如何很好地辯識企業(yè)是否適合所謂職業(yè)的發(fā)展?

　　嚴格意義上來講，在職場上，我并不是一個穩(wěn)定的人。不穩(wěn)定的因素有個人的，也有企業(yè)的。迄今為止，我并未找到一個可以長久發(fā)展的平臺，也許是我不穩(wěn)定最主要的原因之一。俗話說，經(jīng)歷即財富。如今想來，跳槽的經(jīng)驗使我對如何選擇一個企業(yè)有了深刻的體會，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。我曾經(jīng)就職幾萬人的大型企業(yè)集團，也曾就職不足百人的小型企業(yè)，這些企業(yè)在賦予我經(jīng)驗積累的同時，也教會了我如何很好地辯識一個企業(yè)平臺是否適合所謂職業(yè)的發(fā)展。幾點經(jīng)驗分享如下：一、明確需要，這是選擇的出發(fā)點：記得在面試一位設計總監(jiān)候選人時，因她的創(chuàng)意不符合崗位要求，在面談幾分鐘之后，我已經(jīng)對她的匹配度做出了判定。但從職業(yè)的角度，仍禮貌地與其溝通了好久。最后，當我準備結(jié)束面談時，我很客氣地說：企業(yè)和崗位的情況就這樣，是否要選擇加入企業(yè)，希望您綜合進行判斷。本來是一句客套話，孰料引出對方這樣的回復：對這家企業(yè)了解的還不夠多，所以，還不能做出判斷。我內(nèi)心笑了笑，給了她如下提示，我說：任何人在加入一家企業(yè)之前，都不會非常了解這家企業(yè)。想深刻了解，除非是加入這家企業(yè)。這個企業(yè)的規(guī)模、主要業(yè)務、知名度等已經(jīng)如實展示在你面前，你現(xiàn)在只需明了一件事，即，對于這份工作，你的主要訴求是什么？如果你需要一個平臺，這家企業(yè)足夠大。如果你需要發(fā)展空間，總監(jiān)這個職位幾乎不可能再有升職空間。但在業(yè)務模塊上作為LEADER，你可以施展你的才能。所以，根據(jù)你的需要做出你的選擇即可。這句話一說完，不料觸動了候選人的情腸，候選人落淚了。我有些吃驚，不禁問道：怎么了？候選人回答說：我很認同你這句話。我現(xiàn)在的單位和職位，不能給予我絲毫成就感，我每天很困難地推進工作，但收效甚微。而且最重要的是，我與女兒的關系也變得疏離了。為了女兒我放棄了之前總監(jiān)的職位，但如今，我發(fā)現(xiàn)我獲得的比失去的多。聊到最后，候選人感激地看著我，她說：無論今天面談的結(jié)果如何，她都非常感謝我給出的建議，她會好好思考自己現(xiàn)階段的需求是什么。所以，從上述事例可以看出，當候選人明了自己的需求時，選擇實際會很容易。如果現(xiàn)階段的主要訴求正好是這個企業(yè)可以給予你的，那么就選擇它；如果不是，那么就放棄它。So easy!二、HR是否專業(yè)，這是做出判斷的依據(jù)之一：作為一名HRD，我曾經(jīng)多次被面試，接解到的HR初試官可謂形形色色。記得有一次，一家企業(yè)招聘HRD，我前往應聘。一位不知姓名職位的女士對我進行面試。在面試過程中她問了我這樣一個問題：如果一個員工資歷很深，但崗位價值和發(fā)展空間已經(jīng)相當有限，這樣的員工該如何使用？我當時給出的答案是：安排這樣的人做內(nèi)部培訓師，為崗位培養(yǎng)接班人是不錯的選擇。面試官露出一副恍然大悟的神情，而我則判定了這家企業(yè)的死刑。更奇葩的經(jīng)歷是，接到邀約面試電話，電話中人的語音、語調(diào)、語氣聞之可憎，這樣的企業(yè)，不要浪費自己的時間，果斷拒絕就好了。面試過程的感受，也是判定HR是否專業(yè)的標準之一。正常來說，為了吸納優(yōu)秀人才，專業(yè)的HR人員會盡量讓候選人在面試過程中感覺到被尊重！比如面談時間，會以候選人的時間為主；面試地點，會考慮候選人的方便程度；面試時相對守時，不會讓候選人久等；面談過程會盡量疏解候選人的緊張情緒從而保證談話質(zhì)量；面談結(jié)束，給予候選人提問的時間，明確告知下一步安排或反饋時長。上述這些細節(jié)的把握，是專業(yè)HR的必修課。如果在這個過程中有嚴重疏失，那么證明HR的專業(yè)度有限，也間接證明企業(yè)的專業(yè)度有限。正常的邏輯是：專業(yè)的企業(yè)會聘用專業(yè)的HR。三、復試官是否專業(yè)，這是做出判斷的重要依據(jù)：如果候選人進入到復試環(huán)節(jié)，那么證明他離加入企業(yè)又近了一步。復試官通常來說會是候選人的直接或直屬上級。通過與復試官的交流，候選人可以直接判定復試官的專業(yè)度和綜合素質(zhì)。記得我在面試一位培訓主管時，雖然身處嘈雜的咖啡館，但私毫未影響我與候選人的交流。面談圍繞著培訓和招聘兩個主題展開。我們彼此都很專注，候選人在專注地述說，我在專注地傾聽。偶爾問幾個問題，對候選人專業(yè)的廣度和深度進行延展測試，并不時對其的工作表現(xiàn)表示贊許。候選人不禁感慨道：我希望可以與您共事。面談過程中，您對我工作的肯定，對我工作思路的激發(fā)都是我所需要的。我回答說：實際上在培訓和招聘工作中，你已經(jīng)有了扎實的基礎。你現(xiàn)在需要的只是找到一位好上級，幫助你沖破職業(yè)的瓶頸。是的，一個復試官在面談過程中的表現(xiàn)，可以幫助你綜合判定：他的風格是否符合你，他的專業(yè)度是否可以幫助你，他的素質(zhì)是否是你所欽佩的。通過上述，你就可以基本判定在這個企業(yè)是否可以獲得學習和成長。作為一名HRD，我想說，部門負責人在面試中的綜合表現(xiàn)也是我檢視其是否專業(yè)的有效途徑之一。這個方法，非常有效。四、錄用審批階段透明度，也是判斷依據(jù)之一：我曾經(jīng)碰到過這樣的情況。面談結(jié)束后的當天，我在飛機上接到了面試官的電話。她通知我總經(jīng)理對我很欣賞并與我談妥了薪資并讓我等消息。之后，我開始等消息。但在一周的時間內(nèi)，未有任何人與我聯(lián)系，我以為，我可能被篩選掉了。不料第二周，我的一個前同事告訴我，這家公司剛剛向他做了我的背調(diào)。噢，我的天哪，好吧，我又看到了希望。接下來，又是一段靜默期。我不清楚，正在發(fā)生什么，只能默默等待。而這種感覺是極不舒服的。之后的一天，一個陌生女士給我來電，通知我做體檢。到這個時候，我仍未被告知是否進入錄用審查階段，但我想，應該是。所以，我配合做了體檢，并盡快將體檢報告反饋給這位女士。之后，再次進入靜默期。再之后，當初面試我的面試官終于與我取得了聯(lián)系，告知我背調(diào)、體檢均沒有問題，現(xiàn)在公司內(nèi)部正在履行審批流程，需要我等等。至此，我終于明白，原來如此。上述的感受實在糟糕對吧？！此時，如果你有另一份不錯的OFFER，相比較之下，你一定會選擇另一個企業(yè)，對嗎？五、企業(yè)規(guī)模大小，是選擇的關鍵：一般來說，在大型企業(yè)集團有過從業(yè)經(jīng)歷，對于職場人來說是加分項。因此，對于初入職場的候選人，我會建議如下：先選擇行業(yè)內(nèi)一家大型企業(yè)集團鍍鍍金。起先不要計較金錢的多寡，不要計較培訓和實習階段的瑣碎。踏踏實實從基層做起，積累經(jīng)驗，學習業(yè)務，讓自己至少在專業(yè)上沉淀三至四年。如果三、四年后獲得晉升，是雙盈；如果沒有獲得晉升，根據(jù)個人的情況，可以選擇繼續(xù)留在企業(yè)等待機會，也可以選擇規(guī)模稍小的企業(yè)獲得職位晉升。對于已經(jīng)有多年經(jīng)驗積累的成熟職場人，是選擇大企業(yè)還是選擇小企業(yè)已經(jīng)不是十分重要，關鍵是新的企業(yè)是否能夠幫助你增值。我曾面試過一位中建系統(tǒng)的項目經(jīng)理。候選人從畢業(yè)后就在中建系統(tǒng)工作，通過經(jīng)驗的積累， 逐步做到項目經(jīng)理的位置。面談下來，候選人整體風格偏弱，不適于做LEADER，比較適合做參謀。由此我建議候選人去類似萬科、金地等大型房地產(chǎn)公司去做項目經(jīng)理。原因如下：我公司需要的是一位LEADER。這個人要幫助企業(yè)建立規(guī)范標準，訓練團隊，推動事業(yè)向規(guī)?；l(fā)展。而候選人因為個人特點及行業(yè)局限性明顯不符合崗位要求。但其資質(zhì)不錯，如果能夠兼具開發(fā)企業(yè)經(jīng)驗，將更利于其綜合發(fā)展。候選人對我的建議深以為是。老板的格局，決定企業(yè)的大小。小企業(yè)的老板，即使有進一步發(fā)展的意愿，但因為格局不夠，最終企業(yè)能夠做大做強的機率幾近于零。如果一個企業(yè)發(fā)展了幾十年，仍然很小，那么，這樣的企業(yè)，建議候選人就不要考慮了。企業(yè)小充分說明這家企業(yè)的管理理念、業(yè)務模式等一定存在致命的問題。我曾接觸過這樣的兩位老板：一位老板，其所在公司年產(chǎn)值近百億。地產(chǎn)總裁上任后，這個老板給予其半年考察期。在這半年內(nèi)，老板充分授權(quán)，給予其施展的空間和平臺。這樣的老板，不得不令人佩服！有格局，有胸懷！能夠清晰地向地產(chǎn)總裁傳遞被信任的信息，這無疑是出色領導力的直接體現(xiàn)。另一位老板，年產(chǎn)值不過幾億。懷揣著要把企業(yè)做大做強、要對團隊進行優(yōu)化的目標。但新人上任后，這個老板不是給予支持和協(xié)助，而是時刻盯著新人是否帶來了符合預期的產(chǎn)出！一旦沒有達到預期，則百般挑刺，最終導致新人不斷流失，留下來的仍然是老班底。企業(yè)規(guī)模是判定老板格局的一個重要標準，可以幫助職場人對企業(yè)做出有效的判斷和選擇。但初創(chuàng)型的企業(yè)不屬于上述范疇。初創(chuàng)型企業(yè)規(guī)模小，很正常。只要項目好，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，對于成熟的候選人來說，應該是展示其價值的不錯平臺。上述，是我至今的一點經(jīng)驗積累，分享給大家，希望能夠?qū)β殘鋈擞绕涫切氯?，有所幫助?