找到一個最容易觸及到候選人的招聘渠道會收到事半功倍的效果

　　兩年前，我在一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司做HR，招聘、薪酬、績效、行政以及搬運工作……恩，都是我一個人做,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。那段日子朝九晚九是日常，深夜拍張照片發(fā)個朋友圈，附上一句“不堵車”，再加上公司定位的事情沒少干，只是……即便回了家，也只是換了個地方做EXCEL~公司發(fā)展速度很快，一年下來在多個城市建立了辦事處，也招了一個妹子專門負(fù)責(zé)行政，但人事的活還是我一個人做。公司大了，銷售部門分散到了全國各地，原本銷售部門的事務(wù)是老板自己管，這下老板也覺得自己管不過來了，于是讓我給他招聘一名全國銷售主管。那一年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，急速擴張的背景下是高端人才的嚴(yán)重缺失。招聘一名5年以上，大型互聯(lián)網(wǎng)以及IT企業(yè)工作經(jīng)驗的全國銷售主管可謂難上加難。這類人才本身捏著所在公司幾千萬甚至上億的客戶訂單，日子過得滋滋潤潤，壓根沒有跳槽的動力。即便是有跳槽的意愿的，那也是各大公司眼里的香餑餑，周圍獵頭環(huán)嗣，壓根不會上招聘渠道上刷新簡歷的。 我每天在51job、智聯(lián)和獵聘上搜索職業(yè)關(guān)鍵詞，小心翼翼打著電話去詢問對方是否有求職意向，一次次碰壁。一周以后，老板主動問我：“那個銷售主管的崗位招得怎么樣了？”“這個位置的人才很難招”我擠了擠眉毛，一副面露難色的樣子，又補充道：“網(wǎng)上的簡歷距離您的要求還有差距，倒是有獵頭推薦了一些合適的，但招聘成本就比較高了”“創(chuàng)業(yè)公司，能自己招聘就暫不考慮獵頭！我下周三有空，你幫我先約幾個來聊聊吧！這個人不來，今年很多工作不好開展?！薄昂茫　崩习逑铝怂烂?，看來死活也要約幾個人過來了。不得已，我降低了篩選的要求，兩天打了不下100通電話，約到了7名候選人。這些人都在這個行業(yè)里干了5~10年，有的雖說前一份工作崗位級別相對低一些，但至少也是做過一些中型企業(yè)的大區(qū)經(jīng)理。我讓老板面了其中3名，沒想到老板非常不滿意?！按蠖嗄茏龅竭@個級別的人，都是工作來找他?！蔽蚁脒@是實際情況，老板得知道?！肮具€在發(fā)展，比這個難搞定的職位只會更多。人事部門以后會越來越大，總要有個人來帶的，我希望這個認(rèn)識你，但你要是連這個職位都搞不定，那就說明你掉隊了?！甭犃诉@話，當(dāng)天晚上我就興奮得失眠了，恩，一邊失眠，一邊腦袋里預(yù)演著自己招不到人卷鋪蓋走人的樣子。老板餅里藏了把刀！一不小心就要卡了俺的喉嚨。反正也睡不著，我進行了一番分析。老板要招一個什么人？老板創(chuàng)業(yè)前曾就職某全球五百強企業(yè)，銷售出身，一路做到集團下事業(yè)部的總裁。這次招聘的銷售主管，很可能在他的潛意識里就是希望能按自己為模型去找。所以，我重新確定了一個方向：從老板之前待過的那家企業(yè)及其競爭對手中去找；年齡在30~35歲左右；要有20人以上渠道以及政企級銷售團隊管理經(jīng)驗，千萬級別以上銷售案例。方向確定了，通過什么樣的途徑來找人？我想到了老板自己的“朋友圈”。物以類聚，老板的朋友必然是有很多與他類似的經(jīng)歷和理想的。比如：他曾經(jīng)的直系下屬，在4年后的今天，很可能已經(jīng)是大區(qū)主管的級別，此時，如果這些人正好有跳槽的意向那肯定是最好的人選。想到這里，我有了思路。第二天，我找了策劃部門的小朋友，幫忙做了一個H5頁面的招聘圖文。90后小朋友還是很靠譜，簡單給他描述一下這個職位的特點，重點強調(diào)公司的吸引力，他立馬心領(lǐng)神會，做了一個相當(dāng)有煽動性的圖文。圖文做好以后，我發(fā)給老板看。老板覺得創(chuàng)意很好，提了幾處需要修改的細(xì)節(jié)，然后就主動轉(zhuǎn)發(fā)到自己的朋友圈和好友群里了。公司其它各大區(qū)銷售們也轉(zhuǎn)發(fā)了起來，很快俺們滴郵箱就被簡歷塞滿了。一部分簡歷是主動投遞的，也有同事轉(zhuǎn)發(fā)給我的，甚至還有看到圖文的獵頭，也給我發(fā)了簡歷。老板可能也認(rèn)識到了這個職位確實不好招，于是又主動向我追加了特殊招聘經(jīng)費，這樣一來，我就可以看獵頭推來的簡歷了（創(chuàng)業(yè)公司，批錢不易啊~）。兩周后，人招到了。是老板一朋友看到圖文后推薦的，候選人從外地趕來面試，與老板經(jīng)歷相似，相談甚歡，很快就敲定了入職。再后來，老板也果真兌現(xiàn)了對我的諾言，人事部從我1個人很快壯大到……2個人的規(guī)?！瓤?！我就是一個容易滿足的人。總結(jié)一些規(guī)律： 招聘者，一定要善于挖掘用人部門的真實訴求，不要僅僅著眼于JD，要結(jié)合用人部門以及其leader的個性，因地制宜； 智聯(lián)、51、拉勾等等，在中低端招聘方面是比較好的，但是高端招聘，這些平臺會比較乏力，相較之下尋英網(wǎng)、獵聘等平臺會更適合； 高端招聘，要充分調(diào)動員工，尤其高管們的人脈資源； 找到一個最容易觸及到候選人的渠道，往往能收到事半功倍的效果。