每個(gè)工作場(chǎng)所的人都應(yīng)該知道對(duì)工作的9個(gè)誤解

我們熟悉的工作常識(shí)是什么？生活中所有的問(wèn)題，知識(shí)給你答案。本清單將盤(pán)點(diǎn)這九項(xiàng)工作中常見(jiàn)的慣性理解，并帶您重新理解和看待工作。誤解1：人們關(guān)心他們?yōu)槟募夜竟ぷ鳎喝藗冴P(guān)心他們?cè)谀膫€(gè)團(tuán)隊(duì)工作，因?yàn)榫唧w的工作發(fā)生在團(tuán)隊(duì)中。很多人在找工作時(shí)，會(huì)特別留意公司的基本情況。但事實(shí)上，在哪家公司工作很重要是一種常見(jiàn)的誤解。我們可能會(huì)因?yàn)楣径尤?，但離開(kāi)公司的原因往往與公司無(wú)關(guān)。為啥？因?yàn)槲覀兠刻煸趫F(tuán)隊(duì)中都有真實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)。影響工作的關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)關(guān)系、工作作風(fēng)和溝通方式。誤解二： 最好的計(jì)劃可以贏：最好的信息和情報(bào)可以贏，因?yàn)橛?jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。許多行任務(wù)之前，許多高管都會(huì)制定一個(gè)看似完美的計(jì)劃。但事實(shí)是，當(dāng)人們制定計(jì)劃時(shí)，他們會(huì)參考過(guò)去的表現(xiàn)和對(duì)當(dāng)前發(fā)展方向的預(yù)測(cè)。一旦暫時(shí)改變，計(jì)劃往往不起作用。因此，高層管理人員不應(yīng)該是計(jì)劃的制定者，而為團(tuán)隊(duì)提供準(zhǔn)確、充分的信息，讓團(tuán)隊(duì)依靠信息來(lái)指定計(jì)劃。誤解三： 最好的公司向下傳達(dá)目標(biāo)事實(shí):最好的公司向下傳達(dá)意義，因?yàn)槿藗冎挥兄雷约簽槭裁丛诠ぷ?，才?huì)對(duì)工作有價(jià)值的認(rèn)同感。目標(biāo)管理是我們經(jīng)常聽(tīng)到的永恒話題KPI、OKR等目標(biāo)管理法。許多公司認(rèn)為，所謂的目標(biāo)管理就是把目標(biāo)給員工。但事實(shí)上，一個(gè)真正好的公司應(yīng)該是告訴員工我們?yōu)槭裁匆@樣做，讓員工感受到工作的價(jià)值。目標(biāo)管理只是一種承載意義的手段。如果只給員工目標(biāo)，沒(méi)有意義，這個(gè)目標(biāo)本質(zhì)上是無(wú)效的。誤解4：最好的人才是全面發(fā)展的事實(shí)：最好的人才是有專業(yè)知識(shí)的人，因?yàn)轫敿獯髱熓菢O端的。在整個(gè)招聘過(guò)程中，公司會(huì)把時(shí)間和精力放在哪里？答案是檢查和驗(yàn)證這個(gè)人的歷史，包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的成就等。但這些具體規(guī)定都是輸入，對(duì)公司毫無(wú)意義。當(dāng)你理解了這個(gè)誤解，你就會(huì)知道，在招聘過(guò)程中，最重要的是驗(yàn)證這個(gè)人是否有你需要的輸出，你認(rèn)為他能實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。至于這個(gè)人的其他方面，不要太在意。誤解五： 人們需要反饋事實(shí)：人們實(shí)際上需要關(guān)注。過(guò)去，我們認(rèn)為在工作中創(chuàng)造反饋尤為重要，所以我們會(huì)特別注意反饋技巧。但事實(shí)上，員工工作熱情的差異并不取決于領(lǐng)導(dǎo)者提供的積極反饋或消極反饋，而是取決于反饋和無(wú)反饋。因此，反饋的本質(zhì)不是評(píng)價(jià)，而是關(guān)注。只要能讓員工感受到你的關(guān)注，他就會(huì)有工作中的存在感和創(chuàng)造力。誤解六： 人們可以可靠地評(píng)價(jià)事實(shí)：人們只能可靠地評(píng)價(jià)自己的經(jīng)歷，因?yàn)槲覀儗?shí)際上只有經(jīng)驗(yàn)。有些公司喜歡獲得員工互評(píng)系統(tǒng)，主要有兩個(gè)目的：一方面是反映公司對(duì)員工的重要性；另一方面是讓員工更了解自己。但人與人之間的相互評(píng)價(jià)本身并沒(méi)有價(jià)值。首先，我們很難客觀公正。第二，我們很難理解別人。最多只能評(píng)價(jià)工作中的經(jīng)驗(yàn)，第三方不能干預(yù)經(jīng)驗(yàn)本身。因此，一般來(lái)說(shuō)，員工互評(píng)可能會(huì)影響員工關(guān)系，但對(duì)公司管理沒(méi)有實(shí)質(zhì)性用處。誤解七： 人才分為潛力和無(wú)潛力的事實(shí)：每個(gè)人都有潛力，這取決于個(gè)人偏好和現(xiàn)階段的努力水平，因?yàn)槊總€(gè)人都選擇不同的路徑。許多公司喜歡測(cè)試員工的能力模型，包括戰(zhàn)略思維能力、目標(biāo)導(dǎo)向能力、同事關(guān)系能力等，試圖找到員工的潛力。如果分?jǐn)?shù)不符合標(biāo)準(zhǔn)，員工將被要求進(jìn)行培訓(xùn)，但這實(shí)際上是非常不科學(xué)的。人的能力分為可變的狀態(tài)，比如技能水平、情緒起伏，和不變的特性，比如喜愛(ài)的工種。人在工作中真正使用的能力往往是狀態(tài)和特征的混合。無(wú)論如何計(jì)算，用能力模型打分都是不合理的。誤解八： 最重要的是保持工作和生活的平衡：最重要的是你是否喜歡它，因?yàn)槠胶馐且粋€(gè)錯(cuò)誤的命題。研究證明，如果你工作中有20%以上時(shí)間在做喜歡的事，就很少會(huì)過(guò)度疲勞，而低于20%，每低一個(gè)百分點(diǎn)，你的疲憊感就會(huì)明顯上升。所以，讓你工作不快樂(lè)的不是加班，而是做你不喜歡的事。你真正要做的不是平衡，而是評(píng)估。你可以每，你可以花一周的時(shí)間詳細(xì)調(diào)查你在工作中所做的一切，記錄你所愛(ài)和恨的一切，然后調(diào)整你的工作內(nèi)容，做更少的仇恨，做更多的愛(ài)。誤解九：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)東西事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)是別人對(duì)你的確定感，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值是領(lǐng)導(dǎo)別人。我們常說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)，必要的能力之一就是領(lǐng)導(dǎo)。美國(guó)公司每年培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力的總費(fèi)用高達(dá)140億美元，好像只要打磨自己就能獲得領(lǐng)導(dǎo)力。但這不是事實(shí)，因?yàn)槠渌撕茈y準(zhǔn)確測(cè)量人的戰(zhàn)略水平、商業(yè)思維等能力指標(biāo)?？茖W(xué)的方法不是考察領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力，而是看他能否為他人提供確定感，讓人愿意自發(fā)跟隨。