HR該如何提高自己的價(jià)值？

　　確實(shí)是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，HR從業(yè)者在企業(yè)里的價(jià)值極難體現(xiàn)。當(dāng)然不可否認(rèn)，確實(shí)有不少重視人力資源管理的大型集體性企業(yè)，例如行業(yè)內(nèi)某著名商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)，在去某一座城市開(kāi)辟新疆土發(fā)展連鎖商業(yè)地產(chǎn)的時(shí)候，只要人力資源總監(jiān)否定，則一票否定，人力資源總監(jiān)說(shuō)我司人才未曾儲(chǔ)備完全，未曾培育完全，需要等待一些時(shí)日，則董事會(huì)就不予支持在那家城市馬上開(kāi)辟新疆土；更別提眾多已經(jīng)創(chuàng)辦了企業(yè)大學(xué)，XX學(xué)院的大型行業(yè)巨頭企業(yè)了，將人力資源在企業(yè)中的各項(xiàng)重用，無(wú)論是利用三支柱模型還是采用傳統(tǒng)模塊化管理都發(fā)揮到淋漓盡致,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。但若我們回過(guò)頭來(lái)認(rèn)真思忖，會(huì)發(fā)現(xiàn)在更多中小企業(yè)民營(yíng)企業(yè)或從生存期到發(fā)展期的企業(yè)，因著尚未到如此完善的地步，且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想層面參差不齊，故而著實(shí)不甚重視人力資源發(fā)展或企業(yè)內(nèi)的人力資源管理。那么，如何在企業(yè)內(nèi)提高人力資源管理的重要性地位，如何為企業(yè)真正創(chuàng)造價(jià)值已成迫在眉睫之事。理解企業(yè)這個(gè)問(wèn)題包含幾層含義，HR從業(yè)者需要首先考慮自己是否理解企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展方向，是否理解企業(yè)現(xiàn)階段重點(diǎn)目標(biāo)，是否理解企業(yè)現(xiàn)階段能力指標(biāo)。理解這三層含義需要了解以下這些問(wèn)題：1、企業(yè)現(xiàn)階段各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展情況及業(yè)務(wù)指標(biāo)、變化趨勢(shì)；2、企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展情況及業(yè)務(wù)指標(biāo)變化趨勢(shì)；3、企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核心內(nèi)容與主要流程；4、企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；是，沒(méi)錯(cuò)，大家都在拼命鼓吹HR要了解業(yè)務(wù)，一大波人都在談HRBP，仿佛不明白這個(gè)就已經(jīng)不是HR一般，其實(shí)，不是所有企業(yè)的HR都非要以HRBP的形式來(lái)呈現(xiàn)，因?yàn)橛辛薍RBP是不是要考慮企業(yè)內(nèi)部有COE?有SSC？如果沒(méi)有如何變成三足鼎立的三支柱呢？所以有不少企業(yè)想要模仿大企業(yè)，一個(gè)個(gè)也開(kāi)始玩起HRBP，結(jié)果呢，畫(huà)虎不成反類犬，其實(shí)不過(guò)就是把HR部門(mén)放在了業(yè)務(wù)部去上班而已。而我所說(shuō)的你真正要去理解企業(yè)就是即使你用傳統(tǒng)模塊化管理方式，HR也必須要去了解企業(yè)與理解企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展。其實(shí)，懂業(yè)務(wù)并不是要你去做業(yè)務(wù)的工作，更多的是要了解業(yè)務(wù)的流程、公司的產(chǎn)品，也根據(jù)業(yè)務(wù)需要來(lái)做人力資源管理，這樣才能做好人力資源工作。舉例：某發(fā)展型研發(fā)型企業(yè)要招聘一位前端開(kāi)發(fā)組組長(zhǎng)。甲HR與技術(shù)研發(fā)總監(jiān)溝通：您要招前端開(kāi)發(fā)組組長(zhǎng)，現(xiàn)在這個(gè)是要離職嗎？技術(shù)總監(jiān)回復(fù)：是的，他要回老家結(jié)婚生孩子。甲HR：那您對(duì)招聘的前段開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)有什么要求？技術(shù)總監(jiān)：至少五年前端開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，帶過(guò)兩年團(tuán)隊(duì)，其他的嘛，是個(gè)本科就行了。有過(guò)同行業(yè)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的肯定是最佳。甲HR：給多少錢(qián)??？技術(shù)總監(jiān)：1.5w左右吧。甲HR：急不急?。孔罱λ懒?，一大幫要招聘的。你懂的。技術(shù)總監(jiān)：盡快吧，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走。甲HR：好，那我盡快。我們?cè)賮?lái)看另外一位乙HR如何與技術(shù)總監(jiān)溝通：1、回老家？這位前端組組長(zhǎng)已經(jīng)工在我們這里工作三年了，您對(duì)他也是一直青睞有佳，能不能想辦法留下？您覺(jué)得XXXX這個(gè)辦法是不是有可能留下他？2、實(shí)在留不下，他之前是在XXX\XXX企業(yè)也工作過(guò)不少時(shí)間，而且據(jù)說(shuō)他在這個(gè)圈子也認(rèn)識(shí)不少人，能不能讓他幫忙推薦推薦有什么合適的人？3、您在這個(gè)圈子也應(yīng)該認(rèn)識(shí)不少優(yōu)秀的前端組吧，您有合適的人選推薦不？？4、您覺(jué)得咱們有可以提拔的內(nèi)部人選沒(méi)？如果沒(méi)有是什么原因?是哪幾個(gè)方面不夠呢？5、外面哪家同行公司的前端做的最好？6、做前端的學(xué)歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬？7、1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn)，還是需求更接地氣一點(diǎn)，比如他只做過(guò)前端5年，帶團(tuán)隊(duì)只帶了半年行不？8、具體前端開(kāi)發(fā)量目前有多大？9、這個(gè)前端組長(zhǎng)來(lái)了之后，你希望他主要解決什么問(wèn)題？10、您認(rèn)為各項(xiàng)開(kāi)發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌好？還是迅速提升現(xiàn)有的前端開(kāi)發(fā)水平？11、未來(lái)3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的？新招進(jìn)來(lái)以后是否會(huì)影響到咱們的產(chǎn)品上線？12、您在復(fù)試的時(shí)候希望通過(guò)筆試或者統(tǒng)一上機(jī)考試那種類型來(lái)輔助進(jìn)行嗎？？如果是您什么時(shí)間可以給我關(guān)于這個(gè)崗位的筆試呢？13、您什么時(shí)間安排面試不會(huì)影響工作與開(kāi)發(fā)會(huì)議？如果HR完全不懂業(yè)務(wù)，不懂崗位內(nèi)容，沒(méi)有做過(guò)行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)，怎會(huì)問(wèn)到這些問(wèn)題？如果沒(méi)有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)意識(shí)，怎會(huì)去了解這些內(nèi)容？精確把握崗位需求，調(diào)準(zhǔn)焦度，射中率才會(huì)高！技術(shù)總監(jiān)或者其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)對(duì)你豎起大拇指。這只是其中一個(gè)案例，從招聘入手的，如果是績(jī)效考核更是如此，績(jī)效考核管理閉環(huán)中，考核方法與考核指標(biāo)都是極為重要的，若由一位尚未對(duì)業(yè)務(wù)熟練到一定程度的HR獨(dú)立運(yùn)作、設(shè)計(jì)，那基本上是無(wú)法落地了。較多沒(méi)有什么遠(yuǎn)見(jiàn)的HRD的通病是認(rèn)為自己是管理者之一，因此最喜歡把各種權(quán)力與權(quán)利牢牢抓在手上，殊不知，權(quán)利是把雙刃劍，若你對(duì)我上述說(shuō)到的幾個(gè)點(diǎn)并未完全GET到，那你極有可能會(huì)誤傷自己，會(huì)讓更多人認(rèn)為你嘴大喉舌小，不專業(yè)（業(yè)務(wù)不專業(yè)）還要拼命叫囂，最終結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)你不再信任。須知HR工作者還有一種角色叫協(xié)調(diào)者。當(dāng)然能夠加強(qiáng)版體現(xiàn)價(jià)值的角色是專家角色，接下來(lái)我們聊專家角色。在企業(yè)內(nèi)成為專家HR從業(yè)者切忌空談，正所謂空談?wù)`國(guó)，把所有的一切都放在戰(zhàn)略二字不代表你就是一個(gè)極有本事的專家，天天圍繞著老板去要戰(zhàn)略發(fā)展文件的HR管理者只能是說(shuō)毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)。真正要做到實(shí)處的是先去了解企業(yè)利潤(rùn)與企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)系。從數(shù)據(jù)中來(lái)，到數(shù)據(jù)中去，獲得數(shù)據(jù)不是為了獲得而獲得。一個(gè)能成為優(yōu)秀HRD的從業(yè)者從簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)就可以分析出我應(yīng)該如何修訂人才培育計(jì)劃、如何修訂人員編制或者如何減員增效等。一、組織架構(gòu)分析是成為企業(yè)內(nèi)專家第一條； 如何合格的分析組織架構(gòu)，要考慮組織架構(gòu)是否符合企業(yè)發(fā)展。案例背景（案例來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）：某B輪公司幾個(gè)月前完成融資，開(kāi)始進(jìn)行多城市發(fā)展，業(yè)務(wù)體系也逐漸龐雜。原有的組織架構(gòu)比較原始和粗糙，基本是按照研發(fā)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、商務(wù)、人力、財(cái)務(wù)、行政等職能來(lái)劃分，老板找到HRD，提議調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求給出方案。大多數(shù)HR會(huì)先問(wèn)一下CEO的想法，了解他想怎么調(diào)整，分成幾個(gè)部門(mén)，幾條業(yè)務(wù)線，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置，對(duì)于老板有什么調(diào)整的想法。通常情況下，老板給出的是一個(gè)大致的框架，很多背后的意圖可能不會(huì)說(shuō)的太直白。HR按照老板的思路，畫(huà)出初步的組織框架圖，給出調(diào)整路線圖，然后會(huì)上討論通過(guò)，照章執(zhí)行。有一些業(yè)務(wù)意識(shí)稍微強(qiáng)一點(diǎn)的HR會(huì)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀況，做出粗步盤(pán)點(diǎn)與判斷，然后再結(jié)合老板的想法，寫(xiě)出一版組織架構(gòu)調(diào)整方案，同時(shí)會(huì)將一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)給出做出支撐。而實(shí)際上呢，這樣的做法確實(shí)是只知其所以然，從HR出發(fā)，執(zhí)行到HR為止，基本上是純執(zhí)行的角色。一個(gè)了解業(yè)務(wù)并且明白數(shù)據(jù)應(yīng)該如何運(yùn)用的HRD應(yīng)該考慮的問(wèn)題有：1、WHY？為什么要進(jìn)行這次調(diào)整？為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整？2、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是否遇見(jiàn)重大調(diào)整？這個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展的調(diào)整原因是什么？3、過(guò)去的組織架構(gòu)為什么不符合公司即將的發(fā)展？在哪些問(wèn)題上不符合？4、公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些？老板認(rèn)為現(xiàn)有人員在哪些方面會(huì)有問(wèn)題或者哪些人員有問(wèn)題才會(huì)提出組織架構(gòu)的調(diào)整？5、公司現(xiàn)有各部門(mén)的業(yè)務(wù)銜接和流程是怎樣的？調(diào)整的必要和可能在哪里？6、如果調(diào)整成A\B\C等情況會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊？利益格局上會(huì)有哪些變化？這樣的變化會(huì)要用多少步驟來(lái)化解？7、現(xiàn)有人員編制情況是如何的？可以支持多長(zhǎng)時(shí)間的業(yè)務(wù)發(fā)展，是冗余還是不足？人員配比結(jié)構(gòu)是否合理？現(xiàn)有人員定崗定編定級(jí)情況如何，如果調(diào)整了組織架構(gòu)又應(yīng)該如何進(jìn)行配比？8、調(diào)整組織架構(gòu)以后，現(xiàn)有能力素質(zhì)模型與技能經(jīng)驗(yàn)框架是否合理？如果進(jìn)行人員快速盤(pán)點(diǎn)，切入點(diǎn)和可選的行動(dòng)方案都有哪些？9、整個(gè)組織架構(gòu)調(diào)整方案的實(shí)施分幾步，應(yīng)該是怎樣的？這些問(wèn)題我不太可能一一為你們解答出來(lái)，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)肯定是不一樣的情況，但是只要如果是由這位有經(jīng)驗(yàn)的HRD來(lái)分解組織架構(gòu)，會(huì)更具邏輯、論據(jù)充分、更接地氣也就是不可能半途而廢，HR也不是單純執(zhí)行，而是帶著業(yè)務(wù)的思維落到實(shí)處，不紙上談兵。二、做好員工關(guān)系管理接下來(lái)，咱們聊一聊員工關(guān)系管理的價(jià)值體現(xiàn)。 員工關(guān)系管理在平常HR眼中只是最最簡(jiǎn)單的，管管檔案，做做入離職就算完成了。而我卻不如此認(rèn)為。員工關(guān)系管理做的好可能是最最能體現(xiàn)HR價(jià)值感的地方。1、入職管理。如何將入職管理流程做到最佳，如何在入職流程就已經(jīng)讓人體會(huì)到企業(yè)的雇主品牌是極不容易的。入職管理不是簡(jiǎn)單的一個(gè)入職引導(dǎo)就算完全。入職管理從風(fēng)險(xiǎn)防控到新員工培訓(xùn)樣樣不可少。新員工離職率與新員工入職后適應(yīng)企業(yè)的情況有關(guān)。也有HR管理者說(shuō)和企業(yè)文化有關(guān)，其實(shí)入職管理就是最初能夠給新員工帶去企業(yè)文化第一步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新員工在新職后普遍面臨如下問(wèn)題：對(duì)于新工作感到擔(dān)心與迷茫、不熟悉公司規(guī)章制度、對(duì)于新上級(jí)還處于未了解狀態(tài)；由于首因效應(yīng)的影響，新員工往往會(huì)在入職后的幾個(gè)小時(shí)或幾天內(nèi)形成他們對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，這個(gè)認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)將直接影響到他以后的工作和人際關(guān)系。人力資源部是新員工進(jìn)入公司首先要接觸的部門(mén)，并且人力資源部在新員工入職管理中責(zé)無(wú)旁貸，所以人力資源部在主動(dòng)接納新員工的工作中應(yīng)該做好各項(xiàng)工作。那么這些工作分解開(kāi)來(lái)可能會(huì)有無(wú)數(shù)步驟，后期該會(huì)專門(mén)錄制這樣的課程，這里先截一部分與大家一起探討。 上圖只是節(jié)選了其中一個(gè)行業(yè)的部分，不同的行業(yè)特征在做這樣的事情時(shí)肯定也會(huì)有細(xì)微差異，因此我們可能是需要進(jìn)行一些調(diào)整來(lái)適應(yīng)自身企業(yè)。以上在設(shè)計(jì)時(shí)肯定是包括了規(guī)避企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)、降低企業(yè)用工成本、規(guī)范入職流程、加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的迅速認(rèn)知，當(dāng)然，更好的情況下，咱們使用的高科技可以讓員工對(duì)企業(yè)的雇主品牌也有了更良性的感知，從而降低了新員工流失率。這盤(pán)棋好大。。。2、離職管理。離職管理里包括了離職類別與定義、離職辦理程序、離職手續(xù)、離職清算等。一個(gè)合格的HR管理者要考慮離職類別與定義，統(tǒng)計(jì)分析不同類別離職情況，離職辦理程序的合法合規(guī)性、從企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)出來(lái)完善離職手續(xù)，重中之重自然是各類離職清算，包括各種補(bǔ)償金、賠償金的計(jì)算。從員工提出離職開(kāi)始就要有書(shū)面的、可追溯的文件和流程，確保離職流程的順利進(jìn)行，本著對(duì)雙方負(fù)責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)密設(shè)計(jì)每一個(gè)環(huán)節(jié)，需要交接的工作內(nèi)容、文件資料、客戶信息、項(xiàng)目進(jìn)度、相關(guān)人員和部門(mén)等都應(yīng)有明確的規(guī)定和文件記錄，把離職對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的不良影響降低到最低。當(dāng)然還有離職面談，現(xiàn)在有幾家公司把離職面談?wù)嬲淖龅綄?shí)處？舉起你們的小手讓我看看？離職面談是離職過(guò)程中非常關(guān)鍵的一環(huán)，HR要認(rèn)真對(duì)待，不要敷衍了事，要從員工身上深刻挖掘企業(yè)管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，并真誠(chéng)地希望員工站在實(shí)際工作的角度上給與建議，時(shí)間積累的多了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這是一筆寶貴的財(cái)富，從某種意義上來(lái)說(shuō)，不亞于你找咨詢公司出具的咨詢方案。離職面談在每個(gè)企業(yè)形式都不同，但是專業(yè)的離職面談的內(nèi)容一定包含以下幾個(gè)方面：1）、真實(shí)的離職原因。2）、從離職員工的角度發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題。3）、希望員工給出自己的建議。4）、后期手續(xù)的順利辦理。5）、感謝員工一直以來(lái)的付出。商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制也是現(xiàn)在各科技型企業(yè)相當(dāng)看重的，尤其對(duì)核心崗位的員工，離職后保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密是必須的。企業(yè)要有相關(guān)的制度來(lái)加以限制和規(guī)定，以免將來(lái)傷害企業(yè)的利益。根據(jù)情況與員工簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，明確保密的期限、競(jìng)業(yè)限制的期限、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，以及違約后果等。優(yōu)秀的HRD要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，學(xué)會(huì)總結(jié)離職原因，從內(nèi)部總結(jié)離職的原因是聰明的做法，通過(guò)員工離職這件事情看企業(yè)管理的本質(zhì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如果及時(shí)將問(wèn)題解決掉，那么必將在未來(lái)降低離職率而且給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)裨益。當(dāng)然要做這件事情的前提就是你首先要有一個(gè)離職統(tǒng)計(jì)。在此，我要插入一句話，很多人說(shuō)，HR為毛要做那么多統(tǒng)計(jì)？也有不少HR為了做統(tǒng)計(jì)而做統(tǒng)計(jì)，最終變成了表哥表姐，其實(shí)我想說(shuō)，要想上位的HR，你需要從這些當(dāng)中得到精益。如今不少HR都懂得要做趨勢(shì)分析圖得到入職統(tǒng)計(jì)、離職原因統(tǒng)計(jì)等的圖表，可是你做完了怎么辦？獲得了真正的離職原因再進(jìn)行趨勢(shì)分析就可以得到，是否因?yàn)橹袑宇I(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題？是否是企業(yè)薪酬缺失了外部競(jìng)爭(zhēng)性？是否是企業(yè)對(duì)核心人才的保留出了問(wèn)題？是否是企業(yè)的中層遇見(jiàn)了發(fā)展瓶頸？針對(duì)這些問(wèn)題我們提出改進(jìn)措施就是將離職管理進(jìn)行了閉環(huán)管理。而不僅僅是將離職圖表做出來(lái)展示。3、合同管理。在員工關(guān)系管理中還有一項(xiàng)重要的事件，只是這個(gè)事件看起來(lái)與高級(jí)HR管理者無(wú)關(guān)，僅僅是操作層面的事件，但恰恰卻是最最容易被忽視，從而導(dǎo)致HR從業(yè)者陰溝里翻船的事件！那就是合同管理！因?yàn)楹贤芾聿患皶r(shí)不規(guī)范導(dǎo)致企業(yè)仲裁的數(shù)量越來(lái)越多，勞動(dòng)糾紛也越來(lái)越多，不可否認(rèn)新勞動(dòng)合同法頒布以后，勞方的腰桿子越來(lái)越硬，資方與勞方天天斗智斗勇，我認(rèn)識(shí)的那幫老板們和我感嘆：與供應(yīng)商斗與客戶斗與員工斗，其樂(lè)無(wú)窮啊。（瀑布汗）因此，HR從業(yè)者要想在企業(yè)老板眼中提高價(jià)值，這個(gè)環(huán)節(jié)出紕漏必定是等同自斷兩臂。 這是我拿我另外一個(gè)哥們的企業(yè)，我讓他給我截圖給我的。我在南京那幫兄弟們的群里呼吁，我要寫(xiě)一個(gè)關(guān)于HR的價(jià)值的文，需要一個(gè)案例，最好是明顯的有沒(méi)有簽合同的證明。這哥們義不容辭站出來(lái)了。我一看就一頭汗，你不擔(dān)心?。窟@么多人居然沒(méi)簽訂合同，你知道你的企業(yè)每個(gè)人均8000以上，你要賠多少？他回復(fù)我：我原來(lái)不知道有這事?。?！你要不提這件事情我都忘記和你說(shuō)了！之前一直用你推薦的2號(hào)再做，一直是HR在用，我根本沒(méi)管，至于什么合不合同我才沒(méi)有這個(gè)精力。結(jié)果那天你說(shuō)搞個(gè)企業(yè)版有老板帳號(hào)，留個(gè)最重要的最大權(quán)限帳號(hào)在手上，我感覺(jué)這樣放心一些就用上了，這特么不看不知道，一看嚇一跳，怎么有這么多人沒(méi)簽合同！我們100多人，一共3個(gè)人什么雜七雜八的事情都在做，我招來(lái)的這個(gè)做行政的我覺(jué)得還不錯(cuò)呀。我一登錄就嚇一跳，說(shuō)用工風(fēng)險(xiǎn)高達(dá)80分！我才知道我們有這么多人沒(méi)簽合同。我問(wèn)我們行政了，她說(shuō)沒(méi)事回頭補(bǔ)簽。我說(shuō)你懂不懂勞動(dòng)法？那個(gè)大姐說(shuō)，不懂。我去，我告訴你BOBO，我昨天把她開(kāi)了。我準(zhǔn)備重新招一個(gè)人事經(jīng)理來(lái)，這還得了，要不是你在吃飯的時(shí)候告訴我簽訂勞動(dòng)合同啥的，我知道了一點(diǎn)皮毛，就給這個(gè)只做過(guò)行政的大姐給忽悠了啊。聽(tīng)他這么巴拉巴拉一吐槽，我算是搞清楚了。【當(dāng)然我也準(zhǔn)備給他推薦一個(gè)人選，坐標(biāo)南京，一個(gè)科技型企業(yè)，研發(fā)APP的，有興趣的聯(lián)系我。招聘廣告也來(lái)的如此觸不及防?！繉?shí)際上如今的很多中小企業(yè)HR在勞動(dòng)法律方面的缺失使得企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高，主要原因之一就是合同管理過(guò)于疏忽。所以我身邊那些已經(jīng)做老板的朋友們都認(rèn)為，一個(gè)能將這些規(guī)避掉的HR才是好HR。三、學(xué)會(huì)將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人力資源相關(guān)聯(lián)鄭指梁老師最新一期的大咖秀里談到了這個(gè)問(wèn)題。我認(rèn)為所言極是。人力資源請(qǐng)將你的工作報(bào)告數(shù)據(jù)化，不要再以客觀描述性的文字來(lái)做你的工作周報(bào)吧。從數(shù)據(jù)分析中得到業(yè)務(wù)與人力資源數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性，如果可以有預(yù)警提示和行動(dòng)計(jì)劃方案，HR的價(jià)值指數(shù)更是迅速飆升。從減人增效到返聘到人才報(bào)表，以HR大數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并且為組織贏得成功的業(yè)務(wù)合作伙伴。最終以企業(yè)利潤(rùn)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提高，企業(yè)人才忠誠(chéng)度提高，企業(yè)人均產(chǎn)值與人均效能的提高為結(jié)果。這才是HR提高價(jià)值必須get到的點(diǎn)。在此，我想重申一個(gè)問(wèn)題，不要陷入一個(gè)非白即黑的誤區(qū)。要么一味的強(qiáng)調(diào)我要做大事，我要做戰(zhàn)略，我要把屁股與腦袋抬高，要么一味的就是只把精力放在了日常的操作性事務(wù)上，抬頭長(zhǎng)嘆，我也想做做戰(zhàn)略，可是什么是戰(zhàn)略？什么是價(jià)值？我做的這些就是無(wú)用功嗎？一臉的生無(wú)可戀，表示同情，給一個(gè)抱抱一個(gè)微笑，再來(lái)一個(gè)舉高高。