技工招聘的渠道有哪些？

　　隨著人工智能的發(fā)展及普及，越來越多的普通工種崗位會被機(jī)器人所替代，在標(biāo)準(zhǔn)件生產(chǎn)線的企業(yè)，這種現(xiàn)象基本已經(jīng)變得普遍，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。而這類企業(yè)只能是我們現(xiàn)實(shí)社會中的一部分罷了，更多的無法實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)件生產(chǎn)的企業(yè)面臨技工資源短缺的局面。而這種局面出現(xiàn)的原因，大家也是眾所周知，無非是技工群體年齡斷檔，年輕人無意從事這類崗位，要么就是社會、企業(yè)缺乏對技能教育、技能培養(yǎng)的引導(dǎo)。1、深挖招聘群體年齡段我個人有對招聘的流失率做過分析，要想招聘年富力強(qiáng)的勞動力，無非將年齡集中在18至35周歲，而這個年齡段需要分解，招聘流失率高的年齡段集中于18至25周歲，歸其原因，也不過是大家都知道的，年輕心浮氣躁、不能吃苦、穩(wěn)定性不強(qiáng)。而流失率相對較低的年齡段為25至35周歲，而這個年齡段中最穩(wěn)定的階段為30-35周歲。其實(shí)大家細(xì)想也能想到，這個階段的勞動力基本是已婚已育或者即將結(jié)婚生子，面臨著更多的家庭壓力，有著更多的人生閱歷，他們對自己的職業(yè)生涯已經(jīng)有了認(rèn)識和規(guī)劃。我曾經(jīng)招聘過一個35周歲的大哥，大哥應(yīng)聘的是技工學(xué)徒，當(dāng)時我們還在對他的年齡在學(xué)習(xí)技能方面跟20多歲的年輕人比會有所欠缺擔(dān)憂時，是他的話徹底影響了我，他對我說：“我今年30多歲了，一直在電子廠打工、在建筑工地給人家做零活，我還有兩個孩子，這時候我再不學(xué)個技術(shù)，等到我年齡再大點(diǎn)我還能繼續(xù)跟年輕人拼體力嗎？”最后，我們選擇留下了他。確實(shí)，他也不負(fù)所望，技能學(xué)習(xí)期間，是第一個完成考核的，第一個分配到工作崗位上的，并不是他有多聰明、多有悟性，而是他對自己的職業(yè)規(guī)劃認(rèn)識的更深，對學(xué)習(xí)技能更迫切，目前他也成為了部門的技工骨干，公司每次漲薪都會有他的名字。雖然，年輕勞動力資源短缺，但是僅有的資源也值得我們?nèi)ド钔凇?、對職業(yè)技能培訓(xùn)再創(chuàng)新很多企業(yè)可能已經(jīng)有了自己的技能培訓(xùn)中心，換句話說是為了讓更多的普通勞動力轉(zhuǎn)化為技工資源，但是想要達(dá)到目的卻難上加難，大家還是按照常規(guī)的在做著招新人、培養(yǎng)新人、分配崗位的套路做著。先不說新人能夠培養(yǎng)多少，如何讓企業(yè)的技能培訓(xùn)吸引新人就是一個問題。我們也看到，國家政策出了一大堆，“新型學(xué)徒制”、“以工代訓(xùn)”，每年都提，政策是好的，實(shí)際能利用好的少之又少，甚至變成了企業(yè)增收的小工具。我們從學(xué)生的角度分析，我為什么要學(xué)習(xí)這個技能，學(xué)習(xí)這個技能對我有什么好處，吸引我們的地方在哪里？在這里我們就得提出一個詞語——工匠精神，學(xué)生在被動接受教學(xué)的時候，有沒有將“工匠精神”滲透到他們的意識中去，是影響他們接受技能培訓(xùn)、從事技工崗位的關(guān)鍵。這時候創(chuàng)新職業(yè)技能培訓(xùn)就成了吸引學(xué)生的重要方式，我曾拜訪過一家焊工培訓(xùn)學(xué)校，為了節(jié)約成本，學(xué)校設(shè)在很偏僻的一個村里，不大的培訓(xùn)車間，每個工位上卻都有人練習(xí)，而且培訓(xùn)是白夜班交替的，我只看到的是一半的學(xué)員。經(jīng)了解，在這里的學(xué)習(xí)都是收費(fèi)的，一人一天200元至300元不等，而企業(yè)自己的“免費(fèi)包教包會包就業(yè)”卻走的那么難。在那里，我注意到一個細(xì)節(jié)，在一個角落里，有網(wǎng)絡(luò)直播用的手機(jī)支架，校長跟我介紹他們會在晚上直播教學(xué)，在線教授一些焊接技巧來解決生活中的小問題、工作中的小難點(diǎn)?？此坪唵危鋵?shí)這就是對技能培訓(xùn)的創(chuàng)新，將技能培訓(xùn)生活化、年輕化，更加適用于年輕群體，一個簡單的焊接技巧的傳授，可能就會激發(fā)刷抖音、刷快手的年輕人的好奇心，而這種影響就是潛移默化。所以，如何將“工匠精神”的大分子化為小的、易吸收的小分子是未來職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)。在這里我有以下幾點(diǎn)意見：（1）利用新媒體，順應(yīng)年輕人的交流方式，傳遞技能培訓(xùn)的小知識以及它的重要性。比如上面所說的直播。（2）深耕企業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的沃土，將擁有單一培訓(xùn)職能的部門升級為技能培訓(xùn)學(xué)校，發(fā)揮學(xué)校的自主性，這樣不光可以提升技能培訓(xùn)的高度，更能達(dá)到技能培訓(xùn)的利益最大化，減少不當(dāng)因素的干擾。有了這個基礎(chǔ)，無論是在爭取政策扶持，還是招生吸引力上都有很大的幫助，而且能夠規(guī)避更多的勞動用工風(fēng)險（后期對這方面進(jìn)行細(xì)講）。（3）對培養(yǎng)的優(yōu)秀人才的宣傳、包裝。我們需要明確出徒人才的晉升機(jī)制和獎勵制度，對優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)、其家庭內(nèi)進(jìn)行表彰宣傳，突出技工在企業(yè)內(nèi)的地位，形成“技工光榮”的良好氛圍，以達(dá)到影響身邊人的目的。95后、00后不僅僅局限于物質(zhì)需求層次，他們更看重自身能否被關(guān)注、被重視。所以，及明確又具激勵性的晉升渠道往往對活力四射的年輕人的吸引力更大，例如從技能工人晉升管理崗位的渠道、從初級工晉升高級技師、專家的渠道。 以上純屬個人觀點(diǎn)，至于其他的有關(guān)技工招聘的方式也多是常規(guī)的幾種方式方法，歸根結(jié)底招聘的關(guān)鍵是“渠道為王”，不斷的掌握新的資源渠道，是支撐招聘工作的關(guān)鍵。而渠道多就是學(xué)校、政府、社會招聘、媒體招聘等。在渠道之上，就是如何運(yùn)用好這些渠道，將資源化為己有，或許我上面的這些不成熟的想法能夠給同道中人一些啟發(fā)。