人力資源經(jīng)理的四個角色定位

眾所周知，HR部門與HR員工日益成為當(dāng)今企業(yè)的重要角色，這與管理的本質(zhì)和管理有關(guān)HR工作的重要性是分不開的。這里專家定義了四個角色:人力資源專家、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動者和領(lǐng)導(dǎo)者。對未來的更好詮釋HR從人力資源專業(yè)的角度為業(yè)務(wù)發(fā)展和公司進(jìn)步提供專業(yè)服務(wù)、幫助和改進(jìn)，并與邯鄲人才網(wǎng)絡(luò)小邊一起了解。老板期待的HR管理人員：1.就業(yè)時，有合適的候選人，并提出有用的建議。2.有意發(fā)展新業(yè)務(wù)時，可以從人力資源戰(zhàn)略層面提供參考決策意見。3.在談?wù)撨\營成本時，可以從人力資源成本方面提供參考建議。4.在談?wù)撋虡I(yè)問題時，我們可以說出誰的行為和問題可能導(dǎo)致表現(xiàn)不佳。5.在談到組織氛圍時，可以告訴員工對公司的普遍感受和期望。 角色1：人力資源專家指人力資源專家，不是人力資源專業(yè)畢業(yè)或人力資格證書，而是了解人力資源領(lǐng)域的相關(guān)實踐和模式，了解從人力資源的角度解決問題，不是技術(shù)問題，而是思維和思維問題，因此，作為HR，必須有自己的視角和思維方式，能夠從自己的角度提出方法和措施。角色二：變革推動者這里所指的變革者不僅僅指人力資源領(lǐng)域的變革者，企業(yè)中的任何意向變革，最終都將落實到人身上去完成， HR 要從人力資源工作的角度推進(jìn)企業(yè)的變革和發(fā)展。但現(xiàn)今許多HR都是企業(yè)變革推動的。因此，這時HR應(yīng)該考慮的是，控制模式和組織是否應(yīng)該改變，組織結(jié)構(gòu)是如何設(shè)計比我們更成熟的企業(yè)，將增加新的職位和人員，是否有這些工作需要外包，而不是招聘人員，這些是HR應(yīng)該想到的。角色3:業(yè)務(wù)伙伴現(xiàn)在:HR工作價值不是招聘多少人，或者支付多少工資和上多少課，而是企業(yè)的人，當(dāng)時，最終企業(yè)的每個人都可以為企業(yè)的發(fā)展帶來增量，從這個意義上說，HR必須了解業(yè)務(wù)。但是這里提到的業(yè)務(wù)伙伴并不是想要的HR要成為每一項工作的專家，就要了解每一個崗位產(chǎn)生績效的關(guān)鍵——關(guān)鍵績效行為，而不僅僅是崗位職責(zé)。簡單來講，就是HR有能力識別和評估每個崗位的人員。這個角色的最終目標(biāo)是將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個崗位應(yīng)該實現(xiàn)的關(guān)鍵績效行為。簡單來說，就是要知道企業(yè)的業(yè)績是如何通過每個崗位創(chuàng)造的，而不是背書崗位說明書。角色四：領(lǐng)導(dǎo)者多HR說自己只是個小職員怎么當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這里說的領(lǐng)導(dǎo)不是固定的HR團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該用領(lǐng)導(dǎo)的思想、思維和方法來促進(jìn)人力資源管理。不要把自己當(dāng)成別人的同級甚至下級。畢竟同級和下級看不到大局。當(dāng)HR為了促進(jìn)績效管理改革，需要促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工同時開展工作，然后需要以領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)分析各群體的需求和可能的障礙，如何設(shè)計和改進(jìn)最大限度地減少阻力，如何讓每個人都負(fù)責(zé)最終結(jié)果，而不是讓上級忽視，同一水平，員工觀望。