績(jī)效管理系統(tǒng)的有效實(shí)施

　　績(jī)效管理系統(tǒng)建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、組織結(jié)構(gòu)（Organizational Structures）等基礎(chǔ)之上，因此，若這些基礎(chǔ)未建立好，先從基本著手，不亦太著急，因?yàn)榇蠹疫€未有什么是績(jī)效管理為什么要做績(jī)效管理，不搞績(jī)效管理我們的工作不是很好，每年都有不少獎(jiǎng)金啊，一搞績(jī)效管理反而將人心變黃了，這樣人力資源管理工作者成為了眾矢之的，不想出頭都沒(méi)辦法，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 可以先作僅僅的績(jī)效考核打分，不必搞什么BSC也不必設(shè)計(jì)KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績(jī)效考核的源泉，也是績(jī)效管理的鼻祖。對(duì)于結(jié)果的運(yùn)用，千萬(wàn)不要在員工原來(lái)的工資上打主意，企業(yè)需要重新?lián)艹鲆还P績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行做績(jī)效考核，否則績(jī)效考核就變成了企業(yè)主變著法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內(nèi)部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR知道，只有人力資源業(yè)界的研究者最清楚，苦處只有企業(yè)主知道，埋怨最深的只有員工知道。 企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要想順利得以實(shí)施，只有人力資源管理工作者、員工和企業(yè)主一起在績(jī)效管理平臺(tái)上共同合作才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。所以在實(shí)行過(guò)程中要謹(jǐn)慎，特別要注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1、不要將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估混為一談。有的企業(yè)認(rèn)為全面績(jī)效管理就是設(shè)計(jì)一系列表格，每年一次的填表，年末填完表，評(píng)估完就算完事，過(guò)分重視績(jī)效評(píng)估。實(shí)際上，員工績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與面談四個(gè)基本環(huán)節(jié)，績(jī)效管理過(guò)程是管理者和員工持續(xù)溝通的過(guò)程，績(jī)效評(píng)估只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能將兩者混為一談。 2、讓員工參與績(jī)效管理的全過(guò)程。有的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理，績(jī)效計(jì)劃由管理者制定，員工只負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，沒(méi)有必要參與計(jì)劃的制定。事實(shí)上，員工績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，需要管理者和員工共同參與，共同協(xié)商績(jī)效計(jì)劃的制定，并就關(guān)鍵問(wèn)題達(dá)成一致，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，保證績(jī)效計(jì)劃的順利完成，員工參與非常重要。 3、績(jī)效管理不是迫使員工更努力工作的棍棒。有的企業(yè)僅僅將績(jī)效管理作為員工管理的約束手段，過(guò)分強(qiáng)調(diào)懲罰措施，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)很片面。良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，不但具有評(píng)價(jià)功能，像尺子一樣量度出員工的績(jī)效，使管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作與期望目標(biāo)的差距；具有溝通功能，全面提高管理者的溝通意識(shí)和溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)間的良好溝通，而且還具有激勵(lì)功能，通過(guò)建立員工的責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，最大限度地激勵(lì)員工?？?jī)效管理是幫助員工完成工作，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的有效管理系統(tǒng)，不是迫使員工更努力工作的棍棒。 4、不要讓績(jī)效評(píng)估結(jié)果流于形式有的企業(yè)僅將績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于發(fā)放員工的獎(jiǎng)金，而沒(méi)有與員工薪酬、員工培訓(xùn)、職位升遷、員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等掛鉤，使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低，抑制了員工績(jī)效管理系統(tǒng)的激勵(lì)功能和評(píng)價(jià)功能，限制了該系統(tǒng)作用的發(fā)揮。 5、重視績(jī)效反饋與面談?dòng)械钠髽I(yè)績(jī)效評(píng)估完后，不及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，使員工無(wú)法了解自己業(yè)績(jī)的好壞，沒(méi)有辦法改進(jìn)績(jī)效；或者有的企業(yè)只是將評(píng)估結(jié)果通知員工，沒(méi)有就評(píng)估結(jié)果與員工面談，使原有的分歧越來(lái)越大，影響員工的今后工作。將考核結(jié)果以正確有效的方式反饋給員工是非常重要的，不僅能為員工指明努力的方向，有利于改進(jìn)員工績(jī)效，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性，從而提高企業(yè)的組織效能。 總而言之，績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、龐大的信息流，要切?shí)推動(dòng)之前，必須開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)，建立相應(yīng)的管理系統(tǒng)、制定嚴(yán)密的執(zhí)行方案，在實(shí)施的過(guò)程中不斷總結(jié)分析并改進(jìn)。切不可以偏概全，盲目的抓一個(gè)點(diǎn)，導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)失去原有的價(jià)值。