99%HR不知道試用期十大誤區(qū)

所謂試用期，是指勞動關(guān)系雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系時，在勞動合同期限內(nèi)特別約定的期限，合同終止條件沒有嚴(yán)格限制。在人力資源管理實踐中，用人單位很多HR對試用期的理解仍存在一些誤解，值得我們與獵蘿卜小編一起研究。誤在1994年，中國頒布的《勞動法》第72條就規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。可以看出，參加社會保險是用人單位和勞動者的法律義務(wù)?！秳趧雍贤ā酚?008年生效，《勞動合同法》第十七條第一款第七款規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備下列條款：（7）社會保險。這一條款與《勞動法》第72條一脈相承。在前者的基礎(chǔ)上，規(guī)范了這一內(nèi)容作為勞動合同的必要條款。2011年7月1日，《社會保險法》施行，第4條規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費。進一步規(guī)范用人單位和勞動者參加社會保險的法律義務(wù)。上述法律規(guī)定的勞動者是指所有與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，包括試用期和非試用期。在實踐中，部分用人單位在試用期內(nèi)不參加社會保險，必須在試用期屆滿后參加。這種行為是非法和法律強制性的。誤區(qū)二:試用期工人需要向用人單位支付培訓(xùn)費。誠然，在試用初期，工人往往處于探索和學(xué)習(xí)階段，難以給企業(yè)帶來良好的效益。特別是剛?cè)肼毜臅r候，用人單位需要投入大量的人力、物力、財力來培訓(xùn)工人。更可恨的是，當(dāng)用人單位投入這些資源對工人進行十天半甚至一兩個月的艱苦培訓(xùn)時，工人就辭職了。以致用人單位損失慘重。因此，為了減少損失因此，為了減少損失《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者達成協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。可以看出，培訓(xùn)費只發(fā)生在用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)專項培訓(xùn)時，只能以服務(wù)期的形式償還培訓(xùn)費，勞動者違反服務(wù)期需要支付違約金，用人單位不得向勞動者收取直接培訓(xùn)費。誤解三：用人單位可以向勞動者收取押金或扣押證書，用人單位往往節(jié)省招聘成本，降低新工人的損失率，往往在確定工人收取一定數(shù)額的押金或扣押相關(guān)證書，工作幾次后退還。法律不允許這些行為?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣留勞動者居民身份證等證件的，勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律、法規(guī)予以處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財產(chǎn)的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并處以每人500元以上2000元以下的罰款；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可以看出，法律禁止用人單位以任何名義向勞動者收取財產(chǎn)或者扣押證件。用人單位違反法律規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。誤區(qū)四:可以先試工。在現(xiàn)實社會中，一些用人單位在招聘勞動者時，往往會提出先試工再上崗的要求，并與勞動者達成書面或口頭協(xié)議，先試工幾天(一般3-7天)。幾天后，如果用人單位認(rèn)為表現(xiàn)不錯，就正式錄用。工資從試工之日起計算。如果單位認(rèn)為表現(xiàn)不好，那幾天工人白干了。大多數(shù)求職者通常選擇拒絕雇主的要求。然而，由于各種原因，一些工人為了得到這份工作而委屈地接受了這種苛刻的條件。大多數(shù)求職者通常選擇拒絕雇主的要求。然而，由于各種原因，一些工人為了得到這份工作而委屈地接受了這種苛刻的條件。毫無疑問，雇主的行為是無故扣除工人的工資，這是違法的?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定，工資按月以貨幣形式支付給勞動者。不得無故扣除或拖欠工人工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。貨幣支付不得用實物和有價證券代替。法律上，沒有試工的概念，試工是一般意義上的試用。用人單位可以依法解除不符合就業(yè)條件（包括試用不合格）的勞動關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，在任何情況下不得無故扣除。誤解5：只有試用期勞動合同應(yīng)該說，在2008年勞動合同法實施之前，這種現(xiàn)象非常普遍，2008年以后，逐漸減少，但仍有一些用人單位，與勞動者簽訂勞動合同，只有試用期勞動合同，勞動者試用期屆滿，用人單位正式聘用勞動者，只有正式勞動合同。《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，勞動合同期限為。根據(jù)本規(guī)定，用人單位只與勞動者簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，法律上認(rèn)定用人單位放棄了與勞動者約定的試用期。用人單位與勞動者簽訂正式勞動合同時，法律意義上是第二次簽訂勞動合同。誤區(qū)六：試用期超過法定上限的，《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上、無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。用人單位按照本規(guī)定約定勞動者試用期是合法有效的。在實務(wù)中，往往有些用人單位違反上述規(guī)定，約定超過法定上限的試用期限，比如，與勞動者訂立一年固定期限勞動合同，約定三個月的試用期，超過了法定“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”的上限規(guī)定。同時，《勞動合同法》還對違反規(guī)定的試用期作出了處罰性規(guī)定。本法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；試用期履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償。此外，值得一提的是，根據(jù)我國《民法通則》的規(guī)定，上、下、內(nèi)、屆滿包括本數(shù)；不滿、外不包括本數(shù)?！睹穹ㄍ▌t》剛剛于2017年10月1日生效，也與《民法通則》相同。因此，用人單位在與勞動者簽訂全年勞動合同時，包括數(shù)量，如2017年10月9日至2018年10月8日的勞動合同，屬于勞動合同法規(guī)定的一年以上，最長可約定兩個月的試用期，無需簽訂一年或幾天的勞動合同期限，這也是很多用人單位HR存在誤解。誤區(qū)七:試用期《勞動合同法》第十九條第二款可以隨意延長，同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期。這里所說的一次試用期，是指在任何情況下，同一用人單位和同一勞動者最多只能約定一次試用期，不問原因，不分責(zé)任，不看原因。在實踐中，關(guān)于如何定義延長試用期的行為有兩種不同的觀點。第一種觀點認(rèn)為應(yīng)定性為二次約定的試用期，這是違法的，第二種觀點認(rèn)為是改變勞動合同的行為，這是合法的。在實踐中，關(guān)于如何定義延長試用期的行為有兩種不同的觀點。第一種觀點認(rèn)為應(yīng)定性為二次約定的試用期，這是違法的，第二種觀點認(rèn)為是改變勞動合同的行為，這是合法的。為此，作者在文章《用人單位延長試用期的操作要點》中進行了深入的討論。筆者認(rèn)為，在滿足一定條件時，延長試用期應(yīng)定性為變更勞動合同。所謂的一定條件是：1。勞動合同雙方應(yīng)平等、自愿地協(xié)商一致；2。試用期屆滿前延長試用期的意向；3。試用期不得超過法律規(guī)定的上限；4。試用期應(yīng)書面延長，雙方簽字蓋章后作為勞動合同附件。用人單位不得隨意延長勞動者的試用期，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。誤區(qū)八:勞動合同可以隨意終止。在《勞動合同法》實施前，我國法律法規(guī)對試用期勞動合同的終止沒有明確規(guī)定。《勞動合同法》實施后，明確規(guī)定了這種情況。本法第二十一條規(guī)定:試用期內(nèi)，用人單位不得終止勞動合同，除勞動者有本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外。規(guī)范用人單位和試用期勞動者終止勞動合同，除法律情況外，用人單位不得終止試用期勞動者的勞動合同。值得一提的是，2006年3月30日，全國人民代表大會常務(wù)委員會辦公廳發(fā)布了《勞動合同法》草案，沒有試用期不得終止的規(guī)定，在第一次審議草案中增加了內(nèi)容，在后來的審議草案中做了一些修改，現(xiàn)在我們看到了《勞動合同法》第21條的內(nèi)容。誤解9：一些雇主認(rèn)為，在試用期間，工人往往處于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)階段，不能像正式工人那樣高效地工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為了降低勞動力成本，往往在試用期間故意降低工人的工資，并隨意約定工資金額。《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者試用期的工資不得低于同一崗位的最低工資或勞動合同約定的工資的80%，也不得低于用人單位所在地的最低工資。由于這一規(guī)定的歧義，在隨后頒布的《勞動合同法實施條例》中進行了糾正。本條例第十五條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于同一崗位最低工資的80%或勞動合同約定的工資的80%，也不得低于用人單位所在地的最低工資。早在2006年《勞動合同法》草案公布時，就沒有規(guī)范試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。草案公布后，一些專家指出，在實踐中，濫用試用期、降低試用期工資、在試用期內(nèi)隨意終止勞動合同等侵犯勞動者權(quán)益的情況更為突出，應(yīng)當(dāng)作出嚴(yán)格的規(guī)定。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)條款(即現(xiàn)行《勞動合同法》第20條)在后期修訂草案時增加。誤區(qū)十：請病假產(chǎn)假婚喪假等不需支付工資如前所述，一些用人單位認(rèn)為試用期勞動者不能高效地為企業(yè)創(chuàng)造效益，所以也不應(yīng)“享受”正式勞動者的待遇，比如，試用期勞動者生病請病假、結(jié)婚請婚假、生孩子請產(chǎn)假、親人過世請喪假等，一律按無薪事假處理。有些是因為用人單位HR我真的不了解勞動法的相關(guān)規(guī)定。我不知道這些假期需要支付工資。有些人知道規(guī)定，但故意假裝不知道，或者HR想給可老板不想給，HR只能告訴工人，如果他們在試用期間請這些假，他們將不支付工資。《勞動法》第五十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付法定休假、婚喪假、社會活動期間的工資。原勞動部《關(guān)于實施的》〈中華人民共和國勞動法〉《關(guān)于若干問題的意見》59:在職工生病或非因工負(fù)傷的治療期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按照有關(guān)規(guī)定支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資或者疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，按照用人單位上一年度月平均工資標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；未參加生育保險的，用人單位按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付。這一系列法律法規(guī)適用于試用期工人和非試用期工人。用人單位在勞動者試用期間請求上述假期不支付工資的，屬于違法行為。