力資源部有一句名言：“谷歌的HR決策從來都不是來自哪個最佳實踐，一定只會來自內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析”,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。數(shù)字化時代下，人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者希望HR為決策提供基于數(shù)據(jù)的洞察支持，快速提取、整合和分析企業(yè)全局人力資源數(shù)據(jù)，為業(yè)務服務，不僅僅是聚焦人事事務性工作和現(xiàn)狀總結。重塑人力資源管理的價值從確定到不確定從2019年“經(jīng)濟寒冬”到如今新冠疫情影響全球經(jīng)濟，企業(yè)開始習慣接受“不確定性”帶來的一連串挑戰(zhàn)，在不確定性的環(huán)境中進行決策似乎已經(jīng)越來越常態(tài)化。面對不斷迭代變化的世界，企業(yè)需要以動態(tài)、準確的數(shù)據(jù)為依據(jù)來決策以應對不確定性。從經(jīng)驗主義到數(shù)據(jù)主義傳統(tǒng)人力資源管理，可以計算投入，卻難以量化產(chǎn)出，很多企業(yè)管理者對于內(nèi)部人力資源的分析決策仍主要有賴于經(jīng)驗與主觀判斷。從基于經(jīng)驗的決策到數(shù)據(jù)驅動的決策，是企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型升級的根本模式。從職能角色到戰(zhàn)略角色當外部環(huán)境瞬息萬變，以數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理升級轉型勢在必行。企業(yè)需要組織具備“快速學習、準確把握、迅速反應”的能力來適應當前環(huán)境，對人力資源的依賴其實比以往更強，HR新的價值定位應該是“變革推動者”和“業(yè)務戰(zhàn)略伙伴”這樣的戰(zhàn)略角色。建立數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理就是基于企業(yè)人力管理的全業(yè)務鏈條，將貫穿于整個企業(yè)員工生命周期的數(shù)據(jù)串聯(lián)起來，形成分析結論，指導選、用、育、留所有環(huán)節(jié)的科學決策，從而影響未來人才管理戰(zhàn)略的規(guī)劃，讓HR由原來純憑直覺做感性判斷轉變?yōu)橛每闪炕臄?shù)據(jù)進行理性分析。實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理，企業(yè)需要既能在運營層面能落地的人力資源管理一體化管理體系，又要在操作層面可以支撐管理體系并且實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動化流動的數(shù)字化工具體系。企業(yè)通過精細化人力資源管理以建立數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理，使得對數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）應用越來越廣泛。然而，要幫助企業(yè)落地數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理，eHR系統(tǒng)產(chǎn)品不僅要覆蓋企業(yè)人力管理全流程，還需要深入到具體業(yè)務流程，其復雜的工作流和個性化的需求，考驗著eHR系統(tǒng)定制化的能力和對各行業(yè)的經(jīng)驗積累。▏一體化運營管理體系：▏數(shù)據(jù)流轉在線化與標準化沉淀在人力資源分析中，人力成本，人力效率，離職率等指標是企業(yè)決策者比較關心的。這些指標看似只是單個數(shù)據(jù)，實際是關聯(lián)一連串業(yè)務鏈條的。比如離職率指標可能關聯(lián)從招聘、培訓、崗位到績效等一系列數(shù)據(jù)，人從哪里來？人招進來了通過哪些培訓讓他快速擁有技能上崗？如何根據(jù)培訓效果評估合理安排崗位以及設置考核激勵方案，進而降低離職率。光憑公式計算出的離職率數(shù)據(jù)并不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅動決策。企業(yè)需要一個閉環(huán)的平臺支撐建立一體化的人力資源管理體系，通過覆蓋員工職業(yè)生命周期全流程在線管理，各業(yè)務環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)能夠流轉與標準化存儲，才能形成“選、用、育、留”的數(shù)據(jù)閉環(huán)。如果各業(yè)務信息孤立，各個模塊的數(shù)據(jù)都沒有打通，不僅會浪費了不必要的資源和成本，導致整體運行效率低下，更難以打造數(shù)據(jù)驅動的管理模式，因此，通過內(nèi)部共享平臺實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化流轉、標準化存儲可以化解內(nèi)部復雜管理的不確定性。▏搭建數(shù)據(jù)運營工具體系：▏數(shù)據(jù)自動化采集與智能化分析對企業(yè)來說，每次勞師動眾的收集數(shù)據(jù)之后，掌握的數(shù)據(jù)可能還是滯后的。HRBP需要深入業(yè)務部門了解一線情況，OD部門需要根據(jù)HRBP收集的員工信息制定組織變革方案；HR負責人要匯總分析企業(yè)人力資源總體情況后，再向CEO匯報。整個數(shù)據(jù)信息采集和處理的過程涉及大量二手滯后的信息傳達。通過一套數(shù)字化工具體系實現(xiàn)數(shù)據(jù)收集和分析實現(xiàn)自動化與智能化，構建企業(yè)從流程信息化到數(shù)據(jù)到?jīng)Q策的暢通渠道，幫助企業(yè)HR構建從采集、匯總、上報到分析的動態(tài)數(shù)據(jù)閉環(huán)，避免“時滯”問題。通過實時數(shù)據(jù)可視化呈現(xiàn)，讓CEO可在系統(tǒng)中實時查看企業(yè)人力資源總量、結構、運行效率分析報表等，快速、智能為高層決策提供數(shù)據(jù)支撐，各種報表數(shù)據(jù)落實層層穿透鉆取，精準溯源，可以幫助企業(yè)真正釋放數(shù)據(jù)效能。值得一提的是，數(shù)字化工具體系可與任意第三方系統(tǒng)無縫對接，實現(xiàn)跨平臺數(shù)據(jù)資源高效整合，對大中型企業(yè)尤其重要。避免掉入2個誤區(qū)唯工具論僅僅是工具平臺引入本身并不能帶來企業(yè)人力數(shù)據(jù)驅動管理的升級，需要以精細化的企業(yè)內(nèi)部管理做支撐，需要將各項業(yè)務工作數(shù)據(jù)打通，實時獲取海量的各類數(shù)據(jù)，有效進行分類、存儲和模型化的分析。工具并不能“包治百病”，這一切更取決于企業(yè)的管理體系及所搭建的數(shù)據(jù)運行價值鏈條。唯數(shù)據(jù)論數(shù)據(jù)的終極價值，在于借助對其分析得到能夠用于鑒證、預測的結果，以此促進業(yè)務提升，如果只是靜態(tài)的匯總統(tǒng)計各類數(shù)據(jù)，即使拿到數(shù)據(jù)，其價值發(fā)揮也非常有限。記住，“驅動”的意義在于企業(yè)內(nèi)部需要建立良好的數(shù)據(jù)流轉機制及科學分析機制。毫無疑問，數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展的必然趨勢，利用智能管理平臺，讓數(shù)據(jù)可以順暢流動，使數(shù)據(jù)可以創(chuàng)造價值，輔助決策，將企業(yè)HR從龐雜無序的信息數(shù)據(jù)中解放出來，專注人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務創(chuàng)新。