如何成為一名優(yōu)秀成功的人力資源總管?

　　做一個成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優(yōu)秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解：（1） 人力資源管理員：主要工作的特征是在他人指導(dǎo)下，從事人力資源管理行政性事務(wù)工作。負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞；制作臺帳；承辦相關(guān)業(yè)務(wù)手續(xù)。職能范圍局限于人力資源內(nèi)部。（2） 人力資源管理助理：主動脈力人力資源業(yè)務(wù)管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實相關(guān)制度，在相關(guān)人力資源管理策略制定過程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務(wù)外派、社會保險等手續(xù)。（3） 人力資源管理師：處理復(fù)雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度，對人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問題提出建設(shè)性建議，并對工作成果進行評估，聽取內(nèi)外人員的意見，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問題。（4） 高級人力資源管理師：組織制定和實施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或?qū)ο嚓P(guān)問題提出相關(guān)建設(shè)性解決方案，能夠與相關(guān)單位建立良好的合作渠道。初識人力資源這個領(lǐng)域，我對此充滿了興趣?，F(xiàn)在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這并不是一個新出現(xiàn)的問題，尤其在人才濟濟的現(xiàn)代社會中，高學(xué)歷、高智商、鍍金留洋人才大量產(chǎn)出，高等學(xué)府像倒水果一樣把畢業(yè)生推入社會。照理來說，21世紀(jì)最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀(jì)的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對于經(jīng)驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理準(zhǔn)確的買到自己公司需要的“蘋果”。 引進人才是第一個步驟。所以，對于一個人力資源主管來說，在考核應(yīng)聘者環(huán)節(jié)上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。筆試是每一個應(yīng)聘者都要經(jīng)歷的過程，在題目的設(shè)計上要針對每一應(yīng)聘職位的要求不同設(shè)計不同的題目，必要涉及到的點是：該項職位所需素質(zhì)及能力，健康心態(tài)及積極向上的工作熱情，與公司理念一致，有良好的職業(yè)操守等。面試就是人力資源管理者起到最為直接的作用環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，人力資源管理者首先要秉著服務(wù)的心態(tài)。這不僅是人力資源總管對應(yīng)聘員工的要求，更應(yīng)該是對自己的要求。現(xiàn)在，有很多公司的面試對應(yīng)聘者來說是一道巨大的坎。人事部面試時審問的態(tài)度和入職時馬拉松式的手續(xù)讓人望而卻步，這導(dǎo)致了很多非人事部門的不滿，這樣的事情發(fā)生得多了以后，就會對公司引入新鮮血液帶來極大的阻礙。因此，統(tǒng)一招聘的服務(wù)工作應(yīng)當(dāng)?shù)玫饺耸虏拷?jīng)理的更多關(guān)注。當(dāng)人才或者準(zhǔn)人才已經(jīng)被你牢牢收入公司，接下來的工作更加長久也更具有技巧性。一些基礎(chǔ)的硬件溝通是人力資源總管所不可忽視的，比如為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如食宿安排，證件辦理、安全保障、醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂、通訊轉(zhuǎn)達(dá)、員工互助等。認(rèn)真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調(diào)動記錄、保險業(yè)務(wù)辦理、薪資計算等。切入人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)工作，如聯(lián)系人才供應(yīng)商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施等。所以，人力資源部經(jīng)理首要明確的就是，人力資源部門不是對其他部門發(fā)號施令的長官，而是為全公司選拔優(yōu)秀成員的唯一入口，也就是服務(wù)于全公司各部門的窗口。然而，人力資源部的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止為其他部門和員工提供良好的服務(wù)，而是進入另一個更高的層面——協(xié)調(diào)。會協(xié)調(diào)才能優(yōu)化。這里所說的協(xié)調(diào)是指人力資源部門和公司其他部門的協(xié)調(diào)，這在很大程度上影響著公司人員結(jié)構(gòu)，部門之間關(guān)系和后繼人才選拔，所以，人力資源總管還需要有和其它部門搞好關(guān)系的能力和協(xié)調(diào)力。有這樣一個案例：因為公司內(nèi)部人員調(diào)整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔(dān)任銷售部長，市場部長另聘。已經(jīng)明確了連個部門的職責(zé)范圍，人事任命書也下發(fā)了，但一個多月來，兩位部長并未進行任何的工作移交。當(dāng)問及人力資源部經(jīng)理為什么不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，并且?guī)椭p方客服客觀存在的困難時，這位人事經(jīng)理疑惑道：這難道是我的工作嗎？協(xié)調(diào)各部門工作關(guān)系，已經(jīng)是人事部門的一項要求，并且這樣做了之后，可以將各部門結(jié)合成一個有機的整體，使得公司全員工一條心，各部門合作無間，分工明確。相反，如果像這位人事經(jīng)理一樣事不關(guān)己，那他也會被自總經(jīng)理到普通員工“高高掛起”了。類似這樣的事情對于一個人力資源總管來說還有很多，比如規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，規(guī)避可能出現(xiàn)因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的上下級之間、部門與部門之間崗位與崗位之間的摩擦和內(nèi)耗。再比如建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)助組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系，還有，盡可能多的參與其他系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進入公司業(yè)務(wù)角色，并借此加強自身對其他部門的正面影響。除了以上的幾條，回歸到最本質(zhì)的地方，也就是“人力”上，如何培訓(xùn)、采用員工，如何對待員工上面。培訓(xùn)：隨著社會的發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念深入人心。所以，人力資源管理就是充分開發(fā)這種寶貴的資源以做好工作。員工在老板眼中到底有多重要，并不是每一位領(lǐng)導(dǎo)心中都有數(shù)的，但是在這里，我要說的是，只有人才匯集才可以組成公司，這是您的再多的資金與雄心也無法堆積起來的。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈或者使你碌碌無為。人力資源總管的重要性就在于，他可以控制到底為公司引進一只蛀蟲或是一位園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身發(fā)展。認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，設(shè)計好的培訓(xùn)方案，完整的實施，得到好的培訓(xùn)效果，這才是一個優(yōu)秀的人力資源總管所需要的。要設(shè)計員工培訓(xùn)方案，就要做一個很理性化的培訓(xùn)需求分析，要像座經(jīng)濟艙一樣精打細(xì)算，培訓(xùn)活動的成本無論從費用時間和精力上來說，耗費都是不小的，而且也要冒一定的風(fēng)險，因此，培訓(xùn)一定要有目的，不能盲目。培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。在用人方面，人力資源總管需要傾力而為。在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。在和員工相處的問題上，人力資源總管是一個帶頭領(lǐng)導(dǎo)和維持和諧氣氛的主角。首先是尊重員工，對每位員工充滿興趣，不要隨意評價員工，以期望員工對待你的方法對待員工，耐心聆聽他們的抱怨。并定期和員工展開隨意親近的談話，防范人才流失的風(fēng)險，話題可設(shè)計一下問題：1． 待遇：他是否對他的待遇滿意？2． 工作成就感：他是否有工作成就感？3． 自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？4． 人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？5． 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？6． 地位：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比？7． 信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？8． 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？9． 關(guān)心：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心？10．認(rèn)同：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略？11．其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職？同時，在編寫制度時，讓當(dāng)事人參與，并且注意員工的工作習(xí)慣。對于新進入團隊的成員，幫助他們了解公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)，各部門的職責(zé)和權(quán)限，對待顧客和員工的管理倪念，公司產(chǎn)品與技術(shù)，適當(dāng)提出對新員工的期望。