薪酬調查的主要流程有哪些？

　　無論什么樣的企業(yè)，薪酬調查在企業(yè)薪酬管理中都是極其重要的。薪酬調查是保證薪酬設計外部競爭性的重要方法，利于吸引外部人才和穩(wěn)定現(xiàn)有員工，對于企業(yè)的薪酬設計具有重要的指導意義。通常來說，薪酬調查主要包括六個步驟，企業(yè)的HR人員需要對此有足夠清晰的認識,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 企業(yè)薪酬調查六個步驟的分析?一、薪酬策略的制定?主要包括對職工本性的認識，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小。薪酬、獎勵、與福利費用的分配比例等。?二、崗位分析與工作評價?這是薪酬制度建立的依據(jù)，這一活動將產生企業(yè)的組織機構圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。 ?三、薪酬調查的參與?薪酬調查對于薪酬設計的成功與否和質量好壞具備重要影響。在調查之前，中國薪酬調查網(wǎng)建議企業(yè)要搞清楚幾個問題，主要包括要調查什么?怎樣去調查和作數(shù)據(jù)收集?調查的內容?參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來調整本企業(yè)對應工作的薪酬，便保證了企業(yè)薪酬制度的外在公平性。?四、薪酬結構設計?所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。使企業(yè)內所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪酬制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉換成實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結構設計。?五、薪酬等級和定薪?這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結構線，將眾多類型的職務薪酬歸并組合成若干等級，形成一個薪酬等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪酬范圍，保證職工個人的公平性。?六、薪酬制度的管理?企業(yè)薪酬制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是企業(yè)管理者不能夠忽視的問題，很多企業(yè)正是因為在制定完畢之后就不管不問了導致整體效果不能發(fā)揮。?一般而言在薪酬調查前，企業(yè)要明確的是企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略。同時要對行業(yè)市場進行薪酬整體的了解，清楚自身給予員工的薪酬處在怎樣的水平，誰是自己的競爭對手，所需要的人才供需情況實際上是怎么樣的。?依據(jù)薪酬戰(zhàn)略，再確定薪酬調查的范圍，明確需要對哪些崗位以及哪些企業(yè)進行調查，并注意崗位的可比性、穩(wěn)定性。同時，調查企業(yè)的數(shù)量也不宜過少，盡量爭取調查對象企業(yè)的合作。?通常我們講，企業(yè)之間的相互調查是可以考慮的。負責該企業(yè)的HR部門可以主動或者通過行業(yè)協(xié)會、顧問公司等機構，與對象企業(yè)人力資源部門進行聯(lián)系，組織薪酬調查。如果沒辦法獲得第三方的支持，可以委托專業(yè)機構進行調查。?薪酬調查方面，邯鄲英才小編總結歸納出以下兩點總結：?一、在調查薪資標準前我們需要明確的是崗位的職責和崗位勝任力的要求標準。?以辦公室主任崗位為例，崗位的工資為6000元，而企業(yè)自身為4000元，這時候該企業(yè)的職員或許就對于薪酬標準會有抱怨，薪酬調查的目的就是為了解決這個問題而展開的，而在企業(yè)內部這個崗位就只負責行政工作，不必負責企業(yè)組織，所以這種薪酬上差距是屬于正?，F(xiàn)象。?我們因此不難看出，在薪酬調查之前，企業(yè)應該先對于崗位進行工作分析與評價。一般我們常規(guī)用的工作分析的方法有訪談法、觀察法、工作日志法、問卷調查法、文獻研究法。對于跟本崗位相關信息收集起來后，對于各個崗位的工作內容要明確，對調查結果進行深入而全面的總結和分析由哪個崗位來負責完成，什么時候、在哪里完成等相關內容進行分析。?二、對于晉升周期與晉升要點的情況進行調查對比?薪酬調查的目的在于有較合理的薪酬改革讓員工多做事多拿錢，但有些時候員工的積極性并不是完全由薪酬決定的，也就是說我們所看到的情況，用薪酬調動員工積極性的效果并不明顯。?為了更好的完善，企業(yè)內部的晉升通道，在進行企業(yè)薪酬調查的過程中要和行外部相同崗位晉升情況的調研。在內外同類崗位的進行想交時，一方面要對崗位評估晉升的周期進行調整，例如，同行同崗位的晉升，外部可能需要3個季度一次評估，而在企業(yè)內部可能是2個季度評估一次，這樣的話在工作積極性方面發(fā)揮的作用就可能會更好。?合理規(guī)范的薪酬調查能是企業(yè)薪酬調整的重要依據(jù)，但我們追求的最終目的能否真正吸引人才以及留住人才，還需要完善的激勵政策跟進。