如何實(shí)現(xiàn)薪酬有效激勵(lì)?好的薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到積極作用

　　好的薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到積極的作用，而不好的薪酬機(jī)制則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。如何實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)?可以從幾下幾個(gè)方面實(shí)施,和蘿卜網(wǎng)小編一起了解： 一、全面薪酬??目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。??二、薪酬激勵(lì)作用應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：??首先，具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。??三、建立薪酬有效激勵(lì)的措施??(一)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬??公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。??企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。??(二) 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。??因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。??對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支(尤其在外資企業(yè))，但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡;二是要有競(jìng)爭(zhēng)性“人性、貼心、創(chuàng)意”;三是能夠體現(xiàn)公平原則;四是最終達(dá)到激勵(lì)作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：?jiǎn)T工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來(lái)可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用;企業(yè)控制成本，將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，最終達(dá)到雙贏。??(三) 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤??單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。??增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：??(1) 加大績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例。??(2) 加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例。??(3) 靈活的彈性工作制度。??(4) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。??(5) 能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。??(四) 注意與員工溝通薪酬??企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開(kāi)還是保密，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開(kāi)化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。??實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：??(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。??(2)職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。??(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。??(4)評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。??(5)設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。??(五) 支付薪酬上要滿足層次需求??雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。 企業(yè)管理者應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)？??除了有效激勵(lì)的三個(gè)核心因素外，還應(yīng)該考慮到：??首先，要為員工提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，努力才會(huì)有回報(bào)，讓員工知道薪資來(lái)之不易，更加珍惜這份工作，避免人才流失。??其次，設(shè)計(jì)符合員工需要的薪酬福利體系，任何激勵(lì)舉措如果不是在基于滿足員工需要的基礎(chǔ)上實(shí)行的，如果不能滿足需求，再多的錢也是白搭。??再次，注意與員工進(jìn)行薪酬溝通，這一點(diǎn)在大多數(shù)企業(yè)中往往都被忽略，良好的薪酬溝通，將有利于員工理解自身獲得報(bào)酬的原因，即使得到相應(yīng)的薪酬和績(jī)效評(píng)估反饋，從而更好激勵(lì)員工。??最后，保證薪酬支付的透明度，很多企業(yè)都會(huì)糾結(jié)于薪酬信息是公開(kāi)還是保密，如果薪酬體系做到公平公正的話，工資透明是好事，員工也知道別人工資多的原因，會(huì)更加的努力。??總之，薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。