從哪些方面下手才可以搞好底層員工關(guān)系管理？

擔(dān)任人力資源工作中十七年，一直參加制造型企業(yè)底層人力資源工作中，少到三四百人公司，大到二三萬人公司，每一年參加解決的勞務(wù)糾紛數(shù)不勝數(shù)，采訪辭職員工也是不計(jì)其數(shù)。尤其是如今，我國(guó)勞動(dòng)力需求發(fā)生前所未有的窘境，中底層人才短缺已呈常態(tài)化，如何招聘與留才，已不單是公司薪資福利現(xiàn)行政策、公司品牌口碑、乃至招聘宣傳做的好就可解決的問題。更多的是情況下，員工注重的是生活、工作中的室內(nèi)環(huán)境與氣氛，尤其是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的和諧度,和邯鄲市英才網(wǎng)我一起知道。做為人力資源管理管理者，我們經(jīng)常會(huì)講到三個(gè)配對(duì)——人崗匹配、人企搭配、人和公司發(fā)展配對(duì)。覺得只需保證這三點(diǎn)就可選善人，用善人。事實(shí)上并不是這樣，有時(shí)員工的何去何從還在于底層管理者。倘若工班長(zhǎng)在管理中添加較多的是主觀意識(shí)，不可以保證有理有據(jù)，公平對(duì)待，必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)組員反目為仇。因而員工關(guān)系管理的成功與失敗，與底層管理者的管理行為與方式擁有直接關(guān)系。相對(duì)于制造企業(yè)而言，有些時(shí)候底層的管理者都是在一線立即破格提拔上去的，會(huì)以被管理方法時(shí)的方式繼續(xù)進(jìn)行管理方法，但你就會(huì)發(fā)現(xiàn)以90后為中堅(jiān)力量的員工團(tuán)隊(duì)發(fā)生了巨大的變化，更向往個(gè)性化的展現(xiàn)自我，極具特色、反叛，管理方法溝通的不暢順，邏輯思維不一樣，方法不對(duì)癥治療，非常容易產(chǎn)生管理方法的剪子叉，導(dǎo)致公司員工外流別比較嚴(yán)重，勞務(wù)糾紛五花八門，***經(jīng)常發(fā)生。對(duì)不一樣的員工應(yīng)用差異的管理方案，能夠接到優(yōu)良的作用，能夠合理地激發(fā)員工主動(dòng)性。做為管理者要想經(jīng)營(yíng)好自己的團(tuán)隊(duì)，就務(wù)必先讓自身更改，也就是說常常提及的一點(diǎn)：管理者本身管理行為轉(zhuǎn)型。做為工班長(zhǎng)要時(shí)時(shí)刻刻意識(shí)到自己是一名管理者，應(yīng)與公司的步伐和權(quán)益保持一致，立在管理者的髙度獨(dú)立思考、處理事情，認(rèn)真履行自已的工作職責(zé)。如同過世管理學(xué)家約翰·彼得德魯克在《管理哲學(xué)的改變》一書中提及的“管理方法實(shí)效性的重要，不在于合理地 “管理方法他人”，而取決于合理地“控制自己”。那樣作為一個(gè)底層工班長(zhǎng)管理者而言，從哪些方面下手才可以搞好底層員工關(guān)系管理呢？ 我感覺關(guān)鍵的應(yīng)該是搞好三個(gè)方面的工作中：誠(chéng)實(shí)守信、溝通、激勵(lì)。誠(chéng)實(shí)守信。作為一個(gè)管理者最基本的因素，有些時(shí)候，他們的管理者會(huì)空口承諾，堂而皇之、美名其曰為展現(xiàn)企業(yè)愿景，其實(shí)就是畫餅、講空談，空口承諾不兌付，這是最堅(jiān)決杜絕的。作為一個(gè)管理者假如欠缺誠(chéng)實(shí)守信，員工也就喪失了并對(duì)的信賴。之后即便務(wù)求兌付，員工還會(huì)持質(zhì)疑心態(tài)，縱容自身說謊話，編說大話，在工作上做假。這時(shí)候在出現(xiàn)利益輸送在情況下，員工會(huì)最先考慮到自身利益是不是受到影響，在員工個(gè)人得失層面會(huì)議價(jià)、小肚雞腸。一樣在產(chǎn)生員工***時(shí)，做為管理者因數(shù)次言而無信，即便作出其他服務(wù)承諾員工也不會(huì)相信，更談何團(tuán)隊(duì)機(jī)構(gòu)里的權(quán)利與威信和權(quán)威，因此誠(chéng)信是一種雙重合同，這類合同最先在于管理者是不是對(duì)員工誠(chéng)實(shí)守信，企業(yè)的目標(biāo)最后是通過員工去落實(shí)措施和完成，而工班長(zhǎng)在這其中起著承前啟后、穿針的功效。僅有讓員工切身體會(huì)到誠(chéng)實(shí)守信的能量，才能信賴管理者、信賴公司，即便公司發(fā)生艱難，員工還會(huì)舍小家顧大家顧全大局，與公司攻克難關(guān)。公司獲得優(yōu)良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，員工與公司分享經(jīng)營(yíng)成果，如何才能產(chǎn)生優(yōu)良的公司信賴。溝通。做為處理員工與員工中間、員工與管理者中間、員工與公司中間矛盾沖突的有效途徑之一，這也是確定公司員工關(guān)系管理最主要的一環(huán)。個(gè)人認(rèn)為做為管理者，溝通首先要重視的是心理狀態(tài)。在這兒講的“溝通”是一種根據(jù)相互信任、相通、公平、和睦的溝通，是能走到另一方觀點(diǎn)換位思考的溝通。他們的管理者與員工溝通時(shí)往往是一通說服教育、責(zé)怪，或得意忘形、自我吹噓，或消極悲觀、自以為是，或趾高氣揚(yáng)、不可一世，或啰啰嗦嗦、無休止。沒有機(jī)會(huì)讓員工說，聽員工說，不能理解員工的真實(shí)想法。長(zhǎng)此以往，員工也就不找管理者反映問題，她們覺得體現(xiàn)也沒有用，體現(xiàn)也不能得到解決，最終員工無法忍受，心里的不快與惱怒全面爆發(fā)，要不就是挑選與管理者抵抗宣泄不滿意，要不在無人監(jiān)管的地區(qū)破壞公物來泄憤的，要不憂心忡忡自身壓抑感，要不自行離開走為上計(jì)。次之，溝通要重視的是聆聽。聆聽員工的心里話，掌握員工心里需求，不論是工作上的，或是生活中的問題，都可以給與關(guān)心與關(guān)懷，讓員工獲得了解、尊敬與認(rèn)可，聆聽以后才算是“我該怎么回復(fù)”。在與員工的溝通中，大家對(duì)員工明確提出的問題是正臉回復(fù)、一針見血，或是實(shí)虛相映、仔細(xì)揣測(cè)，個(gè)人覺得還要看溝通目標(biāo)的接受度。管理者在溝通里的語言表達(dá)技巧尤為重要，俗話說得好“贊語一句三冬暖，惡言惡語六月寒”，學(xué)好傾聽，重視溝通的方法，才能夠增進(jìn)與底層員工的間距。激勵(lì)。做為短時(shí)間迅速得到效果的方式，一個(gè)團(tuán)隊(duì)假如缺乏相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)，這一團(tuán)隊(duì)往往是一潭死水沒什么活力。有些人會(huì)將緣故歸因于并沒有經(jīng)濟(jì)發(fā)展支配權(quán)，覺得沒錢如何來激勵(lì)屬下，不太可能自己掏錢吧！但如果我們了解的激勵(lì)只限于此，難免有一些狹小，在讓我們與員工的相處中隨處可反映激勵(lì)的應(yīng)用，好的管理者瀟灑自如，哪怕是一句暖心的問好，一個(gè)支持的神情，一個(gè)真誠(chéng)的提醒，一個(gè)細(xì)心的塑造都讓人感覺心曠神怡。貼近爐底的冰塊兒最開始溶化是由于它最開始感受到溫馨。有一些管理者卻最容易忽視這一點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)分配任務(wù)后就像工頭一樣揮舉著鞭子，不停地在宣傳、指責(zé)，乃至諷刺、辱罵，結(jié)論人困馬乏效率低下，自身累到半死不活，內(nèi)部結(jié)構(gòu)也叫苦不迭，團(tuán)隊(duì)沒什么戰(zhàn)斗能力可談。在我們心里一直在說并沒有貢獻(xiàn)也是有能者多勞的情況下，當(dāng)我們總是在埋怨自身的領(lǐng)導(dǎo)干部從來不激勵(lì)表?yè)P(yáng)一下自身的情況下，大家是否自我反思一下：看待屬下自身又達(dá)到了什么呢？做為管理者，為什么不可以變成公司利益的品牌代言人、企業(yè)文化的傳播者，當(dāng)聽見消沉的、消極的，或是含糊稱之謂員工“不滿意”的討論時(shí)，大家為什么不可以從企業(yè)的視角考慮、以良好的心態(tài)、正臉的角度進(jìn)行高度重視、進(jìn)行正確引導(dǎo)、加以解決，反而是任其擴(kuò)散呢？一個(gè)負(fù)責(zé)任的管理者必須對(duì)屬下發(fā)自肺腑真心實(shí)意的激勵(lì)與夸贊、真誠(chéng)的批判與糾正，恰好是這類包容理解的心理狀態(tài)，才讓員工真真正正與你的愛結(jié)合到一起，認(rèn)知到團(tuán)隊(duì)的溫馨，體會(huì)到團(tuán)隊(duì)的殊榮。此外，激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要有一些管理者激勵(lì)的方法還逗留在平均值的前提下，覺得毫無疑問20%的人而惹惱80%的人是監(jiān)管的一個(gè)雷池，害怕隨便超越。但試想團(tuán)隊(duì)中如果做多做少一個(gè)樣，搞好做壞一個(gè)樣，激勵(lì)的效果如何反映，一旦激勵(lì)深陷平均主義的社交漩渦，不但無法擺脫，并且還會(huì)繼續(xù)產(chǎn)生一種后挫力，促使團(tuán)隊(duì)中本來求進(jìn)、求進(jìn)，積極進(jìn)取的員工迅速失去工作動(dòng)力，沒了這類源動(dòng)力，平均主義導(dǎo)致的社交漩渦將進(jìn)一步淹沒全部團(tuán)隊(duì)。員工關(guān)系管理并沒有固定不動(dòng)的管理機(jī)制，可以這么說管理方法因人有所不同的。但立在另一方觀點(diǎn)換位思考一下，真誠(chéng)待人，認(rèn)真的溝通交流與溝通，激勵(lì)寬容屬下，才可以打造有團(tuán)隊(duì)凝聚力的團(tuán)隊(duì)，這也是亙古不變的基本定律。也只有這般，管理者才可以以合理的心理狀態(tài)和找尋適度的辦法去應(yīng)對(duì)和處理員工關(guān)系管理里的諸多難題。