獵蘿卜整理薪酬體系設(shè)計(jì)中的六個(gè)難點(diǎn)解析

　　邯鄲英才整理薪酬體系設(shè)計(jì)中的六個(gè)難點(diǎn)解析，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1、小微企業(yè)何時(shí)建立薪酬體系？應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？答：一般來說，企業(yè)在外部規(guī)范時(shí)（如融資、上市等）、達(dá)到規(guī)模時(shí)（人員100多上以上）、需要管理時(shí)（企業(yè)業(yè)務(wù)模式穩(wěn)定后）等三個(gè)情況下，需要建立和完善薪酬體系。如果缺乏這些情況的推動(dòng)，一般地企業(yè)負(fù)責(zé)人多愿意自行確定薪酬，以保證更多的靈活性。如果需要建立薪酬體系，準(zhǔn)備工作主要包括：1) 明確薪酬體系建設(shè)的目標(biāo)：主要是要客觀分析薪酬體系建設(shè)的必要性和要達(dá)到的目標(biāo)，這一點(diǎn)很重要，沒有清晰的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致薪酬體系建設(shè)工作的盲目性；2) 對(duì)于企業(yè)情況進(jìn)行整理，具體包括：a) 企業(yè)業(yè)務(wù)的整理：主要包括企業(yè)歷史情況、經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)模式、行業(yè)特點(diǎn)等等；b) 企業(yè)人員的整理：主要包括人員的基本情況、分類、薪酬情況、職位變動(dòng)情況等等；c) 企業(yè)相關(guān)制度的整理：主要包括企業(yè)人力資源管理制度（重點(diǎn)看原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等）、財(cái)務(wù)管理制度、業(yè)務(wù)管理相關(guān)制度等等；3) 明確薪酬體系建設(shè)的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者，得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的支持：因薪酬體系會(huì)涉及到企業(yè)所有層面人員的利益，薪酬體系的建設(shè)必須要得到企業(yè)最高層負(fù)責(zé)人的認(rèn)可與支持。在薪酬體系建設(shè)前需要明確是企業(yè)內(nèi)部專業(yè)部門（HR）來進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，還是請(qǐng)外腦進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，HR來執(zhí)行。不論是誰，企業(yè)最高層負(fù)責(zé)人必須要深度參與。2、跨職位系列的人員薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？答：在企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)中，可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人員跨職位體系任職的現(xiàn)象，如商務(wù)人員兼做銷售，或售后支持人員兼做銷售等。出現(xiàn)這類情況，HR面臨的難點(diǎn)是，第一按什么職位體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？第二考核如何計(jì)算？對(duì)于這種情況的解決思路可以有如下兩種：1) 按工作量判斷：薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)該人員的主要工作量確定。例如：某商務(wù)人員絕大部分工作量為負(fù)責(zé)公司的商務(wù)工作，但由于和個(gè)別客戶比較熟，順便負(fù)責(zé)個(gè)別客戶的銷售工作，類似這樣的，可以按照商務(wù)人員核定薪酬結(jié)構(gòu)。只額外加一項(xiàng)少量客戶的銷售提成即可。2) 按收入比判斷：薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)該人員的主要收入比確定。還用上面的例子，如果某商務(wù)人員由于歷史的原因，負(fù)責(zé)企業(yè)部分重大業(yè)務(wù)的銷售，而且，銷售提成占到該人員收入的較大比重，則可以按照銷售人員核定薪酬結(jié)構(gòu)。只額外增加部分商務(wù)崗位津貼，用于彌補(bǔ)商務(wù)工作量。3、薪酬體系設(shè)計(jì)中的薪酬調(diào)查有什么好方法？答： 在這里分享幾個(gè)薪酬調(diào)查的方法，可以針對(duì)不同的情況使用：1) 委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)單獨(dú)進(jìn)行薪酬調(diào)查：這種方式適用于人員規(guī)模較大、職位數(shù)量較多、薪酬體系復(fù)雜的較大型企業(yè)，當(dāng)這類企業(yè)進(jìn)行薪酬體系完善或者年度調(diào)薪時(shí)，需要外部的數(shù)據(jù)支撐。這種方式的弊端就是在薪酬調(diào)查上需要有較大的投入。2) 購買第三方機(jī)構(gòu)的成形薪酬數(shù)據(jù)：這種方式適用于行業(yè)業(yè)務(wù)相對(duì)成熟、規(guī)模不是特別大、職位清晰的企業(yè)，能夠保證數(shù)據(jù)以簡單的職位名稱就能比對(duì)，相對(duì)投入比較小，也能夠快速了解行業(yè)薪酬情況。3) 通過行業(yè)內(nèi)牽頭人或機(jī)構(gòu)進(jìn)行行業(yè)薪酬聯(lián)合調(diào)查：這種方式適用于有行業(yè)資源的企業(yè)，可靠的行業(yè)牽頭人或機(jī)構(gòu)是關(guān)鍵，以保證專業(yè)性和保密性；相對(duì)的，這種調(diào)查成本很低、數(shù)據(jù)也較為準(zhǔn)確。4) 查詢整理公開的薪酬數(shù)據(jù)：這種方式適用于企業(yè)規(guī)模不大，很難進(jìn)行薪酬調(diào)查投入的企業(yè)。這些公開的數(shù)據(jù)包括國家專業(yè)管理部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)、上市公司公告的薪酬數(shù)據(jù)、招聘網(wǎng)站上的薪酬數(shù)據(jù)，以及與薪酬相關(guān)的一些數(shù)據(jù)，如CPI、行業(yè)產(chǎn)值等。這些公開的數(shù)據(jù)可以作為標(biāo)桿和參照。5) 通過招聘定點(diǎn)做個(gè)別職位的薪酬調(diào)查：這種方式不適合大規(guī)模地做，只適用于個(gè)別職位，尤其是新業(yè)務(wù)部分職位或市場新型職位，通過招聘中的面談，可以了解實(shí)際的需求及其他企業(yè)的實(shí)際薪酬情況。當(dāng)然，這種方式要有專業(yè)的人員落實(shí)、做出判斷，其中肯定會(huì)有一些水份。4、新老員工如何做到同崗?fù)辏看穑宏P(guān)于新老員工同崗?fù)甑膯栴}是現(xiàn)在很多HR提出和要面對(duì)的問題，需要就具體情況進(jìn)行分析后解決5、銷售人員的底薪和提成如何確定？答：我在課程中為了能夠清楚地表達(dá)如何設(shè)計(jì)銷售人員的提成制，舉了兩個(gè)例子。大家需要注意，我舉的例子只是針對(duì)特定地區(qū)、特定行業(yè)的，并不是能夠全部代表，更不可照搬。我主要是提出一些思路，大家在設(shè)定銷售人員底薪和提成時(shí)可以參考。那么，在企業(yè)中，要想設(shè)計(jì)好銷售人員的底薪和提成，需要詳細(xì)研究企業(yè)所在行業(yè)、市場情況、企業(yè)自身的經(jīng)營情況、產(chǎn)品銷售份額、產(chǎn)品銷售周期、產(chǎn)品銷售模式、銷售團(tuán)隊(duì)情況、市場薪酬情況等等來綜合判斷，制定適合于企業(yè)的銷售人員薪酬體系。另外，大家還問到，如何很快知道企業(yè)所處行業(yè)的銷售人員薪酬情況呢？可以參照以上第三個(gè)問題的回答，尤其是其中第四（查詢整理公開的薪酬數(shù)據(jù)）、第五種方法（通過招聘定點(diǎn)做個(gè)別職位的薪酬調(diào)查），可以很快地知道行業(yè)銷售人員薪酬情況。6、薪酬總額如何核定？答：其實(shí)，在正常運(yùn)營的企業(yè)中，薪酬總額占企業(yè)總銷售額、總成本額、總利潤額的比例通過歷史統(tǒng)計(jì)就可以比較直觀地得到結(jié)果，經(jīng)過分析，就可以看出變化情況；而HR或企業(yè)經(jīng)營管理者比較難判斷的是，本企業(yè)薪酬總額所占的比例與行業(yè)相比是否合理？另外，就是本企業(yè)薪酬總額的增長是否合理？在行業(yè)數(shù)據(jù)方面，可以尋找同行咨詢，或者，通過行業(yè)內(nèi)的專業(yè)協(xié)會(huì)、機(jī)構(gòu)，就能比較清楚地了解行業(yè)整體情況，在了解了行業(yè)情況后，再依據(jù)企業(yè)情況判斷合理性。關(guān)于薪酬總額增長的合理性，除了參照行業(yè)平均水平、行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)外，需要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)發(fā)展周期、支付能力等多種因素考慮，原則上，正常盈利的企業(yè)，薪酬總額的增長率應(yīng)不高于企業(yè)利潤的增長率。