銷售崗位的績效考核及工資怎么設(shè)置才合理?

　　銷售崗位的績效考核與工資設(shè)定不同于職能部門，如果只是單純的固定工資，那么必然導(dǎo)致銷售崗位人員失去追求目標(biāo)的積極性。所以，銷售崗位的績效考核及工資怎么設(shè)置才合理?和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。銷售人員的工資結(jié)構(gòu)一般有四塊：底薪、績效、提成、獎(jiǎng)金。底薪是固定工資，績效、提成、獎(jiǎng)金具有可變性的，我們把它叫做可變工資。第一種模式底薪+提成現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡單，但具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對(duì)他沒有吸引力。還有對(duì)于不同區(qū)域的市場沒有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，同樣是成交50萬的業(yè)績，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對(duì)于三四線城市的銷售激勵(lì)不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開發(fā)三四線城市的新市場，銷售人員就會(huì)挑區(qū)域，不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)，造成新市場難以開發(fā)。第二種模式底薪+獎(jiǎng)金為了應(yīng)對(duì)上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎(jiǎng)金。采用“底薪+獎(jiǎng)金”的公司會(huì)先設(shè)置一個(gè)銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為：50萬/月，獎(jiǎng)金5萬，低于50萬則無獎(jiǎng)金，高于50萬還可得超額獎(jiǎng)金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到50萬才能拿到5萬獎(jiǎng)金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎(jiǎng)金。但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈，銷售為了拿到獎(jiǎng)金自然希望目標(biāo)值越低越好，但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長能超越行業(yè)平均水平。