影響招聘滿意度的因素有哪些？

　　想迅速確定候選人，就要知道用人部門(mén)為啥不著急確定人選，他說(shuō)的還行，肯定是對(duì)某些地方不滿意，認(rèn)為還應(yīng)該有更好的，這個(gè)原因也就是問(wèn)題的關(guān)鍵。 從用人部門(mén)的角度看，影響招聘滿意度有三個(gè)因素：候選人、招聘人、招聘制度與流程。 一、候選人 從主題描述上看，用人部門(mén)直接的反應(yīng)就是對(duì)候選人不是完全滿意，還行的態(tài)度，就像雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。那這個(gè)不滿意具體是哪不滿意呢？ 1、明確標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)初與用人部門(mén)確定的招聘需求是否準(zhǔn)確。我們是否清楚用人部門(mén)真正的要求。經(jīng)常會(huì)有這種情況，用人部門(mén)說(shuō)不清楚他們想要的人是什么樣。這就看出為什么會(huì)出現(xiàn)HRBP這個(gè)崗位了，我們需要與業(yè)務(wù)部門(mén)多配合、多溝通，了解他們平時(shí)的工作是什么樣，用他們的“語(yǔ)言”去溝通，當(dāng)他們說(shuō)不清楚的時(shí)候，我們能知道他們想要什么。如果你還不十分了解業(yè)務(wù)，那就讓用人部門(mén)給你舉幾例子，身邊什么樣的同事是符合他們要求的。 2、是否合理 用人標(biāo)準(zhǔn)明確了以后，我們也要會(huì)判斷這個(gè)要求是否合理。有沒(méi)有完美的候選人，用人部門(mén)的要求越高，找到相應(yīng)候選人所需要的時(shí)間、精力、成本就越高。就像本題說(shuō)的，用人部門(mén)不急，那可以提高要求，挑好的，慢慢挑，淡化或忽略時(shí)間成本。他不急，你急什么呢？你需要的是優(yōu)中選優(yōu)，這是追求完美的代價(jià)，用人部門(mén)能接受，你又糾結(jié)什么呢？ 二、招聘人 招聘人也就是我們HR，是不是對(duì)我們不滿？這里的分析只是說(shuō)存在這種可能，也許會(huì)有個(gè)人恩怨在里面，影響了工作。想一想之前和用人部門(mén)有沒(méi)有什么“過(guò)節(jié)”、矛盾？不管有沒(méi)有矛盾，我們都要找用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人好好談?wù)?，但談的?cè)重點(diǎn)不同。 1、如何溝通 如果有矛盾，這個(gè)過(guò)節(jié)隔了多長(zhǎng)時(shí)間，之前有沒(méi)有專門(mén)去化解。這次你去談你可不可以化解矛盾，還是需要找人幫助、從中調(diào)停。談的過(guò)程以明確用人標(biāo)準(zhǔn)為主，清晰用人要求。注意回避之前的矛盾，不要再激起矛盾。達(dá)成共識(shí)后，見(jiàn)機(jī)行事，再化解以前的矛盾。 如果沒(méi)有矛盾，可以直接聊問(wèn)題，讓用人部門(mén)把心里想的人才標(biāo)準(zhǔn)，清晰的描述出來(lái)。 2、管理者的風(fēng)格 跟不同管理風(fēng)格的人溝通，要用不同的方式。用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人如果是個(gè)控制型的領(lǐng)導(dǎo)，跟他說(shuō)話要多用建議的口氣，推送候選人時(shí)，可以多給他幾個(gè)候選人讓他做決定。如果是個(gè)安逸型的領(lǐng)導(dǎo)，那你需要用和善、商量的語(yǔ)氣，多用時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制事件的進(jìn)展。如果是對(duì)方是糾結(jié)型的領(lǐng)導(dǎo)，那你一定不要給他出選擇題，只給他一個(gè)選項(xiàng)，然后等他回復(fù)是或者否，確定結(jié)果后再談下一話題。 三、招聘制度與流程 1、制度 招聘的制度與流程是否合理，也是影響用人部門(mén)做決定的因素。我們有時(shí)用部門(mén)離職率考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理水平，一旦部門(mén)決定用這個(gè)人，而這個(gè)人沒(méi)呆多久就離職，這就會(huì)成為用人部門(mén)的擔(dān)憂。如果是這個(gè)原因，那看看是不是可以調(diào)整一下離職率在考核中所占的比例，或者將試用期內(nèi)離職，或者考核不合格淘汰的人員不列入離職率，減輕用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的壓力。 2、流程 招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化，有完善的閉環(huán)。一個(gè)候選人從填表、初試到最后確定是否錄用，有完善的流程和標(biāo)準(zhǔn)。用人部門(mén)如果決定不錄用，一定要在上面寫(xiě)明不錄用的原因。這樣符合招聘需求的，他很難寫(xiě)不錄用的原因，而且越往后寫(xiě)越難，就不會(huì)再輕易的拒絕。 3、時(shí)間 確定好招聘的各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如果完不成招聘任務(wù)，一定要清楚說(shuō)明延期的原因，分清責(zé)任。不該背的鍋，不能背！ 四、其它技巧 1、全員招聘 現(xiàn)在很多企業(yè)都在全員招聘，就像前一段時(shí)間流行的全員銷售一樣，所有人都在招聘。我們現(xiàn)在還做不到全員招聘，但我們培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)如何做招聘，教他招聘的注意事項(xiàng)，遇到什么樣的人，需要快速拿下，不要錯(cuò)過(guò)。什么樣的人可以再觀察，考慮，比較，再研究。這樣你再推薦過(guò)去的人，他會(huì)按照你的思路去甄選候選人，成功率就會(huì)大大提高。 2、內(nèi)部推薦 內(nèi)部推薦的好處大家都清楚，候選人更了解公司內(nèi)部的情況，公司也更了解候選人，不容易招到面霸，新加入的員工也更穩(wěn)定。也可以減少用人部門(mén)負(fù)責(zé)人這種再看看，再挑挑的心里。在使用內(nèi)部推薦的時(shí)候，關(guān)鍵是要及時(shí)讓員工知道推薦的進(jìn)展，保持員工推薦的積極性。