如何才能能夠提高招聘質(zhì)量?

　　從企業(yè)角度來看，新聘員工在新的崗位上能力和績效指標(biāo)的好壞反映了公司新聘員工招聘的質(zhì)量。要做好企業(yè)的招聘工作可不是一件容易的事，但也不是一件很難的事。那么怎樣才能能夠提高招聘質(zhì)量呢?和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 提高招聘質(zhì)量的方法??一、界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”??標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。??(一)企業(yè)需要什么樣的人???是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個性等。??(二)崗位需要什么樣的人???可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。??只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者，否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。??在明確“選人標(biāo)準(zhǔn)”時，招聘部門要與用人部門商量，因為在對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)等方面上，用人部門更有發(fā)言權(quán)，而且招到人后也是他們用的，所以得用人部門覺得合適才行。??二、招聘渠道要“有的放矢”??作為招聘部門，就是用最合適的價格找到與崗位匹配的員工，而且，不同招聘渠道的簡歷質(zhì)量不一樣，所以，招聘不同崗位要采用不同的招聘渠道，不能在同一個渠道上去尋找所有崗位的人員。??除了網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部舉薦、獵頭招聘、現(xiàn)場招聘會、離職員工返聘等傳統(tǒng)招聘渠道外，還可以多嘗試如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。??當(dāng)然，HR還要嘗試新的招聘渠道和方式：??1. 同行資源共享??我們知道，即使是同行業(yè)的企業(yè)，但因企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也不同。也就是說，同一素質(zhì)的人，適合A企業(yè)，不一定適合B企業(yè)。??鑒于此，138美容人才網(wǎng)建立了HR交流群，群里的同行們遇到工作問題可以及時獲得幫助，還可以進(jìn)行資源共享——簡歷共享，進(jìn)而實現(xiàn)互幫互助。??2. 利用庫存產(chǎn)品??何為“庫存產(chǎn)品”?就是企業(yè)人才庫的簡歷，當(dāng)然，這些簡歷是被面試過的候選人的。??每次招聘都會有幾個比較合適的人選，再從中選擇覺得最好的那一個。那其余的怎么辦呢?就把它們存入企業(yè)的人才庫里。當(dāng)該崗位員工離職，又比較緊急的時候，就可以聯(lián)系這些曾經(jīng)的候選人，畢竟已經(jīng)面試過，再次面談的話流程也沒那么復(fù)雜。??不論哪種招聘渠道都有其優(yōu)劣勢，HR要根據(jù)人才需求(定位)及企業(yè)自身情況，在比對各種招聘渠道的優(yōu)缺點后再決定。 ??三、招聘要有姿態(tài)，也要“放下身段”??相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應(yīng)聘者在職，并且確實因為工作忙而無法“脫身”。這種情況往往會比較多的發(fā)生在主管∕經(jīng)理級以上的管理人員身上。??針對這種情況，我們可以采取這樣的做法：通過評估，基本確定這個人就是我們需要的“目標(biāo)人才 此種做法好處有三點：??一是彰顯了我們的誠意;??二是可以全面了解應(yīng)聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便于與我們公司進(jìn)行有目的比較;??三是可以通過對其辦公場所∕環(huán)境以及下屬動態(tài)的目睹，更好地了解其工作作風(fēng)與行事風(fēng)格;??四、讓招聘人員成為企業(yè)的“形象窗口”??每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。??在招聘開展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作：??1. 讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;??2. 向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;??3. 同時招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;??4. 做到專業(yè)化和職業(yè)化。??五、對應(yīng)聘者的評價忌戴“有色眼鏡”??招聘人員對應(yīng)聘者的評價難免帶有個人主觀性，但我們還是要盡量避免因個人偏見影響對應(yīng)聘者的判斷：??1. 保留判斷??別一條一條地去看潛在聘用者的信息，等到資料更完全以后，然后決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機(jī)會就越小。??2. 別去比較人??試著孤立地評估每個候選人，問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放松去更客觀地看新信息。??3. 記錄正方和反方觀點??整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關(guān)重要的，強(qiáng)迫你自己以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作為HR也需要強(qiáng)調(diào)的是，新信息有時會改變?nèi)诵摹??4. 挑出最糟的候選人??不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益于挑戰(zhàn)你自己思想的重要的心態(tài)。??六、推動用人部門密切參與??通常，招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析為前提。在雙方溝通良好的情況下，HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。??因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，一定要讓用人部門參與進(jìn)去，這樣對需求有更好的把握，能提高招聘質(zhì)量。??綜上，招聘時人力資源HR要運(yùn)用所有用運(yùn)用的能力。一旦發(fā)現(xiàn)完美的應(yīng)聘者，要運(yùn)用各種手段把她爭取過來，是否有足夠的實力招到目標(biāo)候選人，對企業(yè)本身來說也是一個挑戰(zhàn)。