如何初步篩掉顯而易見不合適的求職者從而提高面試效率？

　　面試是面試官與應(yīng)聘者之間的一個(gè)溝通過程，只不過這個(gè)溝通的過程是有計(jì)劃的，透過面試計(jì)劃達(dá)到面試官想要收集到訊息，應(yīng)聘者達(dá)到了解公司并表現(xiàn)自己的目的,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。而“會(huì)提問”，是衡量一名面試官技巧掌握的關(guān)鍵要素之一，其技巧的掌握程度可以左右面試的效果。一般有效的提問會(huì)緊緊圍繞著職位任職要求、候選人與公司的匹配性來進(jìn)行發(fā)問，以便讓你獲得更多的應(yīng)聘者信息。再通過對(duì)這些表面的信息點(diǎn)去進(jìn)行深入的追問，探測(cè)信息的虛實(shí)，用于你的錄用判斷。想要在一定程度上提高面試效率，初步篩掉那些顯而易見不合適的求職者，個(gè)人一般喜歡問如下的一些問題。1. 問路途遠(yuǎn)近、交通工具。應(yīng)聘者剛到公司坐定，為了緩解即將開始面試的壓力，在面試之前我一般都會(huì)通過一個(gè)簡(jiǎn)短的寒暄開始。而寒暄的首選話題之一，就是問Ta“您過來方便嗎？怎么過來的？”。電話邀約的時(shí)候雖然已經(jīng)知道對(duì)方的住址離公司的大概遠(yuǎn)近，但和實(shí)際來訪一次，會(huì)讓求職者在路途這個(gè)因素上，有一個(gè)更為直觀和清晰的判斷，尤其是需要加班的職位。而交通工具則反映了對(duì)方基本的家庭經(jīng)濟(jì)狀況，以及過來上班的一個(gè)交通成本。現(xiàn)在的年輕人，尋找一份工作，路途的遠(yuǎn)近及是否方便快捷，對(duì)于他來說會(huì)越來越重要。相比較工作中遇到的困難，反而是像路途遠(yuǎn)近、有沒有雙休可以多一些時(shí)間照顧到家庭，這個(gè)實(shí)際存在的客觀問題，會(huì)成為員工重新?lián)Q一份工作的理由。2. 問學(xué)歷情況。雖然應(yīng)聘登記表上都會(huì)顯示對(duì)方的學(xué)歷情況，但通過問，主要有兩個(gè)方面的考慮。一是，確認(rèn)學(xué)歷的類型?，F(xiàn)在的教育類型比較多。統(tǒng)招、高升專、高升本、專升本、自考、函授、業(yè)余等等，五花八門。不同的類型，所學(xué)習(xí)到的東西、付出的努力以及學(xué)歷的含金量都是不一樣的。二是，確認(rèn)求職者有無隱瞞。面試時(shí)的學(xué)歷情況和后續(xù)入職時(shí)提供的學(xué)歷材料是否一致，看應(yīng)聘者是否誠(chéng)實(shí)。3. 問離職原因。估計(jì)是每一個(gè)面試官的必問題目之一。但尤其是在“面霸”型求職者面前，如何識(shí)別其謊言，弄清楚其真實(shí)的離職原因，才是我們提問的最終目的。個(gè)人建議，在問這個(gè)問題之前，不妨先好好的看一下求職者的簡(jiǎn)歷，了解他每一份工作的任職時(shí)間。一般任職1個(gè)月內(nèi)離職的，和能不能適應(yīng)工作內(nèi)容本身有很大關(guān)系；3個(gè)月內(nèi)離職，和直接主管關(guān)系較大；而一年以上的是不是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可及升職加薪上出了問題。就這些方面的可能的原因去發(fā)問，比直接問“你為什么離職？”會(huì)更有針對(duì)性。確定某一方面的原因后再進(jìn)行深入追問，讓你獲得更多信息的同時(shí)，也能一定程度上提高你的面試效率。4. 問工作職責(zé)和工作重點(diǎn)。職位的匹配是基礎(chǔ)，職位不匹配，意愿度再高也很難勝任。說不清楚曾經(jīng)任職職位的重點(diǎn)，或是對(duì)應(yīng)聘的崗位認(rèn)識(shí)不夠，要么思路上有問題，要么工作能力很一般。合適的候選人，一定是對(duì)自己過往工作，無論是在工作職責(zé)上還是績(jī)效考核的重點(diǎn)指標(biāo)，能列出1、2、3，并且有一個(gè)相對(duì)全面的分析和總結(jié)。否則，你很難相信他有多敬業(yè)，以及具備勝任一份工作的能力，尤其是全新的崗位。5. 問個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃越來越凸顯它的重要性。因?yàn)?，我們尋找一份工作，已?jīng)不再是“生存”所需，而是為了“生活”更好。這個(gè)“生活”更好，未必是一份優(yōu)渥的薪水?；蛟S是自己喜歡的企業(yè)文化、工作模式或僅僅是這份工作能滿足自己的個(gè)人愛好，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。無論是職業(yè)規(guī)劃混亂，走一步算一步，還是以為自己有想法，實(shí)則并不清楚自己要什么的求職者，我一般都會(huì)慎重考慮。因?yàn)橛袩o規(guī)劃，以及是否客觀，都會(huì)影響著他后期工作狀態(tài)的穩(wěn)定。比如我會(huì)問“如果給你這個(gè)機(jī)會(huì)錄用你，我需要你在這個(gè)崗位上至少穩(wěn)定兩年的時(shí)間，你覺得你能做到嗎？”如果真的喜歡，做好了準(zhǔn)備，想要得到這份工作，對(duì)方一般都會(huì)毫不猶豫的做肯定回答，但若只是把這份工作當(dāng)成過渡，或僅抱著嘗試的態(tài)度來求職的人，即使錄用了，也有很大可能在最后一刻，主動(dòng)放棄offer。從避免后期可能產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)來說，這個(gè)問題可以幫你篩掉這部分的人選，反而是一件好事。6. 問個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)。相比較優(yōu)缺點(diǎn)，個(gè)人建議問”“優(yōu)勢(shì)和不足”會(huì)更好一些。性格上的優(yōu)缺點(diǎn)一般本人都很難做到客觀描述，所以對(duì)于其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行展開提問，從匹配職位來說，更顯得重要。對(duì)于這個(gè)問題，第一個(gè)要pass就是回答不出來，或是說不清楚的人。一個(gè)連自己的優(yōu)勢(shì)和不足都不知道在哪的人，你會(huì)相信他會(huì)把工作做好嗎。還有就是在“不足”上的回答似是而非，這樣的人相對(duì)來說，比較世故或不是坦誠(chéng)。也是需要關(guān)注的。對(duì)于優(yōu)勢(shì)，我最反感求職者的回答是“我的溝通能力很強(qiáng)、管理能力很強(qiáng)”。這樣的人一般工作做的會(huì)浮于表面，或是沒有真實(shí)的工作亮點(diǎn)可以闡述。而對(duì)于不足的回答，相對(duì)于不足本身，其實(shí)我們更想考察求職者的態(tài)度以及是否坦誠(chéng)。有一次我碰到一個(gè)求職者，問到其離職原因時(shí)，他坦誠(chéng)告知是因?yàn)槿ミ@家公司時(shí)間短，還沒有細(xì)致的了解一些規(guī)則的時(shí)候，因失誤導(dǎo)致了被投訴而被勸退。所以他說他的不足是性格上有些粗線條，短時(shí)間內(nèi)不能很好的對(duì)一件事情全面考慮。雖然勸退是錄用員工的大忌，但誰能保證自己不犯錯(cuò)呢？只要不是原則性的過錯(cuò)，不是特殊的崗位，給對(duì)方一個(gè)機(jī)會(huì)，可能會(huì)讓他更珍惜這份工作。7. 問工作的特殊要求。比如這個(gè)崗位需要的加班、出差或其他一些特殊的要求，詢問對(duì)方是否能接受。對(duì)于企業(yè)的介紹需要做到客觀，甚至是這個(gè)職位存在的一些客觀困難也可以試探性的詢問對(duì)方，考察他的接受程度如何。雖然不同的崗位，需要針對(duì)性的進(jìn)行相應(yīng)的提問，但基本的問題是一定要問的，并且要懂得發(fā)問的技巧。學(xué)會(huì)了”發(fā)問“，才能讓你順利獲得求職者更多的信息。以及通過追問，分辨對(duì)方提供的這些信息的真?zhèn)危汲蔀槟沅浻门袛嗟淖钣杏玫淖C據(jù)。發(fā)問，讓我們更了解對(duì)方的同時(shí)，也能重新審視自己的不足，讓我們更好的去成長(zhǎng)，從而成為一個(gè)合格或優(yōu)秀的面試官。