調(diào)崗調(diào)薪企業(yè)可以有所作為

　　在人力資源管理實(shí)踐中，大家是不是經(jīng)常遇到這樣的情況？企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，想對員工在同一生產(chǎn)線內(nèi)或相同生產(chǎn)線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進(jìn)行崗位調(diào)換，或者臨時(shí)性、短期性地指派勞動(dòng)者至本單位其他部門支援工作，或指派至關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，但是員工以超出自己的職責(zé)范圍，需要雙方協(xié)商一致為由予以拒絕，這種情況是不是很頭疼？今天邯鄲英才就此給大家做一個(gè)分享。【案情簡介】侯某之前擔(dān)任過鉗工，工作任務(wù)之一就是分解報(bào)廢的模具。他于2007年4月7日進(jìn)入某塑膠公司工作，崗位為技術(shù)課工程師，該崗位的崗位職責(zé)說明書中沒有包含分解報(bào)廢模具的工作。2011年4月27日，侯某的上司羅某向其發(fā)出書面的《工作任務(wù)指令單》，要求其將六套報(bào)廢模具分解，并要求在4月28日13時(shí)之前完成。侯某以不屬于崗位職責(zé)說明書中所規(guī)定的自己的職責(zé)范圍、限定完工時(shí)間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。無奈之下，羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，侯某申請勞動(dòng)仲裁，要求撤銷該處罰決定?！静门薪Y(jié)果】仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，公司員工在與自身主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，而不應(yīng)機(jī)械地解讀崗位職責(zé)說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時(shí)的工作任務(wù)存在關(guān)聯(lián)，且未超出侯某從業(yè)經(jīng)歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的違紀(jì)行為。法院據(jù)此判決駁回侯某的訴訟請求。【案例分析】本案的焦點(diǎn)是用人單位臨時(shí)超過崗位職責(zé)說明書指示勞動(dòng)者工作的，勞動(dòng)者能否拒絕？對此，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。因?yàn)閸徫宦氊?zé)說明書是勞動(dòng)者工作內(nèi)容的具體化。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條，工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同必備條款之一。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！奔醋兏鼊趧?dòng)合同在非法定情形下，必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致并采用書面形式，否則，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。你是否贊同這個(gè)觀點(diǎn)呢？筆者認(rèn)為這個(gè)問題，應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析。一、如果調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)和工資、薪酬待遇等發(fā)生了很大變化，或者這次崗位調(diào)整具有侮辱性、懲罰性，則勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。例如將財(cái)務(wù)崗調(diào)到銷售崗，或者將總經(jīng)理調(diào)為清潔工或保安。前者是因?yàn)楣ぷ鲘徫恍再|(zhì)發(fā)生了很大變化，后者是因?yàn)榫哂形耆栊?、懲罰性。二、如果調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)和工資、薪酬待遇等都沒有變化，崗位調(diào)整不具有侮辱性、懲罰性，則勞動(dòng)者不能拒絕。對此，筆者分析如下：（一）首先必須明確的是，調(diào)崗調(diào)薪并不必然構(gòu)成變更勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同主要條款未發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化則不屬于勞動(dòng)合同的變更，而是屬于勞動(dòng)合同的履行，屬于用人單位行使用工自主權(quán)的范疇。為什么這么說呢？第一、從經(jīng)濟(jì)學(xué)上而言，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力的使用權(quán)交給用人單位支配，以此獲得用人單位支付的對價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬。既然已經(jīng)將自己的勞動(dòng)力交給用人單位支配，則勞動(dòng)者對其勞動(dòng)力失去了自主權(quán)，這就是為什么在工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理的根本原因。但是勞動(dòng)力是一種特殊的商品，用人單位雖然對此擁有支配權(quán)，但是這種支配權(quán)在現(xiàn)代文明社會(huì)是間接的，因?yàn)楝F(xiàn)代法治禁止用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)，所以，用人單位的支配權(quán)需要?jiǎng)趧?dòng)者的配合才能實(shí)現(xiàn)，正因?yàn)槿绱耍趧趧?dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)合同的履行特別需要?jiǎng)趧?dòng)者的協(xié)作。這就是勞動(dòng)合同履行的協(xié)作履行原則。所謂協(xié)作履行原則，即勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同的過程中，有互相協(xié)作、共同完成勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同遇到困難時(shí)，他方都應(yīng)該在法律允許的范圍，盡力給予幫助，以便雙方盡可能地全面履行勞動(dòng)合同。該原則包括這樣幾方面的內(nèi)容：(1)任何一方都要保證自己能夠?qū)嶋H、親自、全面和正確的履行勞動(dòng)合同的內(nèi)容和條款。任何一方完成自己的任務(wù)，就為勞動(dòng)合同的履行打下了良好的基礎(chǔ)，也是協(xié)作的前提之所在。(2)在勞動(dòng)合同的履行過程中，雙方當(dāng)事人要相互關(guān)心，并進(jìn)行必要的相互檢查和監(jiān)督;遇到問題，雙方都要尋找解決問題的辦法，提出合理化建議。(3)勞動(dòng)合同沒有得到正確的履行或發(fā)生不適當(dāng)履行時(shí)，任何一方違約，另一方都要幫助接力糾正。若勞動(dòng)者違約，用人你單位首先應(yīng)當(dāng)教育說明，幫助其糾正;若用人單位違約，勞動(dòng)者也要及時(shí)反映問題，并協(xié)助其糾正。（二）從人力資源管理而言，崗位職責(zé)說明書作為確定勞動(dòng)者職責(zé)范圍的書面文件，確實(shí)是判斷勞動(dòng)者工作內(nèi)容的具體范圍，用人單位管理勞動(dòng)者的重要依據(jù)。但在分工越來越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動(dòng)者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合統(tǒng)領(lǐng)、指導(dǎo)、管理、監(jiān)督職能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。即使是在此方面經(jīng)驗(yàn)非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責(zé)的描述亦難免掛一漏萬，更遑論開辦時(shí)間不長，管理水平一般的中小型企業(yè)。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動(dòng)者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對照崗位職責(zé)說明書的文字內(nèi)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動(dòng)者平時(shí)的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動(dòng)者的能力水平，發(fā)出指令的管理人員對勞動(dòng)者是否存在惡意等因素進(jìn)行綜合評(píng)判。（三）從法律上而言，就這一點(diǎn)，雖然國家層面的法律還沒有明確規(guī)定，但是一些地方性規(guī)定對此有規(guī)定，這里舉兩個(gè)地方的規(guī)定：第一是《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》，該紀(jì)要第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。”本條規(guī)定雖然針對的是調(diào)整工作崗位，不是判斷用人單位臨時(shí)性工作指令是否合理的規(guī)定，但是鑒于調(diào)整工作崗位這種普遍性調(diào)整工作內(nèi)容相對于工作指令這種臨時(shí)性的調(diào)整工作崗位對勞動(dòng)者的影響更甚，根據(jù)舉重以明輕的原則，超過崗位職責(zé)說明書發(fā)布臨時(shí)性工作指令更可以適用該條規(guī)定。第二是江蘇省高級(jí)人民法院《勞動(dòng)爭議5條最新內(nèi)部意見》，該意見規(guī)定，如下情形的換崗不構(gòu)成勞動(dòng)合同變更：1、在同一生產(chǎn)線內(nèi)或相同生產(chǎn)線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進(jìn)行崗位調(diào)換的。2、用人單位基于業(yè)務(wù)需要，臨時(shí)性、短期性地指派勞動(dòng)者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。3、用人單位在與勞動(dòng)者存在關(guān)于“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位”的概括性調(diào)崗授權(quán)約定的情形下，享有對勞動(dòng)者進(jìn)行合理調(diào)崗的權(quán)限，但用人單位根據(jù)上述約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的限制。4、如果調(diào)崗未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際調(diào)崗超過一個(gè)月，且該調(diào)崗符合合理原則。只有在如下情形下，換崗才構(gòu)成勞動(dòng)合同變更：1、合同中明確約定的特定崗位，且該崗位有專業(yè)技術(shù)特征或特殊資格要求的，調(diào)整屬于勞動(dòng)合同變更。2、調(diào)整崗位具有明顯不合理情形的?！静僮鲗?shí)務(wù)】在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度、員工手冊中將上述不構(gòu)成勞動(dòng)合同變更的換崗予以約定和規(guī)定。