你覺得怎樣才能成為一名優(yōu)秀的HR?

　　上個月有人曾問過我一個問題，“老丁，你覺得怎樣才能成為一名優(yōu)秀的HR呢？”和邯鄲英才小編一起了解。我的腦海里瞬間冒出很多詞，“專業(yè)性強(qiáng)”、“懂業(yè)務(wù)”、“人精”，諸如此類的。但這些似乎都沒法給自己一個篤定的答案，后來我想起曾經(jīng)的一位HR領(lǐng)導(dǎo)，她除了能力出眾外，最讓我敬佩的一點(diǎn)是在她身上會散發(fā)出一種“人性”的光芒，比如把公司當(dāng)成自己的家、說話有同理心、激發(fā)員工的潛能、為他人謀福祉等等。這不就是我要的答案嗎？真正的HR高手，都是悄無聲息的擺渡人，他們不必刻意去打造自己的專業(yè)人設(shè)，反而是用一種發(fā)自內(nèi)心的善良去贏得支持與機(jī)會。01 HR之道，就是“把人當(dāng)人看”HR小美，在一家科技公司的人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系模塊，管考勤是她的日常工作之一。員工打卡這件事，在許多企業(yè)都會出現(xiàn)異常的現(xiàn)象，小美的公司也不例外。有次一位業(yè)務(wù)同事因為忘記打卡、又忘記補(bǔ)卡被發(fā)現(xiàn)后，小美直接按照考勤制度給他扣了錢。事后那名員工就和小美吵了起來，對方表示自己是因為前一天趕項目進(jìn)度加班太晚，搞得第二天早餐還未來得及吃就匆匆上班，這才忘記了打卡，并非故意為之，小美直接扣錢太不近人情。而小美則認(rèn)為員工既然違反了制度就該公事公辦，自己并沒有做錯。這件事站在雙方的角度看，似乎都有一定道理。然而人力資源管理的本質(zhì)是激發(fā)和釋放人的善意，HR考慮問題不應(yīng)該過于機(jī)械化，面對這樣的特殊狀況或許還有更佳的處理方式。比如聽到該員工的解釋后，可以分析下他最近的工作重點(diǎn)和工作狀態(tài)，同時聽取直屬領(lǐng)導(dǎo)或其他同事的意見，確實(shí)因工作壓力大而忘了打卡的，給一個補(bǔ)辦考勤的機(jī)會未嘗不可。“還沒吃早餐吧，看我給你帶來了什么好吃的？另外這份考勤打卡補(bǔ)簽手續(xù)表，麻煩你簽字確認(rèn)一下吧，下次記得務(wù)必要打卡噢！”換種溝通方式，我相信員工非但不會有怨言，反而在內(nèi)心會充滿了感激。我們都知道，做一名動物園的飼養(yǎng)員需要專業(yè)知識，還要懂得動物習(xí)性，但是你很難想象一個不愛動物、不投入感情的飼養(yǎng)員會成為一個好的飼養(yǎng)員。管理大師德魯克曾說：“人不是工具，人是目的。任何一家企業(yè)，本質(zhì)上而言就是一家教育機(jī)構(gòu)?！闭\然，人力資源管理的工作會用到不少專業(yè)的制度工具，但一名優(yōu)秀的HR更要通人性，即“把人當(dāng)人看”，能洞察和理解員工的需求，避免掉入專業(yè)陷阱。在組織層面，有人性假設(shè)理論，如X理論、Y理論、XY理論等，而組織中的HR如何理解人性，它決定了人力資源管理的策略是鼓勵還是約束、剛性還是柔性、是開放還是封閉。例如，有些員工你可以用高薪酬“收買”，但真正優(yōu)秀的人，更需要的是認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)。02 HR要有成就,首先要成就他人在湖畔大學(xué)五期學(xué)員的第一堂課上，馬云一個人就足足講了三個半小時。其中他說到什么才叫創(chuàng)業(yè)“成功”，所謂成功，就是成就他人，功在未來。而HR這個職業(yè)又何嘗不是如此，“成就他人”可以說是我們最重要的價值觀之一，只有在成就員工、成就組織以后，才有我們自己的成就。然而在現(xiàn)實(shí)中，卻有部分HR忘記了這個最基本的道理。他們一邊吐槽自己打雜性質(zhì)的工作，受著不被理解的“氣”，發(fā)著公司管理不規(guī)范或HR不受重視的抱怨；一邊又抱著不成功便成仁、大不了走人的想法，總盤算著如何給老板洗腦、來次公司大變革，實(shí)現(xiàn)“指點(diǎn)江山”的夢想。做人力資源更多呈現(xiàn)的不是個人英雄主義，而是要幫助他人創(chuàng)造價值。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門才是演員，而HR只是幕后編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但觀眾往往并不知道編導(dǎo)是誰。馬云曾在阿里內(nèi)部的一次講話中清晰地闡述了他對HR的定位與期待，“我希望HR部門，你們今天不是一個決策的部門，給阿里人的員工幸福就是你們的榮耀，他們的成長、發(fā)展就是你們一切工作的所在，你們存在的價值就是這些?！蔽业囊晃籋R朋友，他平時的工作特別喜歡“行走式辦公”，日常八小時至少有一半的時間都不在座位上，他經(jīng)常跑業(yè)務(wù)部門開展調(diào)研和交流，然后思考并向公司提出建議方案。或許有些復(fù)雜問題單靠人力資源部門難以解決，但大多數(shù)的小問題，都可以得到改善，所以年度評優(yōu)的時候員工們都主動投票給他。在他眼里，幫助業(yè)務(wù)解決問題，為他們提供HR的專業(yè)支持，就是他存在的使命和意義。所以這啟發(fā)我們該換個角度去思考HR的價值，不要總抱怨老板不信任自己、員工不配合工作，而是考慮如何去真正落地做一些讓老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工都覺得有意義或?qū)λ麄冇袔椭氖?，到那時別人自然便會重視你了，這是一個螺旋式的上升過程。稻盛和夫曾說：“人，何以為正確？沒有私心的時候最正確?！碑?dāng)你的動機(jī)是幫助企業(yè)發(fā)展，你的初心是對員工負(fù)責(zé)，你本人和組織未來的境界，都會越來越高遠(yuǎn)。03 成人也要達(dá)己，做自己的擺渡人許多HR朋友都擅長給別人做職業(yè)規(guī)劃，但其實(shí)每個HR首先應(yīng)該規(guī)劃自己。我們不妨拿這些問別人的問題來問問自己：1.我今年的目標(biāo)是什么？3-5年后想要的狀態(tài)是什么？2.作為公司的HR，我會聘用現(xiàn)在的自己嗎？我與現(xiàn)在崗位的匹配度如何？3.自己目前的知識與技能達(dá)到了什么水平？還有哪些需要彌補(bǔ)的？假如你對自己這個最重要的“人力資源”都無比冷漠，又如何能幫助員工走出好的職業(yè)發(fā)展路徑呢？前些天，有個HR同行向我咨詢，他說自己感到很焦慮、迷茫，總是生活在一種患得患失的狀態(tài)中，而且年紀(jì)也35周歲了，不知道未來的方向在哪里，萬一哪天失業(yè)了，出去之后沒有競爭力怎么辦？他會出現(xiàn)這種狀態(tài)我并不奇怪，不懂得做自己的HR，很大程度上表現(xiàn)出來的就是迷茫。那么具體該怎么做呢？1.重新定位自己的方向你的HR之路將往哪個方向去發(fā)展？首先是縱向發(fā)展，你可以從HR小白發(fā)展為HR專員、HRS、HRM、HRBP、HRD、CHO、HRVP、乃至CEO。其次是橫向發(fā)展，你可以成為招聘專家、培訓(xùn)專家、薪酬專家、勞動關(guān)系專家等。最后是行業(yè)發(fā)展，你可以從HR轉(zhuǎn)行做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓(xùn)講師、生涯導(dǎo)師、自媒體作者等等。2.制定明確的目標(biāo)找到了職業(yè)定位以后，就需要明確的目標(biāo)，最好時間周期在2-3年以上，然后從不同維度進(jìn)行拆解：一是專業(yè)目標(biāo)，即如何在專業(yè)上進(jìn)行提升，實(shí)現(xiàn)專業(yè)與運(yùn)營的有效對接，如何驅(qū)動組織成長等。二是職位目標(biāo)，即職位上如何突破，花多久時間在什么樣的企業(yè)做到什么HR職位。三是收入目標(biāo)，即薪資到達(dá)什么水平，要有個預(yù)期。3.打造個人的IP不管你是在企業(yè)做HR，還是計劃轉(zhuǎn)型做乙方，在當(dāng)今的時代，你幾乎不可能只在一家企業(yè)工作。HR想保持職場競爭力，除了擁有豐富的工作經(jīng)歷，還包括人脈圈、社會角色、個人作品及其他事業(yè)等。所以HR的職業(yè)規(guī)劃中也應(yīng)考慮如何打造自己的個人品牌、積累相應(yīng)的人脈資源。甲方或乙方都是你的平臺而已，平臺不是你的，但品牌永遠(yuǎn)是你自己的。寫在最后HR這個職業(yè)，在外行人看起來光鮮亮麗、高端大氣，然而只有經(jīng)歷過的人才明白其中的艱辛。做人力資源久了，有太多的感觸表達(dá)不出來，每每煩惱的時候，我就想起佛經(jīng)上的一句經(jīng)典名言，“渡人如渡己，渡己，亦是渡人”。HR面對復(fù)雜的人性、甚至常常是陰暗面，可我們依然無怨無悔地走下去，做一個成人達(dá)己的擺渡人。