你理解的績效考核，可能都是錯的！

　　對年度個人績效合約(Personal Performance Commits，以下簡稱PPC)展開充分溝通，讓參會人員相互討論與挑戰(zhàn)(PK)，是讓戰(zhàn)略走向執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。因意義重大、作用顯著，個人績效合約PK會可與戰(zhàn)略澄清會、戰(zhàn)略解碼會一并列為戰(zhàn)略解碼的三場重要會議。解析公司戰(zhàn)略后，所形成的衡量指標、年度硬仗及行動計劃需要落實到每個人身上，它們通過PPC聯(lián)結(jié)起來。01個人績效看什么有些企業(yè)(特別是一些國有企業(yè))對個人的考核，主要看“德能勤績廉”五個方面，其中的“績”，指的是業(yè)績、績效。還有些企業(yè)(特別是一些外資企業(yè)和民營企業(yè))，通常會對個人考核三個方面：業(yè)績、能力、態(tài)度(價值觀)。從考核指標類型上來看，對個人的考核指標主要分為三類：數(shù)量型指標、任務(wù)型指標、行為類指標。其中，行為類指標又可稱作素質(zhì)類指標，其和崗位素質(zhì)模型緊密關(guān)聯(lián)，適用于對能力和態(tài)度(價值觀)的評價。通常而言，行為類指標的考核結(jié)果為人才選拔、任用、發(fā)展培養(yǎng)提供參考，但不為業(yè)績考核提供參考。換言之，真正用于業(yè)績考核的，是數(shù)量型指標和任務(wù)型指標。PPC僅僅是針對“個人業(yè)績”的“合約”，所以只“承載”兩類指標：數(shù)量型指標(即KPI)和任務(wù)型指標——前者展現(xiàn)的是關(guān)鍵業(yè)績指標，與崗位職責要求相關(guān);后者展現(xiàn)的是個人的主要行動計劃，與團隊硬仗相關(guān)。若能達成，則可對業(yè)績指標的達成起支撐作用。KPI往往是結(jié)果性的衡量標準，而任務(wù)型指標往往偏重過程性的衡量方法，相較之下，前者的應(yīng)用更為簡單。因此，人們從方便角度考慮，一般傾向于選擇那些易于衡量的KPI作為考核項目，而不愿費力去制訂行動計劃或考察個人的努力程度。比如，有的企業(yè)說得極為直白： “我們只考核KPI，只看結(jié)果，不問努力” “只看功勞，不看苦勞” “沒有結(jié)果，一切辛苦都是白費”。請注意，這是一個巨大的誤區(qū)!這樣做的核心問題是忽視了“因”與“果”的關(guān)系，忽視了過程性行動對結(jié)果達成的影響，忽視了個人努力程度對最終結(jié)果的影響，忽視了KPI的局限性。KPI以財務(wù)性指標為主，而這些指標往往反映的是過去的狀況，雖然從財務(wù)投資、追求股東價值的角度來看，它們作為對企業(yè)的考核項目“無可厚非”，但從個人的角度來看，用它們進行考核往往是不全面且不客觀的，也不利于激勵個人付出努力。以上事實正是有些新興公司不追求KPI，反而追求目標及關(guān)鍵結(jié)果(OKR)的原因。在戰(zhàn)略解碼的理念中，對于績效考核內(nèi)容的指導思想是：要關(guān)注KPI，但不能只關(guān)注KPI，一定要有行動舉措來做支撐! 脫離行動的KPI是“空頭支票”，有切實可行的措施予以支撐的KPI才是“硬通貨”!沒有行動舉措的戰(zhàn)略只能算是理想，富含行動舉措的戰(zhàn)略才能配得上“規(guī)劃”二字。同理，沒有行動舉措做支撐的目標，是不完整的目標。這正是戰(zhàn)略澄清和戰(zhàn)略解碼對戰(zhàn)略的實現(xiàn)路徑、行動舉措如此重視的原因。如果說戰(zhàn)略解碼與其他績效管理方法有何區(qū)別的話，那么，對行動舉措的高度重視，就是最重要的區(qū)別!對行動舉措的重視，也反映在PPC中。為了避免單純使用KPI所帶來的局限性，在PPC中，對KPI和行動舉措兩類指標要分類描述，二者不能互相替代。02個人績效合約形成六步法無論是高管的個人績效承諾，還是在部門負責人、中基層經(jīng)理人的PPC，其形成過程是基本一致的，可以采用圖中所示的六個步驟。第一步，明確需求收集來源。PPC的輸入源于四個方面：上級的期望、企業(yè)的硬仗、客戶的希望、個人的職責。對于高管而言，其PPC最主要的輸入來源是企業(yè)戰(zhàn)略重點(硬仗)及行動計劃;對于中層管理者而言，其PPC最主要的輸入內(nèi)容來源是上級的PPC、企業(yè)戰(zhàn)略重點(硬仗)及行動計劃中與本部門相關(guān)的內(nèi)容，以及自身崗位的重點職責、內(nèi)外部客戶的重點訴求;對于普通員工而言，其PPC最主要的輸入內(nèi)容來源是上級的PPC及自身崗位的重點職責。第二步，開展PPC初步溝通。在通常情況下，企業(yè)可利用高層或中層戰(zhàn)略解碼會的時機，一并召開績效政策和個人績效合約PK會。會上，企業(yè)績效管理負責人將就年度績效管理政策、PPC設(shè)定規(guī)則、年度績效管理推進計劃向與會人員解釋并適當舉例，這樣做便于聽取大家的反饋，可以使大家掌握制定PPC的方法。第三步，受約人自行擬定PPC。按照責任領(lǐng)域或職責分工，相關(guān)人員結(jié)合輸入內(nèi)容自行擬定PPC。在通常情況下，企業(yè)可在高層或中層戰(zhàn)略解碼會階段性結(jié)束后，在會議間歇時間安排個人自行擬定PPC。例如，如果戰(zhàn)略解碼會是兩三天的會期，可以安排在第一天或第二天晚上;如果戰(zhàn)略解碼會與個人績效合約PK會隔周舉行，可以安排在兩次會議中間的合適時間。第四步，受約人與上級溝通。在召開個人績效合約PK會之前，受約人需要與發(fā)約人(即上級)進行簡單溝通，聽取上級對自擬的PPC草稿的反饋意見，就KPI、工作重點、具體行動等內(nèi)容進行討論，確保雙方對此達成共同的清晰理解。第五步，召開PPC評審討論會(即個人績效合約PK會)。參會人員與戰(zhàn)略解碼會的一致，會議重點是PPC的相互挑戰(zhàn)(PK)。考核內(nèi)容是否完整、工作重點是否突出、權(quán)重是否合適、指標界定是否清楚、相互協(xié)同是否納入、目標值是否具有挑戰(zhàn)性等，都需要在會議上進行PK—“請大家挑毛病”。這一步，是形成PPC的最重要環(huán)節(jié)，目的是確保PPC重點突出、指標清晰、權(quán)重合理、富有挑戰(zhàn)、公平一致。第六步，召開現(xiàn)場簽約儀式。在年初的干部大會上，當戰(zhàn)略宣傳貫徹和硬仗部署完畢之后，便可舉行企業(yè)高管的PPC簽約儀式。中層的PPC簽約儀式可以安排在部門(分/子公司)的年初工作會上舉行(也可以專門舉行)。這樣做的好處有三點：  一是儀式對企業(yè)戰(zhàn)略有形式和邏輯上的承接，從戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略執(zhí)行形成了閉環(huán)系統(tǒng);  二是會議開始時，員工期待硬仗的介紹，會議結(jié)束時，員工期待簽訂合約帶來的“激情”，這可使員工有“擼起袖子加油干”的動力，有助于鼓舞士氣;  三是節(jié)約會議成本，一個會議兩個內(nèi)容，簡單高效?！狤ND—如何提高360度績效考核辦法的有效性?今晚8點干貨直播《360度績效考核方法實戰(zhàn)分享》火速掃描領(lǐng)取課件，提前預(yù)習，直播和老師互動答疑