主觀化績(jī)效管理讓企業(yè)患上漸凍癥

　　主觀化績(jī)效管理，百度詞條沒有這一條。我用來形容將績(jī)效管理以經(jīng)營(yíng)層或決策層的意志為轉(zhuǎn)移的績(jī)效管理模式，也可以用“人治式”績(jī)效管理來概括。這樣的管理容易是企業(yè)患上“漸凍癥”，執(zhí)行力下降，產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)拓展功能逐步喪失。其臨床表現(xiàn)和“漸凍癥”無(wú)異,和邯鄲英才小編一起了解。 先來看一下患上“漸凍癥”企業(yè)的癥狀：1、高層的政策變化莫測(cè)，且其經(jīng)營(yíng)意圖不出經(jīng)營(yíng)班子會(huì)；2、中層軟弱無(wú)力，不能起到承上啟下的作用；3、基層“人浮于事”，沒有目標(biāo)方向、沒有行動(dòng)力，對(duì)公司的政策措施沒有信任感；4、某些很重要的職能、功能模塊被人為忽視——“明明知道很重要，就是舍不得投入”。隨著重要功能的逐步喪失，企業(yè)逐漸萎縮，最后退出市場(chǎng)。 “漸凍癥”的癥狀很常見，是什么原因造成的？從績(jī)效的角度分析，這種企業(yè)往往不是缺乏績(jī)效管理體系，而是有健全的績(jī)效管理體系，有很詳細(xì)的考核規(guī)則。但是這些規(guī)則卻不是用來遵守的，是拿來給公司高層隨意更改和符合其最終意圖的。案例（虛構(gòu)）：某公司從事類金融行業(yè)，有融資擔(dān)保業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，年初制定績(jī)效考核方案，給各部門下達(dá)指標(biāo)，將收入目標(biāo)分解至業(yè)務(wù)部門，其中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)公司融資擔(dān)保收入目標(biāo)，資產(chǎn)處置部門負(fù)責(zé)資產(chǎn)清收目標(biāo)和業(yè)務(wù)外收入目標(biāo)。同時(shí)公司確立員工季度考核年度評(píng)定全年等級(jí)，中層年終考核評(píng)定等級(jí)的原則，部門員工的考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，年終統(tǒng)一考評(píng)時(shí)有各部門自行考核得出員工內(nèi)部工作表現(xiàn)排序，公司績(jī)效委員會(huì)根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任完成情況確定強(qiáng)制分布名額，再根據(jù)部門的排序確定每一個(gè)人的考核等級(jí)。規(guī)則是清晰的，考核權(quán)限、流程也很清晰?？墒窃诓僮鞯倪^程中卻出了問題：業(yè)務(wù)部因收入沒有完成只得了70分，資產(chǎn)管理部門也因資金清收目標(biāo)沒有完成只得97分，其他后勤部門因重點(diǎn)工作均完成，均得100分。 公司按照既定流程組織了各部門員工的考評(píng)工作，并在部門內(nèi)部進(jìn)行了排序，假設(shè)業(yè)務(wù)部有ABCDEFGH八個(gè)員工，其考核排序正好為ABCDEFGH，這時(shí)按照考核規(guī)則，公司績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)該確認(rèn)考核等級(jí)優(yōu)、良、合格、基本合格、有差距五個(gè)等級(jí)的比例，然后直接套上考核排序，得出考核等級(jí)。例如按照部門目標(biāo)責(zé)任完成情況，業(yè)務(wù)部未完成目標(biāo)，不能設(shè)置優(yōu)，可適當(dāng)設(shè)置良，需要加重不合格比例：確定優(yōu)0人、良2人、合格3人、基本合格1人、不合格2人，考核結(jié)果為AB兩人為良、CDE為合格、F為基本合格、GH為不合格。但在實(shí)踐操作中出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象，首先在名額確定上5個(gè)等級(jí)的人數(shù)分布被確定為優(yōu)1人，良3人，合格1人，基本合格1人，不合格2人，這樣確定的名額，顯然違背了部門績(jī)效和考核等級(jí)強(qiáng)制分布掛鉤的原則，因?yàn)橐粋€(gè)沒有完成目標(biāo)責(zé)任的部門，無(wú)論如何都不能有50%人分布在良以上。隨后，還有更加意想不到的事情，薪酬績(jī)效委員會(huì)親自動(dòng)手，手動(dòng)調(diào)節(jié)和業(yè)務(wù)部排在最后的H員工，直接將其等級(jí)定為合格，把G員工排序人為調(diào)至基本合格等級(jí)，導(dǎo)致E員工本應(yīng)得合格，最后考核等級(jí)為不合格。 考核結(jié)果已公布，在公司引起了軒然大波，私底下員工議論紛紛，但是最終也沒有人申訴，因?yàn)樾匠昕?jī)效委員會(huì)是公司績(jī)效管理的最高機(jī)構(gòu)，而且員工心中的疑問和不滿，在高層那里完全沒有反饋。公司績(jī)效考核委員會(huì)的這種做法，無(wú)論其理由是什么，都造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響：1、員工都知道最后考核結(jié)果和季度考核、年終考核沒有關(guān)系，都是被認(rèn)為調(diào)整過的；2、績(jī)效委員會(huì)帶頭不遵守規(guī)則，以后所下達(dá)的目標(biāo)責(zé)任書和相應(yīng)規(guī)則沒有公信力；3、中層的考核權(quán)被實(shí)質(zhì)性剝奪，對(duì)自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，沒有對(duì)等的職權(quán)，在今后履職過程中，無(wú)法完成團(tuán)隊(duì)建設(shè) 久而久之，企業(yè)便會(huì)出現(xiàn)漸凍癥。公司內(nèi)部不是圍繞做重點(diǎn)工作，圍繞攻堅(jiān)克難。而是圍繞表面工作，看誰(shuí)在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)好來開展工作。公司的問題反饋渠道被關(guān)閉，很多重要的問題被人為忽視，一些事關(guān)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作長(zhǎng)期無(wú)人抓。企業(yè)與市場(chǎng)逐漸隔絕，員工不是市場(chǎng)導(dǎo)向，二是公司領(lǐng)導(dǎo)意圖導(dǎo)向，只要公司領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)戰(zhàn)略誤判，一定就將這個(gè)企業(yè)帶入“死地”。