6步讓你學會薪酬診斷

　　Part 1 常見現(xiàn)象你在日常薪酬管理中，如果出現(xiàn)以下現(xiàn)象：1、員工干好干壞一個樣，同崗位薪酬無差異，薪酬與個人績效未掛鉤;2、公司實行窄帶薪酬，薪酬上升無門看不到希望，薪酬也沒有跟能力晉升掛鉤;3、員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理。不同職系崗位的浮動工資比例差別不大，責任大小與薪酬激勵不對等;4、薪酬的激勵性不足，按照公司自己的規(guī)則定，無法參與市場人才獲取，優(yōu)秀員工流失嚴重;你企業(yè)有類似的問題出現(xiàn)，可能你企業(yè)的薪酬體系存在瑕疵，需要薪酬診斷和變革了。Part 2 薪酬定義與邏輯薪酬：員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務(wù)回報、有形服務(wù)和福利。企業(yè)支付員工的薪酬基于合法、公平、體現(xiàn)效率、績效對等、成本可控、客戶滿意、股東收益等目標而產(chǎn)生，為了實現(xiàn)公司盈利的價值和意義，就需要一系列方法來實現(xiàn)，于是衍生出來一個薪酬支付邏輯模型：Part 3 薪酬診斷內(nèi)容一、業(yè)務(wù)一致性公司存在的理由是通過公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標來實現(xiàn)的，董事會/股東從業(yè)務(wù)、資源、人員、投資回報率等方面逐一對公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、范圍、重點按照優(yōu)先順序和緊急程度進行價值排序，為公司的經(jīng)營發(fā)展(經(jīng)營班子)提供方向和指引。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(事業(yè)部戰(zhàn)略)能夠為公司建立某方面的競爭優(yōu)勢，在特定領(lǐng)域提供有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù);職能戰(zhàn)略是通過提高資源的有效利用率使資源價值最大化，保證戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。公司戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、財務(wù)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以上業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了采用何種人才策略以及建設(shè)怎樣的人力資源管理體系保證支持業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)。薪酬設(shè)計能夠支持業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)，并且跟上和適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速調(diào)整，也是薪酬設(shè)計的核心點。不僅適時監(jiān)測當前階段的目標，更需要從公司長期戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計人才策略以及相匹配的薪酬策略，實現(xiàn)資源的投資回報率最佳。企業(yè)處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬戰(zhàn)略和參考不同的薪酬口徑。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬戰(zhàn)略。診斷指標：那些部門/人應(yīng)該發(fā)的多?跟市場/競爭對手比怎么樣?處在什么水平線上?如何發(fā)?二、成本有效性薪酬是公司的主要的人工成本，追求利潤是企業(yè)的根本目的，如何用最小的成本去追求最大的利益，是企業(yè)永遠的追求。所以，薪酬主要是從成本和監(jiān)測方面對薪酬進行診斷，一般診斷周期與薪酬發(fā)放周期一致。通過財務(wù)成本維度的細分指標，進行數(shù)據(jù)分析和薪酬成本把控，為人力資源管理決策提供更準確的數(shù)據(jù)分析。診斷指標：薪酬總額占營業(yè)收入比例、薪酬總額占營業(yè)支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長率、人力資本投資回報率。三、薪酬與績效關(guān)聯(lián)報酬的作用不僅僅是反映過往的績效結(jié)果，更是用一種明確的掛鉤聯(lián)動方式明確傳達給員工信號：我們需要提倡什么行為，表現(xiàn)出這些行為的員工將得到怎樣的肯定和認可?薪酬的區(qū)分度到底將有多大?診斷指標：績效等級標準、短期激勵和獎金、長期激勵(股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán))等四、外部競爭性外部競爭性主要通過在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位之間進行薪酬調(diào)查或者購買薪酬報告，通過對薪酬數(shù)據(jù)的分類、匯總和分析，將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。外部競爭性主要使用薪酬回歸分析、薪酬偏離度來分析?；貧w分析法是根據(jù)職位等級高低與薪酬多少成正比例關(guān)系來判斷薪酬趨勢。一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統(tǒng)計模型進行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現(xiàn)出市場薪酬規(guī)律性分布，方便企業(yè)進行競爭性的檢測。薪酬偏離度是公司結(jié)合外部的回歸分析進行崗位薪酬的偏離度分析，能夠更加有的放矢地選擇出核心崗位外部薪酬競爭差異，是從面到點的診斷分析行為。例如通過對大量數(shù)據(jù)研究分析發(fā)現(xiàn)，薪酬偏離度達到30%以上，崗位人員離職意向?qū)⒚黠@增強，公司應(yīng)當進入人力資源風險管理系統(tǒng)，因為已經(jīng)構(gòu)成離職風險。診斷指標：主要通過數(shù)據(jù)分析，公司薪酬水平是否不必要的太高或太低?低于市場的差距，需要以何種方式、多長時間可以彌補?五、內(nèi)部公平性質(zhì)按職能、部門、地區(qū)、級別來看，我們的薪酬政策是否公平或恰當?對于同一級別的員工，薪酬離散程度是否合理?這些是內(nèi)部公平性的考慮維度。一個優(yōu)秀的薪酬架構(gòu)加上公平、合理、切實的落地實施管理，才有可能讓員工在薪酬方面感受到激勵。定量和定性結(jié)合，通過調(diào)研或問卷形式，重點關(guān)注薪酬滿意度、離職分析、績優(yōu)員工訪談和氛圍環(huán)境調(diào)研。診斷指標：內(nèi)部等級薪酬分析、各部門薪酬占比分析和內(nèi)部薪酬差距六、付薪能力分析公司的財務(wù)狀況是否可以持續(xù)支撐支付員工薪酬，公司資源的投入產(chǎn)出比是否合理，企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)趨勢、公司性質(zhì)都決定企業(yè)薪酬支付能力。1、生命周期：在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同時期，企業(yè)未來業(yè)務(wù)規(guī)劃的清晰程度、資金供給的充裕程度等都存在較大差異;2、組織戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑，決定公司對成本的承受能力，以及資源分配的優(yōu)先等級不同，部門之間差異也比較大;3、所屬行業(yè)：不同行業(yè)的價值創(chuàng)造形式不同，管理方式不同，對成本的敏感程度也存在較大差異，人工成本費用比重也不同;4、公司性質(zhì)：公司管控模式與管控程度的不同，將決定薪酬預(yù)算的多少。診斷指標：勞動分配率、薪酬費用率、薪酬利潤率Part 4 后記薪酬體系作為公司管理體系之一與其他體系相互協(xié)同形成系統(tǒng)，成為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的杠桿。薪酬問題一直以來也是是員工最關(guān)注的熱點問題，設(shè)計與管理的好壞對企業(yè)的雇主品牌、企業(yè)效率、成本管控、績效激勵有著直接強關(guān)聯(lián)關(guān)系，當公司出現(xiàn)各種客觀和主管的現(xiàn)象時，可以考慮通過薪酬診斷來發(fā)現(xiàn)公司薪酬管理中的問題。人力資源從業(yè)者必須高度重視薪酬診斷在薪酬管理中的作用，也只有對公司進行了客觀全面的薪酬診斷后才能確保真實反映公司人力資源現(xiàn)狀，為人力資源管理決策形成依據(jù)，從而推進人力資源管理變革，達成人力資源戰(zhàn)略?！狤ND—好的薪酬制度會建立員工與組織最近的利益鏈條，實現(xiàn)貢獻公平！6月2日 晚8:30干貨直播《如何建立薪酬的公平機制》抓緊掃碼預(yù)約