簡要介紹薪酬調(diào)查最佳實踐

　　薪酬調(diào)查是一種收集其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)并作出判斷的系統(tǒng)過程；通常是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。無論采用機構(gòu)調(diào)查還是企業(yè)自己調(diào)查，調(diào)查報告的呈現(xiàn)是最重要的，也是薪酬調(diào)查的靈魂。以中部某建筑企業(yè)集團薪酬調(diào)查報告為例（數(shù)據(jù)僅為需要設(shè)計，請勿直接使用；因涉及企業(yè)商業(yè)秘密，文中被調(diào)研的企業(yè)均稱標桿企業(yè)），簡要介紹薪酬調(diào)查最佳實踐。一、調(diào)查目的：通過薪酬市場調(diào)查，結(jié)合公司經(jīng)營管理戰(zhàn)略，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，確定公司的薪酬市場定位。薪酬作為價值分配形式，在設(shè)計薪酬管理體系時應當做到：1、公平性 按照崗位承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬體系上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。2、競爭性 保持公司在地區(qū)或行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引并留著優(yōu)秀的人才。 3、激勵性 薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金（福利、績效工資等）等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；同時，應設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。4、關(guān)聯(lián)性 薪酬必須與公司、團隊和個人的績效完成情況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，保證公司整體績效目標的實現(xiàn)。 5、可承受性 確定薪酬的水平必須考慮公司實際的支付能力，薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障股東的利益，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。 6、合法性 薪酬體系的設(shè)計應當在國家和地方相關(guān)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。 7、靈活性 公司在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和公司發(fā)展的要求，薪酬管理體系應具有一定的靈活性。 8、適應性薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。9、可操作性 薪酬管理制體系應當淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，按照公司的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作業(yè)績提升。簡潔明了的管理體系操作性強，有利于推廣，便于管理。二、調(diào)查內(nèi)容：薪酬調(diào)查主要從以下幾個方面收集數(shù)據(jù)：1、薪酬的結(jié)構(gòu)與組成；2、工資增長與結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)；3、福利結(jié)構(gòu)與選擇性；4、各崗位從業(yè)人員的學歷、技能、經(jīng)驗對薪酬總額的影響；5、各崗位所處企業(yè)薪酬寬帶的位置；6、各崗位核定、調(diào)整或發(fā)放工資的依據(jù)；7、績效工資（獎金）發(fā)放的比例、方式和依據(jù)；8、休假與加班工資；9、培訓與拓展的機會、時間；10、傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日福利；11、職業(yè)發(fā)展通道；12、其他與員工利益有密切關(guān)系的方面。三、數(shù)據(jù)分析：通過對區(qū)域內(nèi)一些企業(yè)人力資源同行的調(diào)研，結(jié)合人力資源公司、互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺和人社部門提供的數(shù)據(jù)，按四分位法來分，地區(qū)平均工資為50%的位置，機電安裝、工程施工等相關(guān)行業(yè)工資標準在75%（以下類似數(shù)據(jù)均為互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺等渠道數(shù)據(jù)，應審慎“打折”使用）的位置，即地區(qū)工資水平的中上位置。數(shù)據(jù)說明：超七成建筑從業(yè)者對薪酬不滿，對于不滿意的薪酬現(xiàn)狀，超過3成的人選擇培訓、進修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，但仍有43.3%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現(xiàn)薪酬增長。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在4000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在6000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人士則集中在萬元以上。1、薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)薪酬市場調(diào)查內(nèi)容來看，75%以上的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）、工齡工資（標桿企業(yè)的工齡補貼就代表了大多企業(yè)通過工齡補貼（工資）來達到激勵目的）、技能工資、崗位津貼等；原則上，績效工資所占薪酬總額的比例：高層職位較基層職位高，銷售、工程職位較內(nèi)部管理、服務職位高。標桿企業(yè)對管理崗位的崗位工資、崗位補貼、月度績效設(shè)置了6:2:2的比例結(jié)構(gòu)；對實施類崗位的崗位工資、月度績效設(shè)置了4:6的比例結(jié)構(gòu)。標桿企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上設(shè)置了基本工資（基本工資、能級津貼）、、績效獎金（目標責任、過程、專項等）、福利津貼（法定、年功、通訊補貼、工作餐補貼）等組合；各崗位工資由基本工資、能級津貼兩部分組合；項目人員按照項目大小來確定能級津貼。2、福利激勵75%以上的企業(yè)已按國家有關(guān)法律繳納社會保險，未來在國家相關(guān)機制的健全下，企業(yè)均無法逃避繳納法定社會保險；在繳納社會保險的企業(yè)中，85%的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定了企業(yè)根據(jù)崗位高低確定繳納社會保險的工資基數(shù)，但高層與基層繳納基數(shù)的相差很大，一定意義上對中高層或薪酬高人員產(chǎn)生激勵，同時大大增加了企業(yè)的人工成本；65%的企業(yè)未繳納住房公積金，但40%的企業(yè)在工資組成中增加一定比例的住房補貼，根據(jù)崗位高低在3000—300元之間的居多。車輛補助存在兩種情況，一是辦公地點離市區(qū)比較遠或工作性質(zhì)導致員工經(jīng)常出差的企業(yè)，一般給員工有一定的車輛補助或交通費用；75%的企業(yè)采取購車不低于一定排量，采用一定比例的購車款補助（月度遞增）和燃油補助。二是辦公地點在市內(nèi)的企業(yè)，中高層配置車輛的企業(yè)較多，但很大程度大大提高了企業(yè)的管理成本；目前，大部分企業(yè)在調(diào)整為一定比例的購車款補助（月度遞增）或車輛補助、燃油補助等方式。當然，有55%的企業(yè)存在全員通訊補貼、住房補貼等非法定福利。45%的企業(yè)，對優(yōu)秀員工和管理人員，特別是中高層管理人員，開展或鼓勵進行系統(tǒng)的外部培訓方面（均簽訂培訓服務協(xié)議）或社交活動。標桿企業(yè)增加學習補貼福利項目，來鼓勵員工自我學習和提升；當然，除法定福利外，無論企業(yè)的福利項目是什么，包含什么內(nèi)容，90%以上的企業(yè)不允許員工自由選擇福利組合，這有助于企業(yè)降低管理成本。3、決定因素85%的企業(yè)在核定員工薪酬總額時，學歷、技能、經(jīng)驗等起到?jīng)Q定性的影響；擁有職業(yè)資格、職稱的?？飘厴I(yè)薪酬水平普遍高于本科人員，主要是大多?？迫藛T動手能力強；管理人員本科學歷的薪酬水平高于?？迫藛T。技能高的薪酬水平的高于技能低的；行業(yè)或?qū)I(yè)經(jīng)驗長的薪酬水平高于經(jīng)驗短的；也就是說，大多企業(yè)在確定員工薪酬水平時，很大程度上依據(jù)員工的學歷、技能、經(jīng)驗、資歷。也有部分企業(yè)采取項目大小或經(jīng)營難度來確定項目負責人薪酬標準，標桿企業(yè)就根據(jù)項目大小或經(jīng)營難度來確定經(jīng)營者月薪標準。學歷、技能、經(jīng)驗決定薪酬水平有利于吸引和保留高素質(zhì)、具有豐富經(jīng)驗的人員；不利于企業(yè)整體業(yè)績的提升（學歷、技能、經(jīng)驗不能完全決定員工業(yè)績，更多時候要根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、崗位、業(yè)績等方面進行綜合分析，核定員工薪酬才是科學的、合理的）。標桿企業(yè)根據(jù)行業(yè)及企業(yè)實際就設(shè)計了職業(yè)資格（職稱）證書的注冊津貼，在一定程度上起到激勵和保留員工目的。在核定、調(diào)整或發(fā)放工資及績效工資（獎金）發(fā)放的比例、方式和依據(jù)方面，70%企業(yè)除崗位異動外，多采取工作業(yè)績與薪酬總額相結(jié)合的方法進行核定、調(diào)整；并建立有相應的績效管理體系或績效結(jié)果運用體系，以保證在制度上的公平性和合理性；績效工資（獎金）的發(fā)放更多的企業(yè)愿意與公司整體業(yè)績掛鉤的趨勢發(fā)展。標桿企業(yè)在薪酬體系設(shè)計中對相關(guān)崗位設(shè)置了“安全獎、質(zhì)量獎、進度獎”等績效工資。數(shù)據(jù)說明：薪酬調(diào)整成為各個組織吸引人才穩(wěn)定隊伍的重要手段，半數(shù)以上組織選擇一年一調(diào)整。薪酬增長方面大多數(shù)企業(yè)選擇年度為單位進行整體工資調(diào)整，調(diào)整幅度整體不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長率；同時，在年度中非崗位異動，基本不會進行工資調(diào)整，部分企業(yè)會以業(yè)績特別突出等理由，為個別員工進行獎金、外部培訓等進行激勵。極少企業(yè)會在年度進行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整或調(diào)整基本工資、崗位工資、績效工資、崗位津貼、非法定福利在工資總額的比例，以適應法律法規(guī)或行業(yè)發(fā)展實際需要。4、休息休假傳統(tǒng)節(jié)假日、紀念日福利和日常休假（含年休假）方面，各企業(yè)采取的方式方法不同，大多企業(yè)會根據(jù)經(jīng)營狀況來確定傳統(tǒng)節(jié)假日及福利費用總額，只有少部分企業(yè)以制度的形式明確節(jié)假日福利的標準。標桿企業(yè)就用制度明確各類假期的福利標準和薪酬待遇。紀念日福利，多數(shù)企業(yè)主要對針對員工生日所采取的福利形式，方式多樣，花樣繁出，效果均不明顯。55%以上的企業(yè)實行五天工作制、年休假制、法定節(jié)假日制及相關(guān)人員的休息休假制度，周六周日非特殊情況不鼓勵員工加班；公司要求員工加班的，各企業(yè)多采取支付加班工資或員工調(diào)休等制度。5、員工發(fā)展80%的企業(yè)鼓勵員工取得本崗位或本企業(yè)所需職業(yè)資格、職稱證書，多采取技能補貼形式；針對中高層多采取外部培訓；基層多采取內(nèi)部培訓；團體多采取集體活動的方式進行。職業(yè)發(fā)展通道方面，大多企業(yè)口號多，機制少，多停留在喊口號階段。標桿企業(yè)基于任職資格體系建立了良好的五通道職業(yè)生涯體系，值得借鑒和參考。四、區(qū)間分析：綜合集團業(yè)務發(fā)展及戰(zhàn)略目標區(qū)域內(nèi)19個城市近三年的年度勞動力市場指導價相關(guān)數(shù)據(jù)（主要依據(jù)繳納社會保險基數(shù)為主，年增長在9%—15%左右），結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺數(shù)據(jù)，征詢行業(yè)專業(yè)人士匯總相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)表；按四分位法列出低位數(shù)（25%）、中位數(shù)（50%）、高位數(shù)（75%）等數(shù)據(jù)并做相關(guān)說明（表略，說明如下：1）高層管理：數(shù)據(jù)均不含股份分紅、效益獎金、福利津貼等；大多企業(yè)經(jīng)營管理層多實行年薪制，月基本收入多為中位數(shù)；主要側(cè)重股份分紅、效益獎金等利益；工資組合多為基本工資、崗位工資；2）行政管理：部分企業(yè)對總監(jiān)崗位實行年薪制；工資組合多為基本工資、崗位工資、績效工資、津貼等；其中，財務管理類薪酬水平在高位的，大多具備職業(yè)資格證書（注會、注稅、會計師）等；3）工程技術(shù)：少部分企業(yè)總監(jiān)崗位工資比高位數(shù)高，但薪酬水平在高位或超過高位的，大多擁有一定的行業(yè)技術(shù)水平（含高級資格、職稱證書）或知識產(chǎn)權(quán)；薪酬額不包含設(shè)計提成或研發(fā)獎金。）。另，經(jīng)營管理崗位在高位數(shù)的企業(yè)較少，多在中位數(shù)，對其激勵主要在股權(quán)、分紅、效益、風險金等方面。五、注意事項：無論是采用專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)還是企業(yè)人力資源部主導進行薪酬調(diào)查，都應注意以下相關(guān)問題：1、參與調(diào)查的職位是如何確定的？2、薪酬調(diào)查的信息是否明確？3、對職位的描述是否清楚？4、職位層級是否清晰?5、調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新?6、調(diào)查的區(qū)域是否合適?7、哪些公司參與了薪酬調(diào)查?8、是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?9、是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法?10、平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系?11、每次參加調(diào)查的對象是否一致?六、意見建議：1、細化結(jié)構(gòu)：細化工資組成結(jié)構(gòu)（基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資等）；2、明確機制：明確工資增長與調(diào)整機制（增長周期、調(diào)整依據(jù)等）；3、確保合理：確保法定福利標準趨于合理，優(yōu)化非法定福利結(jié)構(gòu)；4、核定依據(jù)：明確薪酬核定、調(diào)整，崗位異動依據(jù)；5、完善績效：完善績效管理體系，合理設(shè)置績效工資比例；6、強化培訓：加強培訓，建立業(yè)績提升和職業(yè)發(fā)展通道；7、增強彈性：建立寬帶薪酬體系，增強薪酬彈性；8、保持動態(tài)：外部市場薪酬調(diào)查常態(tài)化，保持薪酬外部競爭力。七、參考數(shù)據(jù)：1、互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺2016年建筑行業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)匯總報告；2、標桿企業(yè)（2016調(diào)整薪酬標準通知）文件；3、標桿企業(yè)《薪酬及福利政策調(diào)整實施細》（2016年版）；4、標桿企業(yè)2017年薪酬管理辦法修改說明；5、標桿企業(yè)薪酬管理制度（2016版）；6、2014-2016年19市勞動力市場工資指導價位。