人力資源管理者身上常見的10個毛病

　　在上世紀90年代，人力資源這個概念在中國大地上還是很少有人提及，多數(shù)叫“人事、行政人事、行政”等，大學里開的專業(yè)叫“勞動經(jīng)濟”，簡稱“勞經(jīng)”專業(yè)，在企業(yè)里，叫“人秘科、勞資科”等，在計劃經(jīng)濟年代或社會主義市場初級階段，只要把工資計算好，就可以了，在內地的企業(yè)考勤也是“點名”的方法，不會像廣東等沿海地區(qū)的企業(yè)弄個卡鐘放在公司和寫字樓的辦公室門口，讓員工上、下班的時候去打卡，這就是差異，不是說內地企業(yè)不能用這些考勤設備，而是安裝了也是“白”安裝，因為員工的“意識”領域沒有得到根本性的轉變,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從事人力資源管理工作過程中，從接觸的朋友層面來看，多數(shù)HR都能寫上很多文字、多能談一些自己的實踐感受，從“分享”的角度，都能去分享，而且“樂于”分享自己的一些東西，無疑，這是很好的做法，然后呢？若從理論的角度，對這些實踐，進行歸納，甚至提升到“規(guī)則”層面，是難上加難，那么如何才能真的做到這個目標呢？要從杜絕十大通病開始，希望以下文字能起到拋磚引玉的作用。一、熟背理論、機械使用學習理論沒錯的，但消化將是非常重要！如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少？這些理論產(chǎn)生的背景是什么？有多少人在研究這些理論？這些理論是如何演變的？國內有哪些人力資源研究專家在對這些理論進行延伸研究？有什么研究結果，在本企業(yè)可以借鑒？為什么？等，這些問題是很初級的，如果沒有學“透”再加上沒有“消化”，在企業(yè)從事HR工作的價值是什么呢？舉個例子來說明，為企業(yè)設計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進行市場調查，再看內部的員工工資情況，然后進行調整，畫個表報管理層批準，這叫“操作”，如果能對“亞當.斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進行深入研究，你的工作變成為了“結果”，否則，充其量是“工作任務”而已。二、精通法規(guī)、不會運用在中國有兩部相關法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。《勞動法》，1994年7月5日公布，1995年1月1日起開始實施；《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實施。勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導企業(yè)人力資源管理實踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法？憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎？但在勞動合同法第四章第39條明確規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業(yè)必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規(guī)（FORMAL）文件，而且必須交由仲裁官或法官認定，如果設定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學，99%以上會敗訴。三、學習知識，囫圇吞棗作為人力資源總監(jiān)，若一旦上位，你的工作內容決定你已無法再關注操作層面，比如工資如何計算？等，你相對應關注的是人工成本的管控和薪酬策略；你作為一般的HR，需要關注是操作層面的工作，如工資的計算準確性，如何讓工資結果清晰，如何讓員工對收到的工資條內容了然于胸，而不是大把的疑問?；谝陨?，人力資源總監(jiān)應關注于戰(zhàn)略、理論的系統(tǒng)學習，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質”的突破！而用作為一般HR來講，要多學操作技能方面的培訓，如勞動法律規(guī)定的“員工關系”是怎樣的？21.75是什么意思？大月小月工資的計算如何界定？曠工法律規(guī)定是怎樣的、業(yè)界常規(guī)處理是如何的？如何簽訂勞動合同？如何面試？如何招聘？在計算工資時如何不進入誤區(qū)？總而言之，要明白在每一個職場階段要學習什么？因為一個人的時間是有限的，要讓自己的時間質量更高！四、職埸目標，由遠及近在職場上行走，不比實物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經(jīng)濟的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業(yè)主、直線經(jīng)理要共舞，要與外部環(huán)境共舞，如何共同踏在一個節(jié)拍上？不然，縱有經(jīng)天地之才也是無用！有一個清晰的職場目標，是必要的。職場目標要具有牽引作用，不能定的太遠，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業(yè)模式”，包括財務目標、市場、運營、動態(tài)修復等。五、書生大將，天地之遙俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業(yè)老板在經(jīng)營過程中，面臨著優(yōu)勢人才的匱乏、技術人才的高流動等現(xiàn)狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導實踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。六、工作觀點，疏于建立盧梭曾如此寫道“經(jīng)驗是優(yōu)先于教育”。經(jīng)驗分為直接與間接兩種，直接經(jīng)驗來自自己的具體實踐活動，間接經(jīng)驗來自他人的直接經(jīng)驗，在工作中要善于運用所學習的知識，不斷總結，若能用手中的筆記下來將是前進了一步，美國著名籃球教練約翰．伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。在總結中讓自己進步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認真記錄，結束后好好體會，尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細咀嚼，細細品味，形成自己的東西。但事實上，HR往往會忽視以上。如：招聘技巧方面的培訓，有的老師是直接講經(jīng)驗，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認真準備過的，不管經(jīng)驗還是理論，先聽了再說，與自己曾經(jīng)的實踐結合，形成自己的觀點，再在實踐中加以驗證，將對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃形成較大的促進。七、HR生態(tài)圈，無意形成在上個月，同騰訊的一個高級營運經(jīng)理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經(jīng)營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨。在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態(tài)度很重要！若是直接掛電話，無疑關閉了一個交往渠道；若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會進步。是否獨自作戰(zhàn)？取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經(jīng)營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。八、急功近利、荒廢田地凡事，預則立。HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設計職業(yè)生涯規(guī)劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業(yè)找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子（薪資有幾百元或上千元）的上漲，要分析自己現(xiàn)階段需要什么？前面也已講，“經(jīng)驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規(guī)劃一下種什么莊稼，如何愛護等。九、觀點到思想，想一蹴而就我們一上學，就學到了“點、線、面”的關系，“點”若一個分割來看，是孤立的；但若緊密地排列在一起，就形成了面。事實上，人的思想構造也是這樣，埃及前總統(tǒng)薩達特 （AnswarSadat)曾說過：如果一個人無法改變自己的思想構造，就永遠無法改變現(xiàn)實，也永遠不可能進步。我們還是一步一步地前進，形成一個個“自己”的觀點，多些運用、多些分享，獲得大家的認同，即為好，即使不認同，自己先實踐，能成功，就分析成功的條件，然后整理出來，對自己來說，是直接經(jīng)驗，對他人來說，是間接經(jīng)驗。隨著個人觀點的積累，尋找理論支撐，用邏輯這條線將觀點進行排列起來，就形成了自己的思想體系，只有形成了自己的“VTS”（價值思想體系），V：價值（VALUE），T：思想（THINKNESS），S：體系（SYSTEM），才有可能在研究領域有所建樹。十、急成大家，失之江山任何科學成果的呈現(xiàn)，都是經(jīng)過了科學、嚴謹?shù)恼撟C，包括其適用范圍、局限性等，顯然，人力資源管理領域的成果也不例外。經(jīng)驗，只有經(jīng)歷了數(shù)據(jù)的大量演算、推論、歸納等過程，才有可能上升到理論階段，不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論了。真正的理論，是來自實踐且經(jīng)過科學的驗證。實踐，可以鞏固人們對自然運行規(guī)則加以認識與理解，沒有了實踐的理論將是終難有生存周期。學習是唯一的法寶，只有適當?shù)膶W習，才可能窺理論冰山一角。作為HR，以上十個方面要引以為戒，成為一個有觀點、有思想的人，以上文字，權作共享吧。