績效考核的一次報(bào)告:關(guān)于績效考核的意義,關(guān)于績效考核的誤解

　　這是一篇寫在三年前的績效考核中層培訓(xùn)課前的報(bào)告，當(dāng)時公司在史無績效的背景下，全體上下談績效色變，一股騰騰殺氣沖著我和整個HR部門而來，眼看著手里的工資要被“考核”了，真是那句話“但見蹙娥眉 不知心恨誰？“,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 當(dāng)時公司推績效之心已決，我們HR也是無路可退，當(dāng)了解完大家對績效的種種誤解和質(zhì)疑之后，隨即寫下這篇報(bào)告，在會上予以分享解釋，后來的阻力少了許多，也算是非常成功的一次績效改革。今日摘出部分內(nèi)容分享，愿與HR們共勉成長。 關(guān)于績效考核的意義：1、保證員工有一個公平的工作平臺和環(huán)境，能者上，庸者下，平者讓。（積極向上，愿意付出的氛圍和文化）2、保證公司各個崗位都能有序的開展工作，不盲目，不亂，不慌。忙是心已死，慌是心已亂，慌忙之中不可能做成事情。有計(jì)劃不忙，有原則不亂。（將員工能力發(fā)揮最大化，有方向的管理和培養(yǎng)員工，更是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的展現(xiàn)）3、提高整體工作效率，降低機(jī)構(gòu)臃腫，能夠在績效中發(fā)現(xiàn)問題，找到問題，不斷改進(jìn)。（離職、辭退、晉升、調(diào)崗等的依據(jù)）4、衡量員工的崗位匹配度，勝任能力，衡量團(tuán)隊(duì)和公司的價(jià)值。5、真正的目的是改善績效，不斷的提高績效。 關(guān)于績效考核的誤解：1、 把績效考核當(dāng)做衡量一個員工價(jià)值的唯一工具？是衡量價(jià)值的依據(jù)，但是不是唯一的，而是一個能夠發(fā)現(xiàn)員工問題，并進(jìn)行針對性指導(dǎo)的一種方法?？冃Э己耸侵睂兕I(lǐng)導(dǎo)與員工之間針對崗位工作不斷的溝通對話過程，考核表就是一種溝通的工具而已。2、 把績效考核設(shè)置成獎罰制度？績效考核不是獎罰制度，與獎罰制度，管理辦法是并行的，并不是二者合并，績效考核只針對崗位，針對崗位上的人和事，對人是職責(zé)分工明確，對事是流程優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的改良。3、績效考核的比列應(yīng)該設(shè)置多少合適？企業(yè)里面不同的崗位所影響公司整體業(yè)績的比例不一樣，所以績效考核的設(shè)置，和指標(biāo)、甚至考核維度、方式也應(yīng)不一樣，刻意追求統(tǒng)一，反而適得其反。5%-29%之間是相對適宜的。4、 績效考核的維度：四個維度：數(shù)量、時間、成本、質(zhì)量；要求能量化的就要量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)化，不能標(biāo)準(zhǔn)化的就流程化。5、 績效考核誰最關(guān)鍵？直屬領(lǐng)導(dǎo)與員工針對工作的對話，直屬領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)鍵，從績效考核的設(shè)置，到考評到結(jié)果的溝通，到下個周期績效設(shè)置中相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，都是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間溝通達(dá)成的。6、 績效考核最終對誰有好處？對企業(yè)：工作流程越做越順，各部門之間的配合有摩擦，越做越協(xié)作，員工的能力和技能越要求越進(jìn)步的快，提高的快?！w績效的提升；對管理者而言，首先教會你使用這套管理工具，并善用工具的奧妙，其次在績效管理中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)短板，學(xué)會管理，無疑是管理者強(qiáng)化管理水平的最好方法；對員工，職業(yè)發(fā)展方向越來越清晰，自身工作能力和水平首先得到可視化的結(jié)果呈現(xiàn)，其次最關(guān)鍵的是能清晰的看見自己的成長。7、 績效考核的方法：KPI、mbo、iko、BSC、360，這些自然是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，量化和非量化指標(biāo)的配合、關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位的差異、權(quán)重、維度與不同階段企業(yè)追逐的目標(biāo)結(jié)合，方能發(fā)揮出最佳的狀態(tài)。8、績效考核就是考核：績效考核僅僅是績效管理中一個環(huán)節(jié)，重要之處不在于如何考核，指標(biāo)如何的精準(zhǔn)、維度如何的完美、而是在于績效結(jié)果的應(yīng)用，是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致。同時，績效管理的各個環(huán)節(jié)都是其重要組成部分，少任何一個環(huán)節(jié)，績效就真的變成以”考核“為目的的績效了。