向Google學(xué)習(xí)如何面試人才?

　　從古至今，聘請(qǐng)人才的佳話，如果寫成文字足可以圍繞地球纏繞三圈，但隨著社會(huì)的進(jìn)步，聘請(qǐng)人才的手法層出不窮，沒有一種方法不是與時(shí)俱進(jìn)的,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 當(dāng)我最近在研究GOOGLE公司的管理時(shí)，是必須要查閱大量書籍的，不然，就是對(duì)讀者的不忠。 在查閱資料的過程中，我發(fā)現(xiàn)：一個(gè)企業(yè)的成功，不是靠書面文字的，是依賴于管理實(shí)踐。 GOOGLE公司有著偉大的使命，這自然與LARRY PAGE不可分割，他是一個(gè)狂人，也是JOBS（喬布斯）的粉絲，曾與紅杉資本合伙人JOHN DOEER要求：“如果你一定要為GOOGLE請(qǐng)一個(gè)CEO，我只同意JOBS上任?！痹?998年底，為了省錢，他帶著他的七個(gè)員工出去旅游，他開了整整一天的車，因?yàn)槌鲎廛囆械睦习甯嬖V他：“你若不需要我們配司機(jī)的話，我可以少收你每個(gè)2.5美元”。 就是這樣的一個(gè)人，把GOOGLE的使命定義為：“to organize the world’s information and make it universally accessible and useful.” GOOGLE的愿景是 “to provide access to the world’s information in one click.” 這些信息在網(wǎng)上是很容易查閱到的，但是，當(dāng)一個(gè)公司的使命定下來后，如何才能不至于被扔進(jìn)柜筒里、或孤獨(dú)地懸掛在墻壁上…… GOOGLE認(rèn)為，如果一個(gè)公司相信每個(gè)人都能自由地討論并最終集體決策的話，那么，將要吸引有著共同夢(mèng)想的人一起做事；但是，如果一個(gè)公司采用獨(dú)裁的、專制的做法，就很難讓人一起共同為一個(gè)夢(mèng)想去努力。變革不是去反對(duì)公司做什么，而是反對(duì)員工個(gè)人的信仰，所以，變革是一條很艱難的路。 我接下來，希望與大家分享一下GOOGLE有趣的招聘工作，主要談?wù)勊麄兪侨绾芜M(jìn)行面試的，至于為什么面試時(shí)間要定在30分鐘，最后的面試結(jié)果如何決定等內(nèi)容在后續(xù)文章中將詳細(xì)介紹。 谷歌認(rèn)為，你越希望聘請(qǐng)偉大的人才，面試流程就變得越具有挑戰(zhàn)性和重要性。面試是你要真正去認(rèn)識(shí)一個(gè)人，這遠(yuǎn)比簡(jiǎn)歷本人重要得多，簡(jiǎn)歷僅僅是告訴你這個(gè)精英在上大學(xué)時(shí)讀得計(jì)算機(jī)專業(yè)，分?jǐn)?shù)是3.8而已，面試是旨在告訴你這個(gè)人在過去的學(xué)習(xí)中是一個(gè)還沒有最初想法的難以打磨的人?！霸谌魏纹髽I(yè)，一個(gè)員工都必須開發(fā)的最重要技能就是面試”，GOOGLE前CEO ERIC SCHMIDT曾如此說道，你可能在管理書籍和MBA的課程里從來沒有聽到過，我個(gè)人也聽了不少的管理講座，總是發(fā)現(xiàn)：CEO們、教授們和投資家們當(dāng)演講到涉及他們的成功時(shí)，總是（我打賭，在這里用準(zhǔn)確兩字較合適）鼓吹人的首要性，或稱為是第一資源，但是，他們從來不會(huì)說他們是怎樣得到那些偉大的人才的，他們僅僅是從理論上談，但是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)是必須要真槍實(shí)干的，甚至要槍林彈雨的。在企業(yè)管理實(shí)踐中，你的工作就是決定在模擬的環(huán)境中和有時(shí)間限制的面試中，一個(gè)候選人的優(yōu)點(diǎn)是什么，這也可以稱作是一個(gè)最獨(dú)特、最難于掌握的技能，簡(jiǎn)單的真相是很多人沒有掌握這項(xiàng)技能。 在GOOGLE，有一個(gè)假定“你工作中做的事情最重要的是什么？”，人們開始對(duì)這個(gè)假定常有的起始反應(yīng)是什么，不停地進(jìn)行練習(xí)。GOOGLERS的反應(yīng)多數(shù)是：“去參加會(huì)議”，會(huì)議的確如何占用了GOOGLER的大部分時(shí)間，關(guān)于會(huì)議一個(gè)不錯(cuò)的事情就是你的層級(jí)越高，你越不需要準(zhǔn)備什么，如果你是最高層，你只需要傾聽和表達(dá)你的意見，其他與會(huì)者均早已準(zhǔn)備好了會(huì)議上需要討論的詳細(xì)資料，你的同事將去準(zhǔn)備一個(gè)一個(gè)的項(xiàng)目，你啥也不需要做，除了去參加下一個(gè)會(huì)議外。 要想去好好地運(yùn)作一個(gè)好的面試將要求不同的事情：準(zhǔn)備。這真得與你是高層還是新的員工無關(guān)，作為一個(gè)好的面試官要求理解“角色”、閱讀簡(jiǎn)歷，最為重要的是要考慮清楚你的問題是什么。從我20多年的從業(yè)實(shí)踐來看，向候選人問問題，恰恰是每一個(gè)面試官所忽視的，自然也包括我在內(nèi)。 在GOOGLE，你要去面試誰是首先要知道的，為什么他們是重要的，看看他們的簡(jiǎn)歷，通過GOOGLE的引擎去查查他們的資料，比如他們?cè)谀睦锕ぷ鬟^，媒體是如何報(bào)道的等，主要旨在了解你要面試的這個(gè)人，你對(duì)他是否感興趣？然后，用你找到的他們從事的項(xiàng)目知識(shí)去深挖，你需要問一些推動(dòng)候選人的具有挑戰(zhàn)性的問題：在這個(gè)項(xiàng)目中，最差的是什么？或者為什么這個(gè)項(xiàng)目是成功的？你想知道候選人是一個(gè)鐵錘還是一個(gè)雞蛋？是一個(gè)能主動(dòng)發(fā)起變革的人還是跟隨者？ 你面試的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)候選人能力的局限性，而不是一場(chǎng)有禮貌性的對(duì)話那么簡(jiǎn)單，但是面試不當(dāng)是一場(chǎng)過度緊張的體驗(yàn)，最好的面試感覺起來要像是老朋友間的智力交流與討論，比如：你最近在讀些什么書？等，問題應(yīng)當(dāng)是寬泛和復(fù)雜，讓候選人回答時(shí)有一個(gè)答案的范圍，你主要是想找出候選人思考的角度、過程，看看候選人的立場(chǎng)是怎樣的。在面試中，如果能重復(fù)使用問題，對(duì)于校準(zhǔn)他們的反應(yīng)來說，是一個(gè)不錯(cuò)的做法。 當(dāng)你問候選人背景時(shí)，你是想問問題，旨在讓他們解釋他們?cè)诠ぷ髦蝎@得的視角，不是再次問他們的工作體驗(yàn)，讓他們展現(xiàn)他們的思考過程，而不是簡(jiǎn)歷本身，比如，可以這樣說：“在……方面，我有點(diǎn)驚訝”，就是一個(gè)好的問題，但對(duì)于不同的候選人來講是不同的，你得不到預(yù)演的反應(yīng)和迫使他們從不同的角度來想他們的工作體驗(yàn)。 當(dāng)你正在面試比較高層級(jí)的候選人時(shí)，情景型的問題常常是有益的，因?yàn)檫@樣的問題能提示一個(gè)人將如何使用或信任他的員工的。比如“當(dāng)你處于一個(gè)危機(jī)時(shí)，或需要做出重要的決策時(shí)，你怎么做？”這個(gè)問題是旨在揭示候選人是“你是否想做就去做”還是依賴于你的團(tuán)隊(duì)成員，前一個(gè)問題更多地在于為候選人工作的人是否感到沮喪，而被控制；后者更多地是雇傭一個(gè)偉大的人才且在他的團(tuán)隊(duì)中是有信仰的。 谷歌的面試題，有社會(huì)上也在瘋傳，名聲不是太好，GOOGLE也已意識(shí)到，他們也在逐步淘汰這些在面試中讓候選人有些莫明其秒的試題，這些問題及答案在網(wǎng)上早已有了，這些問題已經(jīng)不足以再揭示出候選人的能力。這些難題早已被批評(píng)，對(duì)于這些批評(píng)之聲，谷歌的回應(yīng)也是坦誠(chéng)的：你是對(duì)的。 谷歌想要雇傭卓越的人才，因?yàn)樗麄冎纼?yōu)秀的人才與卓越的人才是不同的，他們也意識(shí)到要去竭盡全力區(qū)別兩者之間的區(qū)別，如果作為一個(gè)旁觀人士來看谷歌，你堅(jiān)持谷歌的“精英主義”是錯(cuò)誤的，那么，他們會(huì)對(duì)你如此說：“如果你有十二個(gè)硬幣，其中一個(gè)是仿造的，且與其他的重量不同，你僅僅有三次稱重機(jī)會(huì)，如何識(shí)別出哪一個(gè)是仿造的錢幣？” 在谷歌，當(dāng)你為一場(chǎng)面試去準(zhǔn)備時(shí)，那有助于你記住被面試者不僅僅是一個(gè)要參加面試的人，一個(gè)十分合格的候選人正在與你評(píng)估他一樣，他也正在評(píng)估你，如果你在面試的前幾分鐘才開始閱讀他的簡(jiǎn)歷并且寒宣幾句，對(duì)于候選人來說，他對(duì)你的印象是不好的，卓越的人才常常面臨著很多種選擇，請(qǐng)記?。旱谝挥∠笫请p象的。 在谷歌，面試官需要問一些有思想深度的問題，他們也會(huì)讓候選人問同樣深度的問題，能夠問出有思想深度問題的人往往求知欲比較強(qiáng)，而且非常有智慧、靈活、有趣，并且作為面試官也很清楚，這些問題沒有答案的，更準(zhǔn)確一點(diǎn)，這樣的候選人就谷歌要求的“SMART-CREATIVE”特征的人。 獲得面試技能的唯一途徑就是實(shí)踐，但從管理活動(dòng)中，不難發(fā)現(xiàn)，在很多公司內(nèi)“面試”往往被認(rèn)為是最隨意、最簡(jiǎn)單的工作，如：開始面試了不知道候選人申請(qǐng)什么職位，隨便找一個(gè)面試官來濫竽充數(shù)，極大傷害候選人對(duì)公司的一片熱情，沒有了“尊重”哪里還有“以人為本”，人才在這類型的企業(yè)里“一文不值！”在我主政的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是絕對(duì)不能發(fā)生的，有時(shí)候，作為面試官，是公司對(duì)他們的最好的禮物了，但若是讓誰去面試，就好像拔他的牙一樣。 好啦，我們還是來看看谷歌是如何處理這類工作的呢？谷歌認(rèn)為，雖然不是每一個(gè)人都擅長(zhǎng)面試，但是你如果不想去做好面試工作，那么，你一定不會(huì)掌握這項(xiàng)技能，在谷歌，執(zhí)行著一個(gè)“可信的面試官項(xiàng)目”（TRUSTED-INTERVIWER PROGRAM），一個(gè)精英組成的團(tuán)隊(duì)成員都擅長(zhǎng)面試并且喜歡去做這項(xiàng)工作，他們開始要做大量的工作（在績(jī)效評(píng)估過程中通常會(huì)得到高分），在此項(xiàng)目里的產(chǎn)品經(jīng)理得參加面試培訓(xùn)課程并且當(dāng)他們與候選人會(huì)面時(shí)，他要跟著“至少四人面試小組”學(xué)習(xí)，他們將會(huì)在各種績(jī)效指標(biāo)方面被打分，包括他們面試了多少次，可靠性（在最后一分鐘有多少人認(rèn)為是合格的但取消此次面試是很令人驚訝的，甚到不進(jìn)行通知），他們反饋的質(zhì)量和敏捷（在48小時(shí)后的反饋質(zhì)量會(huì)出人意料地降低；谷歌最好的面試官進(jìn)度時(shí)間是在面試后立即錄入）。谷歌會(huì)公布這些數(shù)據(jù)，如果有的谷歌員工績(jī)效比較好，讓不在面試項(xiàng)目中的人“挑戰(zhàn)”現(xiàn)任面試官并且取代他們，換句話說，把不進(jìn)行面試作為對(duì)懲罰，隨著這個(gè)項(xiàng)目的開展，面試就變成了一種特權(quán)，不是一件苦差事，而且面試的質(zhì)量也會(huì)全面得到提高。 這就是谷歌，面試是一件相當(dāng)嚴(yán)肅的工作，他們面試時(shí)間有具體的設(shè)定，如30分鐘；谷歌也認(rèn)為，在一個(gè)最有效的組織里面，你與誰工作遠(yuǎn)沒有你和誰一起工作緊要，這也是谷歌為何雇傭最終決定是由委員會(huì)決定而不是由哪一個(gè)經(jīng)理決定。