結(jié)構(gòu)化面試是什么？結(jié)構(gòu)化面試一般的步驟流程怎么樣？

　　教科書上給結(jié)構(gòu)化面試下的定義是這樣的：按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評(píng)價(jià)的一種面試方式,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。結(jié)構(gòu)化面試主要是針對憑經(jīng)驗(yàn)隨意發(fā)問而提出的面試形式。字面理解就是有一定結(jié)構(gòu)的面試，我理解的結(jié)構(gòu)化面試是為了了解到應(yīng)聘者不同的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)，進(jìn)行每個(gè)單一模塊的驗(yàn)證考核，與崗位需求的各個(gè)方面是否對應(yīng)。這節(jié)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化面試我們所指內(nèi)容寬泛一點(diǎn)，意識(shí)為與應(yīng)聘者之間的各類面試。有幾次我陪招聘經(jīng)理去面試，看到他問每個(gè)人的問題都是那么幾個(gè)問題，而且是非常有結(jié)構(gòu)的有準(zhǔn)備的幾個(gè)面試題，然后一一提問。后來我問他：“你為什么問這么幾個(gè)問題？”他說：“大家都問這幾個(gè)問題呀，我當(dāng)然要問他為什么離職；讓他做自我介紹；讓他談工作經(jīng)歷；然后問專業(yè)問題看他會(huì)不會(huì)?！比缓笪矣謫枺骸澳銖膽?yīng)聘者的的回答中得到了什么信息。與這個(gè)崗位的匹配度怎么樣？”他答道：“憑我的經(jīng)驗(yàn)，我能看出來他是否撒謊，是不是有經(jīng)驗(yàn)，有知識(shí)。他說的都是真話，還有經(jīng)驗(yàn)，還有專業(yè)知識(shí)，那就一定行?！甭牭剿幕卮?，我都懷疑他是不是在用結(jié)構(gòu)化面試，倒像結(jié)構(gòu)化面試的外表，經(jīng)驗(yàn)化面試的實(shí)質(zhì)。我甚至對結(jié)構(gòu)化面試的作用和價(jià)值起了懷疑。于是我讓他作為應(yīng)聘者應(yīng)聘招聘經(jīng)理，我作為面試者，有目的地給他演示結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗(yàn)面試的區(qū)別。結(jié)構(gòu)化面試的主要內(nèi)容和目的：我問：“招聘經(jīng)理需要建立招聘管理體系，請問你怎么建立？”他：“……”（此處省略百十字）我問：“如果你發(fā)現(xiàn)近期招聘專員給你的意向簡歷明顯減少，你分析有哪些原因所致？怎么辦？”他：“……”（此處省略百十字）我問：“我們要面向全國做一場大型的加工廠廠長專場招聘會(huì)，你如何做？”他：“……”（此處省略百十字）我問：“你和你的上級(jí)下級(jí)關(guān)系處理的怎么樣？”他：“可以，很好。”我接著問：“怎么個(gè)很好？舉例形容，你有什么技巧和經(jīng)驗(yàn)分享嗎?”他：“……”（此處無一字省略）……（此處省略n個(gè)問題）我：“我最后再問你一個(gè)問題，請你評(píng)價(jià)我對你的這次面試，我都運(yùn)用了哪些方法和技巧？”他：“你面試得很好，問的問題很厲害……”于是我給他畫了一張表，給他講這幾個(gè)問題的深層含義是什么，如何體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的。然后我又把他經(jīng)常問的幾個(gè)問題列了出來，讓他仿制上面的表格填空，他填補(bǔ)出來。面試，說白了就是當(dāng)面考試，就是看你各個(gè)方面有幾斤幾兩，而崗位需求的人才在每一個(gè)方面有幾斤幾兩。就這么簡單。很多人像我的招聘經(jīng)理一樣，傳統(tǒng)的很多問題都堆給了面試者，面試者對這些問題也都耳熟能詳，何況他的回答，何況他的欺騙手段。面試幾十分鐘，如果你讓他不動(dòng)腦筋就和你侃幾十分鐘，那你能看到什么？我問招聘經(jīng)理的問題，是因?yàn)樗麊柾陠栴}就聽?wèi)?yīng)聘者回答，僅僅是聽而已；沒有質(zhì)疑，沒有追問，沒有更深層探究，沒有前后比照，等應(yīng)聘者回答完，立馬進(jìn)行下一個(gè)問題。他都還不清楚對方回答問題后他弄清了什么，暴露了哪方面的能力。我的招聘經(jīng)理甚至不知道為何問這個(gè)問題，是考察哪方面的知識(shí)能力，哪方面的信息。更不知道這些方面與崗位的需求如何。其實(shí)我一向認(rèn)為，招聘是人力資源幾個(gè)模塊中最簡單的工作，但也是最難的工作。要想很短時(shí)間判斷一個(gè)人，而且是簡單談話，談何容易。這不僅僅是談話技巧、問題設(shè)計(jì)的事情，更多的是對招聘經(jīng)理的研判能力，閱人能力的考驗(yàn)。我向來不理解，很多公司在招聘方面，常派最年輕、能力最弱的招聘專員面試，能面試出來什么。是不是還會(huì)因?yàn)槊嬖嚬倌芰Φ偷恼`判和應(yīng)聘者因?yàn)槊嬖嚬倌芰Φ驼`以為不尊重人才、公司整體能力而攆走一部分人才。一句話概括是我們既要有結(jié)構(gòu)化面試的問題，更要有結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果。這個(gè)除了上面所說的個(gè)人能力外，還在面試流程安排上存在重大影響因素。結(jié)構(gòu)化面試一般的步驟流程是：1、 面試前準(zhǔn)備按照最理論的5W2H進(jìn)行，最主要需要準(zhǔn)備的有兩方面：資料類的有結(jié)構(gòu)化面試題、崗位說明書（職位需求）、打分表；還有面試官，用人部門、專業(yè)人員、人力資源人員等組成的結(jié)構(gòu)化面試小組。很多招聘負(fù)責(zé)人手里都有面試題庫，考哪方面的知識(shí)、能力都有哪些常見問題，可以給面試官們做參考，結(jié)構(gòu)化面試三個(gè)重點(diǎn)（如何提問，問題本身和回答問題的分析）就能夠把握好兩個(gè)了，后一個(gè)就是個(gè)人研判能力的高低了。同一問題，同一回答，在不同裁判眼里有不同的評(píng)分。我們在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試流程和規(guī)則時(shí)需要說明，這幾個(gè)人的評(píng)分是如何計(jì)算的，是各項(xiàng)都去掉最高分和最低分？還是總和后去掉最好分和最低分？還是所有分?jǐn)?shù)都有效？除了這些外、場地的布局、時(shí)間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的。面試間、等候間的安排。2、 面試過程中把握這個(gè)就簡單了，就是次第提問，把該問的都問了，想了解的都了解了即可，需要注意的是詢問的主導(dǎo)和次序要講清，還要注意提問前的暖場，中間盡量不要打斷應(yīng)聘者的思路，有些正規(guī)公司是先進(jìn)行公司的宣傳片放映。記得面試結(jié)束需要給應(yīng)聘者一個(gè)舒服的結(jié)尾，給一個(gè)面試流程和結(jié)果的表示。3、 面試后需要組織面試官們進(jìn)行意見交流，打分匯總。人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是最難的一步。要求我們既有專業(yè)知識(shí)、又有識(shí)人能力、又有更多的經(jīng)驗(yàn)。如果我們在這上面不是太滿足，就要在形式上進(jìn)行調(diào)整和彌補(bǔ)，比如更多技術(shù)分析方法，邀請專業(yè)人士等。現(xiàn)在的面試已經(jīng)發(fā)展道路面相術(shù)、筆跡面試術(shù)、心理攻堅(jiān)術(shù)、行為觀察術(shù)等。本人認(rèn)為大可不必這么專業(yè)，避免走火入魔。每個(gè)人有每個(gè)人的識(shí)人技巧，哪怕是經(jīng)驗(yàn)；只要能考察出應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、策劃能力、組織能力、人際關(guān)系能力、自信力、承壓力、創(chuàng)新力等，加上專業(yè)方面的理論知識(shí)，就足夠了。但這些方面的知識(shí)倒是可以留意去了解，畢竟都有一些科學(xué)依據(jù)，這里給大家提幾個(gè)方面：語言的技巧：“我”字使用頻繁，表示自大，“我們”“咱們”使用頻繁表示有團(tuán)隊(duì)精神；回答問題之前先擺客觀條件，強(qiáng)調(diào)客觀因素，說明愛找客觀理由；答非所為表示邏輯能力差；話多、啰嗦表示語言表達(dá)能力不強(qiáng)，辦事拖沓不干脆利索；感嘆詞太多表明愛感情用事，容易激動(dòng)；理論說的多表明是書呆子或是技術(shù)式、顧問式人才；愛用名言或哲理，說明愛炫耀、固執(zhí)。行為觀察：眼光不能正視表示懦弱、膽怯、不自信、心虛；眼光亂轉(zhuǎn)、斜視表示不認(rèn)真、撒謊、老油條；蹺二郎腿說明不知道尊重人，總之要“站有站相、坐有坐相”。行為舉止方面需要學(xué)習(xí)的最多，給大家推薦幾本相關(guān)的資料，自己看吧：《身體語言密碼》、《冰鑒》、《行為心理學(xué)》、《FBI教你破解身體語言》。情商智商測試：這是早幾年開始在中國內(nèi)陸流行的招聘新手段之一，發(fā)展到現(xiàn)在又出現(xiàn)了心商。本人認(rèn)為這些具有科學(xué)的基礎(chǔ)，可以使用，但人是活人，試卷是死的，能給大家提供多大的幫助還是需要我們招聘經(jīng)理考慮的問題，至少大企業(yè)，中高級(jí)人員都要做情商測試。測試的版本還很多，具有代表性的是托馬斯國際情商標(biāo)準(zhǔn)測試。不要忘了實(shí)際測驗(yàn)：對于需要實(shí)際操作類型的崗位面試，最好還是現(xiàn)場加試一下實(shí)際操作水平，比如說打字員、數(shù)據(jù)分析員、化驗(yàn)員、技術(shù)工種等等。其實(shí)對于各類的測試，對于具體工作人員（操作和執(zhí)行層面的）比較合適，對于管理和人事崗位的適用性就不大。因?yàn)楣芾頍o定式，更多的創(chuàng)新、特立獨(dú)行更難得。我甚至在問這些人問題的時(shí)候就幾個(gè)方面：結(jié)合企業(yè)和工作，你最大的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)是什么？如果你上任，燒的前3把火是什么？你認(rèn)為你能給公司帶來什么？或是另一種方式：你認(rèn)為這個(gè)崗位和工作有哪些重要的事情做，做不好容易出現(xiàn)哪些問題？你是怎么做好的，如果前期沒做好有哪些改進(jìn)措施？你自己認(rèn)為你的勝任力在哪里？其實(shí)談話中，很多問題并不在乎他的答案準(zhǔn)確與否，因?yàn)楹芏鄦栴}沒有準(zhǔn)確答案和標(biāo)準(zhǔn)答案：管理是社會(huì)科學(xué)，不是1+1=2。我們能中回答中看到他的語言表達(dá)能力、創(chuàng)新力、邏輯思維能力、組織策劃能力等就足夠了。反而應(yīng)聘者一直在不停的搜尋答案，他認(rèn)為你以為對的答案?，F(xiàn)在的招聘不管是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴、情景模擬、筆試、結(jié)構(gòu)化面試，都是基于一個(gè)基礎(chǔ)之上，那就是勝任力模型，就是要找到特定公司、特定時(shí)期、特定崗位需要的素質(zhì)，哪個(gè)人更接近。難點(diǎn)也就像那位招聘經(jīng)理說的，分辨出是否是真假，是否有這些能力。沒有對崗位需求的分析，沒有對勝任素質(zhì)能力模型分析，也就沒有人才的各方面對應(yīng)，沒有必要通過各種問話和測試，因?yàn)闆]有了參照物和標(biāo)桿。小結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試是現(xiàn)在較為流行較為準(zhǔn)確的面試方式之一，它的準(zhǔn)確和流行理由就是它剛好能把崗位需要的幾個(gè)層面用專業(yè)的問題來對應(yīng)起來，應(yīng)聘者的答案又剛剛直接明了的反應(yīng)出他每一塊的水平。而且把原本不能量化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)用量化的結(jié)果表現(xiàn)出來，對招聘經(jīng)理來說，不愧為一個(gè)便捷、準(zhǔn)確的面試方法。