構(gòu)建戰(zhàn)略績效面臨的三大挑戰(zhàn)與對策

　　任何一個組織都會面臨戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行兩大挑戰(zhàn)，倘若沒有戰(zhàn)略績效管理，何談戰(zhàn)略執(zhí)行!眾所周知，績效管理是中國難題，戰(zhàn)略績效管理更是難題中的難題。目前，企業(yè)界在戰(zhàn)略績效管理實踐中至少面臨三大挑戰(zhàn)：第一、無法驅(qū)動戰(zhàn)略落地;第二、績效方案設(shè)計沒有與業(yè)務(wù)特性對接;第三、績效激勵始終跳不出成本的怪圈。戰(zhàn)略的核心就是為客戶創(chuàng)造價值，沒有客戶購買我們的產(chǎn)品和服務(wù)，所有的戰(zhàn)略都是空的。因此，企業(yè)首先要定位好自身的客戶價值主張，企業(yè)的考核指標(biāo)要直指客戶價值，并把外部的客戶價值轉(zhuǎn)化為內(nèi)部各層級的經(jīng)營目標(biāo)，從而直接驅(qū)動戰(zhàn)略落地和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。這就要求企業(yè)的眼睛需要永遠(yuǎn)盯著客戶的價值訴求，同時根據(jù)外部客戶的需求來統(tǒng)領(lǐng)內(nèi)部運(yùn)營，從而使企業(yè)有限的資源實現(xiàn)價值最大化。然而，很多企業(yè)的考核指標(biāo)是基于部門職能、崗位職責(zé)及工作任務(wù)提煉的，特別是職能部門的考核指標(biāo)不是來源于戰(zhàn)略和客戶的需求，就無法體現(xiàn)考核指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，也就無法驅(qū)動戰(zhàn)略落地。為了保證績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，我們搭建戰(zhàn)略績效管理體系時，首先要做的關(guān)鍵工作是戰(zhàn)略解讀，此時借助于平衡計分卡(BSC)工具來承接戰(zhàn)略落地，通過戰(zhàn)略梳理把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建是戰(zhàn)略解碼的前提與基礎(chǔ)，通過這種戰(zhàn)略解碼的過程，就打通了公司級KPIS→部門級KPIS→崗位級KPIS的縱向承接，充分保證了從戰(zhàn)略到執(zhí)行的落地，從而保證績效管理實現(xiàn)“上承戰(zhàn)略、下接績效”的效果，如圖1所示，從而確保實現(xiàn)績效管理驅(qū)動戰(zhàn)略落地和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。戰(zhàn)略地圖的實質(zhì)是演繹企業(yè)經(jīng)營管理的邏輯，開發(fā)戰(zhàn)略地圖是戰(zhàn)略績效的重點、難點和核心。繪制戰(zhàn)略地圖對公司全面運(yùn)營的理解要求高、汲及面廣，戰(zhàn)略地圖的開發(fā)絕對不是照葫蘆畫瓢。繪制戰(zhàn)略地圖的方法有“標(biāo)準(zhǔn)程序開發(fā)法、戰(zhàn)略主題開發(fā)法、價值鏈?zhǔn)崂矸ê蛯＜医ㄗh法”等多種，不同的咨詢公司有不同的方法與套路，每一種方法都有與其相適應(yīng)的背景和前提條件?！秷D1：戰(zhàn)略解碼模型解讀》從上圖可知，戰(zhàn)略地圖將戰(zhàn)略變成可視化的戰(zhàn)略模板，統(tǒng)帥企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力。如果企業(yè)戰(zhàn)略地圖不能出來，我們的績效管理將沒有正確的輸入，將會導(dǎo)致我們生成的KPI體系不一定科學(xué)，正是因為我們沒有做戰(zhàn)略解碼!就無法做好戰(zhàn)略落地與戰(zhàn)略執(zhí)行，最終導(dǎo)致績效管理失去了戰(zhàn)略意義。因此，只有構(gòu)建有效的戰(zhàn)略地圖、做好高質(zhì)量的戰(zhàn)略解碼，才能確?？冃Ч芾眚?qū)動戰(zhàn)略落地。傳統(tǒng)績效方案的設(shè)計沒有和業(yè)務(wù)高度融合?？冃Х桨冈O(shè)計不能僵化教條與形式化，不同業(yè)務(wù)線的績效方案設(shè)計絕對不能搞統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因為不同部門有不同的要求，即便是同一部門在不同地域也有不同的要求。通常，很多企業(yè)績效方案的設(shè)計沒有根據(jù)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行有針對性的設(shè)計，績效方案沒有體現(xiàn)出業(yè)務(wù)的個性化與差異化，導(dǎo)致績效方案的設(shè)計與業(yè)務(wù)特性脫節(jié)，原因是HRD自身不懂運(yùn)營、涉入運(yùn)營的少之又少，唯恐避之不及。許多HRD為人力資源的專業(yè)而專業(yè)，脫離了戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展!不清楚績效的源頭在哪里?落地的方法在哪里?更不知道設(shè)計績效方案時如何與業(yè)務(wù)特性對接?最終結(jié)果是人力資源部設(shè)計的績效管理制度基本上不被業(yè)務(wù)部門采納，其作用被老板和業(yè)務(wù)部門邊緣化，人力資源部的地位很尷尬!組織績效一定要與業(yè)務(wù)高度融合，設(shè)計績效方案必須要理解業(yè)務(wù)特點和實操場景，針對不同業(yè)務(wù)類型的績效方案不能一刀切。因為，一個組織是由不同序列的員工組成的，如營銷、研發(fā)、供應(yīng)鏈等業(yè)務(wù)部門，同時還有人力資源部、財務(wù)部、行政部等輔助支持部門，不同序列的部門對公司的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價值是不同的，為此，我們需要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)類型給公司價值創(chuàng)造的差異化，進(jìn)行有針對性的績效方案的設(shè)計，才能更好地體現(xiàn)績效激勵的專業(yè)性和牽引性，此乃運(yùn)營型績效管理體系的精髓。從實操落地角度而言，主要表現(xiàn)在基數(shù)設(shè)計和系數(shù)設(shè)計的技術(shù)手段和綜合應(yīng)用上。在此，不再舉例贅述。很多企業(yè)的績效激勵方案由于設(shè)計技術(shù)的缺乏，把績效激勵設(shè)計成為低激勵的范疇，無法真正打造成為組織的動力系統(tǒng)。員工努力的動力=目標(biāo)實現(xiàn)的可能性×激勵的額度。筆者認(rèn)為，所有激勵機(jī)制的設(shè)計都離不開此公式的基礎(chǔ)邏輯，從公式中可以看出，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性或激勵的額度任何一項乘數(shù)太低，則激勵失效。公式中激勵的額度就相當(dāng)于績效工資或稱之為績效基數(shù)，這說明績效工資或績效基數(shù)的設(shè)計是激勵的首要問題。顧名思義，績效工資肯定來源于績效，但是放眼國內(nèi)績效管理的實踐，許多企業(yè)的績效工資并不是來源于績效，即業(yè)務(wù)的增量價值，而是來源于員工的工資，而員工的工資在一定的周期內(nèi)是一個相對的定值，且工資是有上限的，這種傳統(tǒng)的設(shè)計方法就使得績效激勵成了低激勵的范疇，導(dǎo)致績效管理無法達(dá)到激勵的預(yù)期。在挑戰(zhàn)二中我們提到不同序列的員工參與不同的業(yè)務(wù)，如銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、工程系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等等，組織中這些不同業(yè)務(wù)類型的員工，其績效基數(shù)應(yīng)該如何設(shè)計?拿多少?如何拿?依據(jù)是什么?本人在20年的經(jīng)營實踐中，在績效激勵的成本方面研究出了“運(yùn)營型基數(shù)”和“動態(tài)型基數(shù)”的系統(tǒng)設(shè)計方法。運(yùn)營型績效基數(shù)的設(shè)計需要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)類型給公司價值創(chuàng)造的差異化進(jìn)行有針對性的設(shè)計，特別是一線業(yè)務(wù)部門人員和二線職能部門輔助支持人員有著本質(zhì)的不同; 動態(tài)型績效基數(shù)的設(shè)計包含核心指標(biāo)占比法、風(fēng)險系數(shù)控制法、盈余滾存法等五種模式，如圖2所示。當(dāng)然，績效基數(shù)的各種設(shè)計方法同樣有與其相適應(yīng)的使用背景和前提條件，在此，不再一一舉例?！秷D2：績效基數(shù)設(shè)計分類》動態(tài)型基數(shù)和運(yùn)營型基數(shù)的應(yīng)用，強(qiáng)化了組織業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，為績效管理成為高激勵的范疇提供了技術(shù)支持與工具保證，使得績效管理能夠達(dá)到激勵的預(yù)期，并真正把戰(zhàn)略績效管理模式打造成為企業(yè)的動力系統(tǒng)。總之，績效基數(shù)的技術(shù)應(yīng)用從源頭上牽引員工為組織創(chuàng)造價值，驅(qū)動員工的眼光聚焦到業(yè)務(wù)的增長。如圖3所示?！秷D3：績效基數(shù)設(shè)計的價值與啟示》由是觀之，績效管理是驅(qū)動戰(zhàn)略落地工具，是企業(yè)核心的經(jīng)營管理系統(tǒng)，因此構(gòu)建和完善有效的戰(zhàn)略績效管理模式是每個組織的戰(zhàn)略性任務(wù)。筆者認(rèn)為，一個組織的績效管理體系如果實施的是戰(zhàn)略績效管理模式，它就能真正系統(tǒng)地解決“戰(zhàn)略落地、運(yùn)營績效和激勵成本”的三大挑戰(zhàn)，其系統(tǒng)運(yùn)作的機(jī)理和相關(guān)工具如圖4所示?！秷D4：戰(zhàn)略績效解決三大致命挑戰(zhàn)》企業(yè)的競爭就是管理的競爭，一個公司的管理是否規(guī)范，首先看他的業(yè)績評價體系，如果一家企業(yè)的業(yè)績評價體系不能保證“戰(zhàn)略、計劃、預(yù)算和考核”四個維度的高度匹配性和協(xié)同性，那么這種評價體系是毫無意義的。收筆之時，強(qiáng)調(diào)兩個觀點。第一、績效管理的本質(zhì)是利潤管理，而利潤的產(chǎn)生是由外部顧客決定的! 外部顧客為什么會選擇我們，那一定是戰(zhàn)略定位的結(jié)果。因此，脫離戰(zhàn)略管理談績效都是偽績效;第二、真正的戰(zhàn)略績效一定是“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以業(yè)務(wù)為根本、以價值為驅(qū)動”的績效管理模式。如何建立一套績效方案? 如何有效的激勵員工?4月01日 晚上8點直播《戰(zhàn)略績效管理落地實操3步法》掃碼關(guān)注后點擊 預(yù)約 #視頻號：曉光說人資，開播直接提醒您