企業(yè)選人標(biāo)準(zhǔn)的兩種觀點(diǎn)

　　目前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時，所選擇的出發(fā)角度、制定的標(biāo)準(zhǔn)等，主要基于兩種角度，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個人順利完成職責(zé)需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格體系，就是完成這個崗位的工作需要具備的基本條件。從任職角度考慮，即挑選“績優(yōu)者”的選人標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的兩個任職者，績效較好的就會成為用人的標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)注重的是對任職者素質(zhì)有更高的要求，而不僅是基本的要求。這兩種角度的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng)造高績效。1.挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)，是基于這個崗位的任職資格所制定的用人標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格中，KSAO模型是對于任職資格的高度概括，K（Knowledge），知識；S（Skill），技術(shù)；A（Ability）能力；O（Other），其它因素。隨著企業(yè)管理實(shí)踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補(bǔ)充新的內(nèi)容。實(shí)踐中，根據(jù)任職資格制定選人標(biāo)準(zhǔn)，即挑選“合格者”的時候，企業(yè)往往關(guān)注五方面的內(nèi)容：崗位的工作者需要具備的知識（Knowledge），主要包括兩類，一是專業(yè)知識，一是行業(yè)知識。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，任職者既需要具備專業(yè)知識，也需要行業(yè)知識。如，在房地產(chǎn)行業(yè)中，人力資源經(jīng)理需懂得房地產(chǎn)整個開發(fā)運(yùn)營和管理的流程，屬于行業(yè)知識；因?yàn)檫@個崗位本身是管理者，所以還要具備相應(yīng)的人力資源管理的專業(yè)知識。關(guān)注崗位工作者需要具備的能力（Ability），要求更多的是從工作職責(zé)出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。如，作為一個銷售總監(jiān)，不僅需要制定企業(yè)的市場營銷計(jì)劃，還需要其具備較強(qiáng)的分析判斷能力和計(jì)劃組織能力等。關(guān)注崗位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗(yàn)和技能（Skill）。比如，很多時候要求某崗位有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。如果一位非常優(yōu)秀的任職者，工作經(jīng)驗(yàn)僅僅差一點(diǎn)就到五年，那么大部分企業(yè)在選拔的過程中，很可能會考慮；如果另外一個任職者比之前那位條件強(qiáng)很多，但是工作經(jīng)驗(yàn)差得更多一些，企業(yè)依然可能會考慮。招聘者之所以關(guān)注任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應(yīng)該關(guān)注任職者在過去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；而經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、能力才是企業(yè)更看重的。在選拔的過程當(dāng)中，要關(guān)注任職者的興趣所在。針對什么是幸福、什么是成功的問題，見仁見智而已。實(shí)際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗(yàn)到快樂，就是最幸福的?？紤]在選拔過程中，選擇一個合適的任職者，要把個人的興趣當(dāng)作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會體現(xiàn)出最大的能力。關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個性。普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是，個性特點(diǎn)往往需要和崗位特點(diǎn)相結(jié)合，才能把工作做到最好。如，銷售崗位需要工作者性格外向、活潑開朗。實(shí)踐證明，事實(shí)并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品、工業(yè)品、大型設(shè)備等營銷的人員中，要求銷售人員的性格應(yīng)該趨于內(nèi)向、穩(wěn)定，太過開朗的人往往興趣過于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過程中讓人感覺缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責(zé)任感、不穩(wěn)定的印象。在選拔時，應(yīng)從性格的角度考慮什么樣的人適合某個崗位，一定要注意，不能靠自己的想象，必須經(jīng)過系統(tǒng)的對比分析之后才能得出結(jié)論。2.挑選績優(yōu)者的選人標(biāo)準(zhǔn)在從勝任者的角度挑選績優(yōu)者的時候，需要從優(yōu)秀任職者的角度，以其為標(biāo)桿和目標(biāo)去建立選人標(biāo)準(zhǔn)。主要考察兩個方面：素質(zhì)指標(biāo)差異，管理者一定要研究，在某個崗位上表現(xiàn)最優(yōu)秀的任職者，與表現(xiàn)一般的任職者究竟在哪些素質(zhì)指標(biāo)上存在明顯的差異。是與溝通能力、協(xié)調(diào)能力，還是自我管理能力等。素質(zhì)指標(biāo)類別，管理者要研究素質(zhì)的類別和指標(biāo)有哪些。首先是素質(zhì)的類別，如，溝通能力和協(xié)調(diào)能力等。其次是素質(zhì)的指標(biāo)，如，溝通能力和計(jì)劃能力，對這兩種能力很難分別做出單純、有效的評價，因而需要建立一個評價標(biāo)準(zhǔn)——勝任特征模型以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)中，不同的人對同一能力會有不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)。有認(rèn)為，溝通能力就是要能說，說話一定要滔滔不絕；有認(rèn)為，溝通能力不但需要能說，還需要會聽，溝通是雙方互動的過程，信息進(jìn)行雙向交流和溝通。對指標(biāo)進(jìn)行深度的分解，就需要把抽象的指標(biāo)分解成具體的指標(biāo)。如，行為的類別下包括數(shù)量不等的典型行為，基于典型行為制定評價標(biāo)準(zhǔn)。