績效激勵方案設計的原則性方法與步驟

　　我們知道績效管理的本質(zhì)是通過對員工績效的激勵完成對員工行為的塑造，績效管理成功的關鍵是建立一套符合績效與行為關聯(lián)性規(guī)律的激勵方案，因此績效激勵方案的設計是績效管理的重點，是決定績效考核辦法能否實施落地、能否取得預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。試圖建立績效和獎勵之間的關聯(lián)關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟?？冃Ч芾硎墙⒃谶@樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。我們將這種假設用函數(shù)關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)。績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題?？冃的表現(xiàn)形式績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結果，效及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結果績效和行為績效兩種：1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：關鍵事件法評定量表法：主要是五點量表、七點量表等行為評定量表法：是關鍵事件法與評定量表法的結合，增加了更多的員工實例描述360度反饋法書面報告法激勵Y的模型分類及選擇激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：1） 計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。2） 銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。3） 利潤提成制4） 超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成5） 積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發(fā)類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。6） 團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式激勵F（X）的設計激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：1） 直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：上不封頂，下不保底；上不封頂，設定下限；設定上限，下不保底；設定上限，設定下限。2） 層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續(xù)的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種3） 曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續(xù)曲線關系，比如指數(shù)型激勵常常應用在工齡工資的設計上。4） 等級/排名激勵（離散型激勵）：又可以分為個人排序法、小組排序法和強制分布法。多指標績效組合設計對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運用。不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型權重比例型系數(shù)調(diào)整型：比如安全指標、質(zhì)量指標等的否決特性，就是系數(shù)調(diào)整型混合型績效考核周期的選擇影響績效考核激勵周期的因素主要有：1） 行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。2） 職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。3） 職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。 績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內(nèi)容。在以上原則的指導下，結合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務流程、戰(zhàn)略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用?！狤ND—10月17日晚8:30干活直播《互聯(lián)網(wǎng)公司績效與激勵實戰(zhàn)分享》從用戶到客戶互聯(lián)網(wǎng)公司的職位分工；各職能的考核指標等抓緊掃碼預約