HR從業(yè)者如何提高存在感與價值感?

　　HR的存在感其實很重要。很多HR在企業(yè)里往往因為存在感過低而導致領導或者其他同事認為HR就是招聘機器、辦社保機器。試想一下，如果你的被替代性如此之低，也必然不會有更高的價值。敲黑板請記?。焊叩膬r值與被替代性成反比,和邯鄲英才網小編一起了解。在我寫了這么多的時候，有人會提出質疑，你寫了這么多，難道HR就應該淪為表哥表姐。NO，目前市場上有不少人會認為HR是一個門檻極低的行業(yè)，似乎學不學人力資源專業(yè)的相差并不大。在現(xiàn)在市場上，學工商管理、行政管理、秘書甚至還有學護理的都有在投遞行政人事崗。（大企業(yè)或龍頭企業(yè)除外）那么，如果不能在工作四五年就脫穎而出，你又如何去降低被替代的可能性？切記：就算你每天都在做著操作層面的事務性工作，也請帶著腦子去做。 還記得我寫過的一篇文里提到，同樣是做前臺，也兼做行政人事方面的工作，你與其他人的區(qū)別在哪里？你看到了你每天在做電話約見面試，登記制作面試邀約表然后結束。優(yōu)秀的有潛力的HR會根據這個月全部的邀約面試表進行趨勢分析，什么崗位的約面率最高，什么時間打電話到約率最高，什么年紀的人最喜歡在電話中問什么問題，什么層級的崗位、什么學歷的人可能的爽約率最低。。等等。這些都是你帶著腦子去做事有可能會想到的，不同的人可能會想到的點不同，或者你能想到的會比其他人更多。在我所在的企業(yè)，前臺小姑娘主動和我聊，自從使用SAAS2號系統(tǒng)自動發(fā)邀約面試的短信息給那些人，他們的面試邀約爽約率降低了27%，于是她自做主張的開始詢問來面試的人，因為什么促使你來面試？大多數(shù)人認為這個企業(yè)很高大上，管理正規(guī)，于是我笑而不語。就好像前一陣我的一位學友和我說，用了短信平臺給員工發(fā)送。其實這只是在無形中找到的存在感。老板是不太可能想到更多實施過程中的細節(jié)，而身為HR從業(yè)者要考慮的就是在細節(jié)中進行補充。例如之前我提到過的某位HR主管三個月晉級HR經理的小伙子小趙，因為他的總監(jiān)離職，老板一時半會兒也沒有招到，小趙主動和老板提出要參加經營管理會議，但不做參予，只是了解經營狀況，為了更好的了解業(yè)務。老板拍著大腿說，小伙子，你的總監(jiān)從來沒和我說過這樣的話，不錯啊。其實在他去做這件事情的時候，他也不是抱著目標去做，只是為了更多了解業(yè)務指標與業(yè)務數(shù)據，但歪打正著，也從側面證明，價值感與存在感可能就在你有沒有比別人多想那一步。只是各位一定要注意，千萬不要刻意增加存在感而去搶地盤。不少HR從業(yè)人員做到管理者以后就認為自己總應該做點什么來證明自己的能力，于是上來先大刀闊斧的干薪酬、干績效、改架構。殊不知，先從顧問角色做起才是最穩(wěn)妥的。獵豹或貓這樣的貓科動物在狩獵之前會蟄伏不動，甚至掉過臉去不理不睬，在對方不在意的情況下，突然撲上去出其不意，一擊必中。身為HR管理者潛伏做顧問角色期間，要做的極為重要的一條是努力觀察與掌握各個條線的工作流程、工作內容、企業(yè)內在真實的企業(yè)文化，如此你做任何變革才能真正落地執(zhí)行。我曾經自豪的說，我參予的企業(yè)績效變革和薪酬變革全部都落地的，而且一直執(zhí)行下去，原因就是因為我真正的可以落實到業(yè)務，可以幫助企業(yè)提高總目標。說到這個問題不得不去談接下來要討論的：HR需要提高業(yè)務部門負責人眼中的價值感。讓業(yè)務部門負責人認為你真正是在為他們解決問題，而不是掛著HRBP的名義，就是招招人而已。例如我在開篇說到的招聘問題，業(yè)務部門負責人可能會因為業(yè)績下滑提出招人，因為在他們眼中，業(yè)績下滑是一個很嚴重的問題，完不成指標；他們認為只有多招人才能提高業(yè)績額。HR你應該如何做？首先幫助他們尋找問題真正的根源，在整個業(yè)務團隊中，哪些人是業(yè)績較高的，原因是什么？哪些人是影響效率與效能的，原因是什么？我們能否提取業(yè)績較高的人員素質與特征幫助業(yè)務部門進行人才盤點計劃？有沒有可能檢測影響效率與效能的人的原因是什么？現(xiàn)在的人均產值與人均效能是多少？如果新增一人，產值應該增長多少是合理呢？不可能100個人創(chuàng)造的產值與20個人是一樣的吧？如果，低效能的人是否可以補替換？減一增一？不增加人員但卻增加效能？這些都可以由HR與業(yè)務部門的人共同探討與解決，如此這位HR必定深得人心?？偨Y下來還是那句話，HR確實有不少事務性工作，三茅HRTV最新的節(jié)目相對論談到人工智能是否取代人員？我只想說，如果你做的事情是我剛上述說的那些真正解決問題的事情，你就不可能被取代，可是你僅僅做簡單的招聘信息整理、績效考核收集匯總，你最終是不是只能被人工智能取代呢？因為你的價值何在？不要抱怨說老板不重視，而是你自己是否真的能做到？我也經歷過不重視的老板，可是我靠自己的實力告訴老板，你的1000萬利潤中我通過降低用工成本、提高人工效能等各種幫助你增長10%。如此一來，人力資源部就成為了創(chuàng)收部門，老板想不重視你都難。