績效面談如何有效地開展？

　　很多HR在和員工進行績效面談時，抓不住績效面談現(xiàn)場要溝通的主要內(nèi)容，更不要說績效面談后的跟進工作了。下面和邯鄲英才網(wǎng)小編來一起了解。?步驟一：事先通知員工??要點：提前通知員工郵件(電話)方式內(nèi)容包括：.時間、目地、地點、員工配合提交的資料??步驟二：開場白??要點： 嚴肅地\陳述公司政策\準備的說明面談的目的??如果不能準確的談開場白的話，會在隨后引起各種誤解和爭議。??步驟三：傾聽下屬員工自我評估??要點：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型??成熟型員工自我評估特點：??他們平時成績都是很好，自我評估總的來說是正面的，積極的，但是需要注意兩個潛在問題點：1 過高的期望，因為下屬業(yè)績良好，下屬會有過高的期望，如物質(zhì)獎勵晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實現(xiàn)，會造成負面影響。 2 該類型下屬業(yè)績好，會忽視績效改進計劃，有可能對上司的一些建議也沒有聽進去。??忽冷忽熱型員工和賴皮性員工自我評估特點：??這類員工很麻煩，大部分與主管面談時候因爭執(zhí)產(chǎn)生激烈沖突導致面談失敗的都是這類員工，這類員工自我評估時候有三個特點： 1 會比較，與他人比(必須導引他與自己比，與自己的過去比) 2主管評價他的努力程度會開心，不期望主管評價他的實際成果 3 針對主管提出改善要求，經(jīng)常會怪罪于外，全部是說他人的問題，只字提出自己的改善點。??迷茫型員工自我評估特點：??這類自我評估時候總體來所話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因為沒有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時間，不妨直接給予明確的工作改善重點指示或指導，但一定要他在結(jié)束會談之前口頭或甚至書面重復一次你的重點和具體做法，以確認雙方的理解是一致的。??我們可以通過員工自我評估，區(qū)分出員工特質(zhì)，展開不同的績效面談策略。??步驟四：向下屬告知評估結(jié)果，不回避地告訴員工，您真實的“看法”??要點：簡明扼要 / 準確清晰不摸棱兩可 / 定性和定量并重 / 不要過多的解釋和說明 / 利用設定的目標和績效標準評價??步驟五：商討績效改進/發(fā)展計劃??要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視??記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分項目和主管認為改善，重點是績效改進計劃，如果績效很好的話，記錄重點為發(fā)展計劃。記錄方式 具體 時間 責任 跟進方式和周期(如果有)。??步驟六：共同決定下次再溝通之時間及內(nèi)容??要點：及時跟進，不一定要等到考核周期到后才跟進，中間也應跟進。